描述
开 本: 32开纸 张: 纯质纸包 装: 线装是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787559611178
推荐一：比九型人格更好用的人格测评工具！
平安集团、腾讯、三星、星巴克、华润集团等知名企业都在用的人格测评工具！90%的人格测评工具是基于大五人格演绎和发展起来的！用于人才招聘、岗位匹配、职场沟通、自我提升
★推荐二：大五人格——人格测评的集大成者！
17个家族脸谱，涵盖绝大多数人格特质，帮助我们有效地理解他人以及自身，从而轻松找到适合我们的朋友、恋人、同事、领导。
★推荐三：大五人格理论国内著作！
心理学上各种人格理论门类繁多、不一而足，心理学家诺曼在前人研究的基础上所提出的大五人格理论，这是人格心理学研究领域所取得的一项重大成果，已普遍被研究者接受和认同。本书是一部讲述大五人格理论的专业又权威、系统又全面的著作，也是掌握大五人格理论的书目。
大五人格利用五种特质涵盖描述人格的所有方面，这五种特质是指宜人性、尽责性、外向性、进取性、情绪性。大五人格是近代权威性的人格测评工具的领头羊。它完全依托个性心理和心理测量科学，客观分析人们在行为、动机、态度和期望方面的个性差异和特长特点，尤其关于人在工作场合的表现和合作。
倍智人才研究院在多年研究基础上对大五人格进行了详细地讲解，每个人都可以从书中找到自己的人格特点和性格画像，据此更准确地认识自己、了解他人，更好地在这个注重合作的时代成就自己
章 人格五维度面面观
节 大五人格的源起 / 002
第二节 透析大五人格模型 / 010
第三节 宜人性——你能狠得下心肠吗？ / 018
第四节 尽责性——旅行，你会说走就走吗？ / 025
第五节 外向性——你更趋向还是远离社交？ / 031
第六节 进取性——你能否HOLD住全场？ / 037
第二章 神奇的情绪性
节 情绪性——给你的画像化个妆 / 044
第二节 情绪性的魔力——与其他维度的化学作用 /
051
第三章 人格维度的交互与融合
节 两维度的交互——你所不知道的另一面 / 058
第二节 四维度的融合——你属于哪个性格画像 / 064
第四章 性格画像大揭秘
节 全能的通才 / 074
第二节 适应力强的变色龙 / 082
第三节 低调内敛的专家 / 089
第四节 浪漫主义的理想者 / 097
第五节 漂浮的演示者 / 104
第六节 善于推销的推广者 / 111
第七节 低实的实效者 / 118
第八节 自我奉献的辅导教练 / 125
第九节 乐于助人的引导者 / 132
第十节 开放创新的倡导者 / 139
第十一节 传奇的创业家 / 145
第十二节 谨小慎微的传统者 / 152
第十三节 良师益友的开发者 / 158
第十四节 专注的建筑师 / 164
第十五节 好奇的探索者 / 171
第十六节 充满爱心的支持者 / 178
第十七节 沉稳的控制者 / 185
第五章 盘点领导干部 助力战略转型
节 转型战略 / 210
第二节 中层管理者在转型中面临的挑战 / 212
第三节 开展中层管理者盘点 / 215
第六章 识别高潜人才 拓展新兴市场
节 认识高潜：高绩效不等于高潜 / 231
第二节 识别高潜：系统化甄选流程提高 / 234
第三节 结果应用：评估决策，择优选择 / 241
第七章 应用大五人格 靶向发展人才
节 测训一体化，找准人才发展关键 / 250
第二节 开展自我觉察工作坊，加深自我认识 / 254
第三节 对标杆企业，找准发力点 / 263
第四节 一对一反馈，个性化辅导 / 266
前言
序言一
大五人格——人格测评的集大成者
次接触大五人格测评产品，是2006年在翰威特的时候，对一家全球公司Puratos（焙乐道）在中国的30位高管进行全面的发展式测评，给这些高管提供发展建议，提高自我认知。
