情商高，就是说话让人舒服4（简单有效的高情商沟通术 好好说话人际交往技巧书籍）

★“情商与口才”超级畅销书作家朱凌、常清重磅新作

继《情商高，就是说话让人舒服》系列热销1,500,000后，两位作者结合自己17年的管理沟通培训经验，跟广大管理者分享清扫上下级沟通死角的纯干货，帮管理者精进说话技巧，改善说话方式，加强有效沟通，打造高效团队。

★6种场景，53个正反案例，100多个细节，管理者得学的说话技巧，超实用

管理的核心不是控制，而是人心！《情商高，就是说话让人舒服4》手把手教管理者如何说，下属才乐意听、愿意做，帮管理者带好团队，提升业绩。

1.回应——不为问题追责任，鼓励下属多谈哪个方法更有效

2.询问——避免“主张式而非探询式”提问，避开那些感觉像父母和孩子的问答

3.夸奖——不只点出被认可的行为，还要点出背后的原因

4.委托——满足下属的不同追求，是委派任务的重点

5.激励——给方向，给支持，有效解决“下属平庸”问题

6.批评——参考上下级关系亲密度，及下属的个性成熟度，因人而异巧批评

★《情商高，就是说话让人舒服4》读者对象：

企业中高层管理者；企业培训人员；管理咨询人员；初创业者；有志于从事管理工作的人。

      日本经营之神松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。”据统计，管理者实施领导，90%以上需要借助语言。特别是管理者在与下属交谈的时候，不仅要遵循一定的原则，选好交谈的时机和场所，而且还要讲究一些方法和技巧。

      那么，管理者如何回应，才能引导下属畅所欲言？管理者如何提问，才能获得想要的信息和结果？管理者如何激励，才能ZUI大限度地调动下属的积极性？管理者如何批评，下属才会心服口服去执行……《情商高，就是说话让人舒服4》作者结合自己17年为众多世界500强企业以及数百家创业公司提供管理咨询的经验，针对6大不同场景——回应、询问、夸奖、委托、激励、批评，配合53个一线真实的正反两方面的案例，总结出100多个即学即用的说话细节，手把手教管理者如何说，下属才乐意听、愿意做，帮管理者带好团队，提升业绩。

朱凌

新锐管理专家，智常青管理咨询公司创始人，多家企业管理咨询机构及商学院特聘导师。从事管理工作17年，具有丰富的实战经验与培训方法。曾为众多世界500强企业以及数百家创业公司提供管理咨询。

常清

智常青管理咨询公司联合创始人，组织情商管理专家，企业内训讲师。10多年来服务的企业的员工幸福感、员工执行力都得到不同程度的提升，被誉为“员工主动流失终结者”。

Part 1 一句话“回应”出尊重——高情商附和，让畅谈无阻碍

认真倾听，用“你怎么看”问出答案　

好领导的标配：反应性倾听 开放式提问　

“来，你们先说说”，畅谈氛围搞起来　

附和时，能看出一个人的情商　

求同存异，用“说说你的想法”鼓励下属勇于创新　

“需要帮助吗”，让下属时刻觉得你心里有他　

收服人心难，“空降”领导是如何做到的　

交谈期间需打断，“不好意思”请先行　

“啤酒治谢顶”，给下属台阶下的领导惹人爱　

管人就是做足人情，给足面子　

Part 2 一句话“询问”出结果——问对问题，80%的工作难题下属能自己解决

下属说着说着就跑题，用“也就是说”拽回正题　

不会汇报工作？5W2H法帮下属理思路　

下属“忙成狗”，用“换一种思维方式”让努力更有效　

对缺乏魄力的下属，边提问边指导　

“刺头”下属求帮助，说好了对方就会死心塌地跟你干　

对很努力没业绩的下属，找原因忌比较　

对表达能力差的下属，用“比方说”助其打开思路　

对工作有欠缺的下属，先肯定付出再分析不足

对延期误工的下属，要聚焦在事而非人　

Part 3 一句话“夸奖”出动力——高段位的赞美，从来都是不动声色

拥有高情商，从会夸人开始　

年长下属专用夸奖语：“我怎么才能像您一样”　