在后来的几年中，我陆续把这个工具介绍给了许多企业，比如中航集团、深能源、招商地产、天普生物、中信银行、中国银行、中国移动、佳兆业地产、腾讯等企业。应该说，所有使用过这些测评产品的企业和个人都深深认同这个产品所带来的震撼，并从中获益。
市面上的人格测评种类很多，但大五人格是集大成者。如果大家去心理学专业相关的文献中检索，可以看到90%以上的人格测评的理论都是基于大五人格理论演绎和发展起来的产品。换句话说，大五人格测评才是真正有科学依据的测评产品。
今天，倍智研究院基于过去15年对测评产品在中国的研究和实践，基于中国的常模数据，系统地介绍了大五人格在中国的应用。
我们只有正确地认知自我，才能改善自我，从而超越自我。大五人格提供了一个非常好的镜子来认知自我。我们的数据显示，65%左右的人的自我认知和实际情况的出入非常大。这也可以解释为什么大多数人无法完成自己设定的目标，无法过自己认为理想的生活。
我们深知，人格是很难改变的，可以调整的是行为和动作。大五人格测评在让测试者“照镜子”的同时，也提供了很多可实操的改善建议。本书尝试从中国的具体实际出发，给读者或测试者一些具体的动作建议，从而起到改善或者改变的作用！
这是本在中国系统介绍大五人格的书。倍智人才研究院在2015年4月出版了《大五人格心理学》的版，经过两年多时间的实践和沉淀，我们在版的基础上做了较大幅度的调整，使其更易懂，也更易于应用！希望再版能够得到大家的喜欢和积极的反馈！
认知自我，从大五人格开始！
倍智人才研究院院长、倍智总裁 许锋
2017年8月18日
序言二
在我给客户做过的人力资源应用性培训课中，大五人格的课程是我喜欢的一门课程。也是学员们喜欢和投入的一门课程。你会发现大家在谈到性格的时候眼睛总是闪闪发光的，充满了浓厚的兴趣，在课堂上大家很快就把自己和身边的人用大五人格的模型套上帽子，“我就是低尽责性的人，我不喜欢那么多规矩，为什么不可以随心所欲呢”，“我的好朋友××一定是个高外向性的人，他在陌生的人群中总是很快就能变成焦点”，“我们公司的××总是典型的高进取性，他决策的事情几乎没人能够改变”……这样的例子很多，我发现，大家之所以会这么感兴趣其实是因为大五人格提供了一套完整的语言体系，让我们去认识、了解和评价一个人，并且这套体系很全面，也很好掌握。
在倍智，每一个来应聘的面试者都会被邀请做大五人格测评，我们会有自己的人才招聘标准，包括在性格方面的偏好。例如，我们会更喜欢高进取性、高外向性的顾问，咨询顾问的工作是非常多变的，面对不同的客户就意味着面临不同的挑战，同时经常面临短时间内的巨大压力。因此，顾问需要发自内心地追求自我成就才能坚持长年如一日地解决挑战性问题，也需要发自内心地喜欢多样性的东西才能真正长久保持对各种不同企业问题的好奇心。这些，我们都会通过大五人格的测试来获得信息，然后在面试中进一步验证。事实上，现在很多企业也和倍智一样，在招聘的时候使用大五人格测评来挑选匹配的候选人，所以作为读者的你很有可能在面试下一份工作的时候就会遇到性格测试。
当然，除了面试，大五人格很多时候还会用在个人的发展上。我常常和客户说，把大五人格和360反馈结合起来用是完美的组合之一。为什么呢？大五人格反映的是每个人相对稳定的性格展现，不同性格会有不同的行为倾向，这个倾向是相对内在的你，或者更直观一点理解为“天生的你”，而360反馈实际上是来自你周边的人对你实际日常生活中行为表现的评价。大五人格测试的结果可能和360反馈他人直接给你评价的结果一致，也可能不一致。有趣的就在这里，如果一致说明什么？如果不一致又说明什么？ 我们说性格是相对稳定不易改变的，但在实际行为中，每个人都可能根据环境影响做出改变和调整，大五人格测评结果与360反馈结果是否一致反映的其实就是你受到社会环境影响时对自己的改变情况。我会看到一个在性格上进取性并不是那么高分的人，获得别人的评价却是非常的有成就导向，非常坚持自己的意见；也会看到在性格上低宜人性的人，常常展现出来对别人利益的关心；我还会看到一个尽责性得分非常低的人，在流程的遵守上却非常严谨……这些改变的动因首先都是来自对自我的清晰了解，然后才能在自我了解的基础上实现自我控制和自我完善。
在生活中、工作中使用大五人格测试的例子有很多，我们需要明确的是，性格测试不是判断一个人好与坏的工具，通过对性格的了解，其实我们获得的是更好的与人相处的方式，获得更好的发展他人的方式，获得更好的寻找合适匹配人才的方式。
很高兴有机会通过这本书把大五人格测试介绍给大家，这不是一本理论书籍，而是一本面向大众的读物。我衷心希望读者能通过这本书了解大五人格，通过大五人格更加了解自己、完善自己，并指导自己在工作中行为的改善。关于这本书的成书，我要感谢协助我一起完成编撰的同学，他们是倍智研究院的成员，也是研究和实践大五人格多的人。他们是：傅成先生、郑瑶琳女士、洪柳女士、张敏女士、李超虹女士、潘嘉瑜女士、麦羡明女士、欧亚铭先生。同时也要感谢倍智人才研究院院长许锋博士对本书的大力支持。
本书在版的基础上，对大五人格测试在工作实践中的应用部分做了完善，可以用于指导如何基于大五人格测试来进行企业领导干部的盘点、高潜人才的选拔以及人才的发展提升。由于时间有限及研究深度所限，本书若有疏漏之处，请大家理解。未来，倍智研究院还会陆续推出关于大五人格测试如何在生活和工作实践中应用的书籍和文章，结合倍智的研究及实践案例，把大五人格测试更加深入浅出地介绍给大家。
倍智人才研究院执行院长、主编沙添
2017年8月18日
章人格五维度面面观
节大五人格的源起
中国古典名著《西游记》中的师徒四人个性鲜明、行为各具特色：
唐僧胸怀天下，惠及黎民百姓，为了求取真经而不惜远行西天取经；他为人善良仁慈，经常同情心泛滥，对妖精讲慈悲，误会能识破妖魔诡计的孙悟空。可见，唐僧理想坚定，富有同情心，愿意为别人牺牲自己的利益，经常把人往好的方面想，具有强烈的道德责任感；但他比较理想主义，过分信任别人，过于坚持原则。
孙悟空为求得长生不老之法，“云游海角”“远涉天涯”“朝餐夜宿”，历经曲折艰险；大闹天宫，不愿意遵循天庭已有的条条框框；不服从领导，所以被观音和唐僧用紧箍咒管理；后来一心保护师父唐僧西天取经，以求正果。可见孙悟空想法坚定，即使遭到反对也坚持走自己的道路；精力充沛，做事风风火火且以结果为导向，不怕挫折，越战越勇；同时他又容易产生孤傲情绪，缺乏同情心和纪律性。
猪八戒从来不掩饰自己贪吃、贪睡、贪色以及贪生怕死的本性；在取经路上，遇到一点挫折，尤其是每当唐僧被妖怪捉住时，他就吵着分行李、散伙；经常被妖怪的美色所迷惑，难分敌我；但在取经事业中，他对孙悟空的话还算得上言听计从。可见猪八戒喜欢表现，活泼开朗，率真，愿意听取别人的意见；但他做事比较散漫，不够坚持，遇到困难容易动摇，对事情缺乏深度的理解。
沙僧一直在取经路上默默地做一些力所能及的事情，不像猪八戒故意在悟空已打死的妖怪身上再加上一耙，刻意争功；他总是在两个师兄都去降妖时，默默担负起保护师父的重任。可见沙僧做事比较稳当，脚踏实地，不急不躁，很少抱怨；愿意支持别人，成为团队的一份子；但他容易被人忽视，缺乏主动性，没有自己的想法。
立体的性格描述使得师徒四人的形象跃然纸上，成为烙刻在人们心中的典型人物。正如世界上没有两片完全相同的树叶一样，世界上也没有完全相同的两个人，每个人都是独一无二的。这些行为上的不同展现其实来源于人的不同个性，也就是人格的差异。
那么，人格是什么？心理学对人格的定义是：个体在先天生物遗传素质的基础上，通过与后天社会环境的相互作用而形成的相对稳定和独特的心理行为模式。这一定义有如下的具体解释：
人格是每个人能够区别于他人的、特有的心理上或行为上的特性。也就是说，能够区别人与人之间的不同，是每个人独有的行为思考方式，可以说是每个人典型的思想、感觉、行为方式。