入职新人专用夸奖语：“这个问题去问××”　

团队精英专用夸奖语：“你早已成为榜样”　

正面夸奖没效果，试试“自言自语式夸奖”吧　

团队没有战斗力，“三角式夸奖”给力　

表扬敏感的下属，应当着他人的面　

高情商的赞美，就是懂得分寸感　

Part 4 一句话“委托”出重视——一个简单的信任信号，就会让下属干劲十足

给下属下达命令要做到这两点，否则就是白下达　

紧急任务来了，“你是我信任的人”的委托很暖心　

委托下属整理文件，多问一句“我说清楚了吗”　

“个性化”委托：满足下属的不同追求，是安排任务的重点　

想让“能人”下属多干点，就多说“拜托”　

对不自信的下属，用“有什么问题来找我”给予具体支持　

这样说话，下属没有被迫感，乐于接受委托　

下属为什么不懂你？直截了当、清楚明白地布置任务　

Part 5 一句话“激励”出自信——给方向，给支持，激发下属的内在潜能

下属的提案被上级否定，用“共同思考”代替“上头说的”　

鼓励下属迎接挑战，“我们一起承担后果”的宽慰更走心　

下属因工作失误而沮丧，用“共情法”解开其心结　

对努力工作却失败的下属，要关注其过程，肯定其态度　

下属总说泄气话，先理解，再探寻原因

团队士气低迷，一句“有你们在我放心”很管用　

正话反说，把下属的潜能激发到极致　

Part 6 一句话“批评”出信服——因人而异巧指责，下属心服口也服

批评下属的三个小技巧，管理者一定用得上　

下属有颗玻璃心，用“能不能给我讲讲”表关心　

下属有抵触情绪，用“你是不是有其他好办法”鼓励其多说说　

下属固执认死理，多用“假设你能接受……”　

下属工作失职，用“我也犯过这种错误”保护其积极性　

下属推卸责任，明确告知“批评你但并非责备你”　

训过了别愣着，换个话题聊一下　

批评前先赞美，用“有些话你还是要听一听”做铺垫　

批评后没效果，用“谈谈也没关系”询问原因　

如何听下属汇报坏消息　

如何给下属通报坏消息　

认真倾听，用“你怎么看”问出答案

人人都希望被了解，也急于表达自己，却疏于倾听。而倾听者通常是令人无法抗拒的，因为他们富于同情心，愿意耐心倾听他人诉说不愉快的情绪或遇到的麻烦。作为管理者，如果你想要下属喜欢你，不妨去做个倾听者吧，千万不要逃避。

曾经有一位大公司的业务经理，对某个特定的行业一无所知。当业务员需要他的建议时，他无法告诉他们怎么做。尽管如此，他却懂得如何倾听。所以，不论别人问他什么，他总是回答：“你怎么看？”于是业务员会提出方法，他点头同意。后，业务员不仅总是满意地离去，还认为这位经理真是了不起。

成功的管理者通常也是的倾听者。在实际管理中，有许多根本不需要管理者解答的问题。通常只要管理者认真倾听，让那些受到委屈的人有机会申诉，问题就解决了一大半。而且只要听得够久，对方总会找出适当的解决办法。

所以，“你怎么看？”管理者不妨把这句话挂在嘴边，通过寻找问题答案的方式来指导下属。慢慢地，你的团队就会知道，当他们带着问题来找你时，你很有可能会先反问他们这个问题，甚至你还会在这个问题前面加上“我不知道”。

通常情况下，当管理者问“你怎么看”时，团队成员总能提供一个比管理者所想到的更好的答案。特别是在没有正确答案的时候，这种提问可以说是一个非常强大的沟通诀窍。当然，这一诀窍只在重视倾听的管理者身上才能发挥作用。