人格是一个人的心理行为模式，也就是说人格是由内在的心理特征和外部行为方式共同构成，并不是单一的心理特征或行为方式，而是心理特征与行为方式的多侧面、多层次与多维度的统一体。
人格的类型论和特质论
我们向别人描述自己的人格特征的时候，可能会根据自己属于哪种人格类型来描述，如支配型、影响型、成就型或思考型等；或者可能会从描述自己的具体人格特点开始，如独立、好交际、诚恳或有责任心等。种描述人格的方式在心理学上称为类型论，而第二种方式则叫作特质论。这就是当代关于人格观点的两个主要的心理学派——类型论和特质论。
人格类型论将人格看成是全或无的现象，而不是程度的问题：根据某种标准把人格划分为多个类型，如果把一个人归为某一类型，那该个体就不能被归到该理论的其他类型中去。例如，行为特质动态衡量系统（PDP）将人群分为五种类型，形象化地称为“老虎”“孔雀”“考拉”“猫头鹰”“变色龙”。如果张三属于老虎型，那他就不可能成为其他类型。
类型论能比较直观地将人进行归类，体现人与人之间质的差异（即“有还是没有”），比较容易让人理解和接受。目前比较流行的人格测评工具，如九型人格、DISC个性测验、PDP等的理论基础就属于类型论。但类型论也有其局限性：
类型论将多样化的人格概括为少数几个类型，忽视了中间类型，如果将一个人划入某种类型，就会只注意这种类型中的有关特征，这样可能导致简单化和片面化。
类型论容易将人格固定化、静止化，忽视人格变化发展的侧面。
与类型论不同，特质论并不是把人格分为的类型，而是用多个基本的特质来描述人格，每个特质都是对立两端联系起来所构成的一个维度，任何人都在这个维度上有一个确定的位置。例如，进取性高低这两个构成一个特质，每个人在进取性高低之间都有一个确定的位置。
因为特质论具有以下特点，同时能够通过人格测量预测行为，这使得特质论拥有广阔的应用领域，目前已经在心理学、社会学以及人力资源管理等领域得到广泛应用：
特质论通过不同人格特质的程度差异（即量的差异）区分人们之间的人格差异。
特质论推崇人格是连续的特质，而不是互相独立、分离的，便于把人们进行比较，找到人与人之间特质水平上的差异。
大五人格模型应运而生
随着人格特质论被人们广泛地接受，更多的学者开始深入探究到底可以用多少个主要的特质来准确描述人格结构。一开始，众多研究者得到的结论是非常不一致的，每个人都有自己的观点：卡特尔得到了16种重要的根源特质，艾森克则提出了三个更为宽泛的人格维度……这些人格模型各有千秋，然而它们并不是令人非常满意的结构模型。
人们不禁要问，什么是人格的结构模型呢？众多研究者的结论能否得到一个统一的结果？基于这样的考虑，大五人格之父托普斯和克里斯托经过两次研究发现，卡特尔通过维度分析得出的维度数目并不正确，事实上只存在五个相对显著而稳定的维度，即：精力充沛、愉快、可以信赖、情绪稳定和文雅，这就是著名的大五人格模型。诺曼根据托普斯和克里斯托的五维度结构，对卡特尔的特质形容词分类进行研究，也得到了同样的五个维度。
但这些研究还不够，不能由此肯定得出一个结论说人格结构就是五维度模型，因为大家的研究范围还是局限于卡特尔研究的基础上。
为了更好地确认大五维度模型，诺曼重复了以前所有的研究步骤，从《韦伯斯特国际词典》第三版中选取特质形容词进行研究分析，也得到了同样的五个维度。之后一大批学者进行了研究，均得到五个维度。
无论是参考卡特尔研究的分类，还是从其他角度进行重新分析，都得到了同样的人格五维度结构。至此，自20 世纪80 年代后期以来，人格心理学研究领域取得了一个重大的成果，那就是一种新的人格分类系统——大五人格模型逐渐被人们普遍认同。多数研究者的观点已经趋于一致：人格的基本结构由五大维度构成。
随着人格结构的大五模型的确立，专门的测量工具也逐渐建立起来，目前比较流行的大五人格测量工具主要有：MBTI、Facet5、NEOPI、BFI，Talent5大五职业性格测评（倍智，2003）。
虽然不同人的研究得出的五个维度不尽相同，但均有一定相似之处。研究发现，大约有五种特质可以涵盖人格描述的所有方面，并已经被广泛接受为解释个人行为的标准化方法：
宜人性（Obligingness）
尽责性（Conscientiousness）
外向性（Extraversion）
进取性（Achievement）
神经质或情绪稳定性（Neuroticism）
这五个维度的个字母组合为英文“OCEAN”，代表了人格海洋。
而Talent5大五职业性格测评在大五人格模型的基础上，通过大规模数据测试，基于常模数据分析发现，可以通过宜人性、尽责性、外向性、进取性以及情绪性五个方面对个性进行分析和描述。本书中关于人格的五个维度采用此观点。
近二十多年来，大五人格模型的研究在西方取得了重大进展，表明以美国为首的一批人格心理学家多年来为寻求将各种人格结构概念纳入统一的、系统的框架所取得的重大突破，改变了人格心理学长期以来概念和构想过多所造成的混乱局面。
大五人格模型为人格描述与解释提供了基础的、广泛的框架，被称为人格心理学领域中一场静悄悄的革命。从理论的角度来说，大五人格模型作为当代人格心理学的新型特质论，代表着人格心理学前沿的研究；从实践运用的角度来说，由于容易理解和表述、建立在坚实的理论和心理测量学原理上、能够特别地使用在工作场合等原因，大五人格模型被广泛应用于工作中，尤其是在人力资源管理的各个方面。
第二节透析大五人格模型
我们身边可能出现过有这些不同特点的人：在讨论时总是快发言，却比较固执，难以接受别人的观点；人群中的开心果，做事往往只有三分钟热度；热心地关心别人，有时因过于信任他人而损害个人利益；做事认真严谨、井井有条，在面对新情况时反应不够灵活……
人与人之间在偏好和行为上有一定的差异性，但又有一定的规律可循。研究这些规律，可以帮助我们更好地认识自己、了解他人，从而找出跟不同性格的人在工作和生活中的相处模式。
下面将运用大五人格模型来剖析史蒂夫·乔布斯这一典型人物，借此来反思自己或分析他人的行为模式，从而达到认知自我、了解他人的目的。
史蒂夫·乔布斯（1955—2011），世界著名发明家、企业家、美国苹果公司联合创办人及前行政总裁。自1976年4月1日乔布斯和朋友成立苹果公司起，他陪伴了苹果公司数十年的起落与复兴，先后领导和推出了麦金塔计算机、iMac、iPod、iPhone、iPad等风靡全球的电子产品。乔布斯在科技领域取得了举世瞩目的成就，他的创造力和想象力也涉足众多领域，在娱乐业同样发挥了具有开创性的作用——他让苹果成为的音乐零售商，在担任皮克斯动画工作室投资人和首席执行官期间，推动了电脑动画电影的普及。乔布斯从根本上颠覆了个人电脑、电子产品和数字媒体等多个行业，深刻地改变了消费者在日益数字化的世界里与科技互动的方式。
乔布斯是一个伟大的人物，有天才的创新意识和敏锐的商业嗅觉，其特立独行、喜怒无常的个性，也已成为他传奇人生的一部分。
乔布斯极富自信、充满想象力且富有创新精神。他有一个观点被广泛传播：“有些人说，消费者想要什么就给他们什么。但那不是我的方式，我们的责任是提前一步搞清楚他们将来想要什么。我记得，亨利·福特说过：‘如果我初问消费者他们想要什么，他们应该是会告诉我，要一匹更快的马！’人们不知道想要什么，直到你把它摆在他们面前。正因如此，我从不依靠市场研究。我们的任务是读懂还没有落到纸面的东西。”他渴求完美，不会退而求其次或适应可行的方案，拥有现实扭曲力场般的说服能力，能将黑的变成白的、不可能变成可能。正因为有如此强大的意念，他才能影响他人、改变世界。
对于乔布斯，有人说他性格古怪、脾气不好，有人说他桀骜不驯、很难相处，有人说他巧取豪夺、不肯分享……他变化无常、专制粗暴的管理风格也留下了无数的故事，比如他习惯称自己的员工或其想法“愚蠢”，对自己认为无用的员工不给补偿、不给安慰就直接将人扫地出门，对微软公司、谷歌公司和亚马逊公司等对手，他更是毫不留情。