学会“倾听”，是一名成功的管理者应该具备的至关重要的素质。因为当员工明白自己谈话的对象是一个很好的倾听者，而不是一个等着做出判断的管理者时，他们会毫不顾忌、毫不隐瞒地给出建议、分享情感，从而能够创造性地打破常规，给出一个比你想到的更好的答案或者是你之前没有想到的答案。

管人就是做足人情，给足面子

工作中，难免会遇到下属之间为了某些事而发生冲突的情况，这时候，往往需要管理者出面调解做和事佬。但是，和事佬并不好做，这是个两边不讨好的差事，如果把握不好说话的分寸，往往会把自己陷进去，成为一方甚至双方攻击的对象。那么，该怎么办才能避免这种情况呢？

俗话说：“一个巴掌拍不响。”在双方当事人都接受由自己来进行调解之后，管理者可以考虑抬高一方，给他戴个高帽，让其主动退出争执，另一方没了冲突对象，矛盾自然化解了。比如，对一方当事人进行夸奖，讲述他曾经有过的可引以为豪的事情，或者他的某些优秀的品质，唤起他的荣誉感和自尊心，使之为了保全面子而主动退出争执。这种方式对于绝大多数受过良好教育的人来说非常有效，因为他们往往很看重荣誉和颜面。

王劲与董力是公司的两位新员工，王劲心细，为人处世贴心、周到；董力性格比较强势，说话做事雷厉风行。两个人因一件小事发生了争执，王劲说不过董力，处于下风，觉得非常委屈，就去找他们的部门主管张鹏诉苦。

张鹏听了事情的原委后，给王劲倒了杯水，语气温和地说：“小王啊，你脾气好，办事周到，大家都很欣赏你。你是个细致的人，小董是个直肠子，脾气上来了连自己说了什么都不知道，你怎么能和他计较呢？你一向都非常注意团结同事、不感情用事的，怎么能为了这么点事情就觉得委屈了呢？”一番话说得王劲心里又甜又酸，也就不把和董力争执的事放心上了。

案例中的部门主管就是巧妙地运用抬高一方的方法化解了纠纷。他先夸奖王劲，再强调董力和他之间的差距，让王劲觉得受到认可，从而轻易化解了两人之间的冲突。

不过，这个调解办法在使用时必须注意，不可伤害到另一方的自尊，你对一方的抬高好不要当着另一方的面说，否则就会产生反效果。

上司对下属下命令很容易，但要想说服下属，使下属从内心里臣服，就不得不下一些功夫了。那么，怎样才能让下属心悦诚服地服从自己的管理呢？

一、适度褒扬，顺水推舟

每个人都希望得到别人的赞美，身为领导者，应适时地给予鼓励，褒扬下属的某些能力，引导他们更加卖力地工作。当下属借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，领导为了调动他从事该项工作的积极性，可以这样说：“我知道你很忙，抽不开身，但这件事情非得你去解决才行，我对其他人没有把握，觉得你是人选。”这样一来就会使对方无法拒绝了。

这一劝说技巧主要在于，对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，以使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

二、设身处地，将心比心

许多说服工作遇到困难，并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。

领导者在劝说下属时，尤其应注意这一点，并自觉地运用到工作中，清除无形的情绪障碍。领导者要站在被劝说人的位置上思考问题，抓住被劝说人的关注点，使其心甘情愿地把天平砝码加到自己这边。

三、求同存异，缩短差距

同级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”，作为领导，为了有效地说服同事或下属，应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与被劝说对象之间的心理差距，进而达到说服的目的。

四、为人置梯，保人脸面

领导要改变下属已经公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱，下不了台。

假定下属在一开始没有掌握全部事实的情况下与领导发生了分歧，作为领导，为了劝服下属，他可以这样给下属铺台阶：“我完全理解你为什么会这样设想，因为你当时并不知道有那回事。”或者说：“初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”

为人置梯，可以把被说服者从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的话。这样，下属定会顺着你给出的梯子，走下他固执的高楼，并且还会因为你保全了他的面子而对你心存感激。