乔布斯性格鲜明，那么如何用大五人格来直观形象地描述其性格特点呢？
大五人格模型包含四个“人格”维度和一个“解释性”变量。四个“人格”维度是：宜人性、尽责性、外向性和进取性，章的第三到六节中会分别对它们进行详细介绍。“解释性”变量是：情绪性，并非说情绪性不是人格维度，实际上它是，但它还能影响其他维度的解释。当情绪性处于低水平时，整个人格比较稳定和一致，变动的可能性不大。当情绪性处于高水平时，人格的易变性更大、对行为的可预测性更小。所以不管情绪性是高于还是低于平均水平，它都会与其他四个维度产生影响。由于情绪性的特殊性，本书会通过第三章进行完整翔实的介绍。
大五中的每个维度都有与之相关联的预期行为、动机、态度和兴趣。在每个人格维度上不管水平高低，其行为偏好在不同的情景中都可能展现出积极或负性的一面，即存在一定的优势和风险。
大五职业性格在各个维度上的特质展现还可以通过画像的方式来形象化地描述展现。
在大五职业性格画像中采用标准十分制来表示个体在每个人格维度上的高低倾向性。标准分是一种相对地位，说明在人群中的相对位置，采用标准分便于统一标准和进行分数比较。简单来说，就是让常模群体都测验一下大五职业性格，从而获得每个人在五个人格维度上的原始分数，然后把每个人格维度上的所有原始分数都按从高到低进行排序，并将人群中排名前1%的原始分数范围转换为标准分10分，排名前4%的人转换为标准分9分，以此类推。这样通过标准分的转换就可知道我们在人群中的相对位置，了解我们与大部分人的偏离程度。
一般而言，在评估人格维度分数时，若个体更倾向于表现出该维度低分值代表的行为，则此维度的分数在1-4分的区间内；若个体更倾向于表现出该维度高分值代表的行为，则得分在7-10分的区间内；若无明显表现出低分行为或高分行为，则在4-7分的分数区间内。参照此范围标准，图1.2.2的大五职业性格画像中所描绘的性格特点预期会在进取性上展现出高分行为，在宜人性上表现出低分行为，而在尽责性、外向性、情绪性上处于中等水平。
延伸阅读：正确认识常模
心理测验是一种测量人心理状态的技术手段，如同一个医生量一下你的血压就可以知道你的血压是否偏高偏低一样，心理测验也希望达到类似的心理测量的目的。当我们做了一个心理测验以后，会得到一个原始分数，但原始分数本身没有多大的意义，它必须与某种参照标准比较，才能显示出所代表的意义。这个参照标准在心理测量学里被称为常模（简单来讲就是平常人的样子）。
常模是通过对被试群体的标准化样本测试获得的测验分数分布。既然我们知道了做某个测验的平常人处于什么样的分数范围，那将你的原始测验分数与这个分数范围（常模）相比较就可以知道你在群体中的位置。
因此常模是解释心理测验分数的基础，其作用是让测验者明白测验结果分数的意义。同时，常模具有时间性，会随时间的变化而改变，因而必须阶段性地对常模进行修订。
常见的常模有标准分、百分位、智力年龄等。
第三节 宜人性——你能狠得下心肠吗
某个项目在关键节点遇到了高难度问题，致使项目难以往下推进。在项目阶段性汇报时，项目负责人小王向各位领导汇报了情况、表达了困难。
领导董利益一向铁面无私，他对小王说：“项目前期的进展情况还是不错的。不过在项目开展之初，你就应该预知到这样的困境并提前做准备。接下来你要怎么做，才能保障项目能够如期结束？”
领导艾心见场面气氛严肃、小王一筹莫展，于是便出面缓和，说：“小王这不是觉得有难度才主动向我们汇报请示嘛。小王，这段时间辛苦你们啦，初你也是临危受命，带着手下的一班人加班加点地把项目推上正轨。如今遇到这样的问题，你先讲下你的想法，然后我们一起讨论共同解决。需要什么资源和帮助，我们也会尽量提供的。”
由于领导艾心的宽慰，小王放心地说出了自己设想的解决方案、需要的资源和担忧，并与各位领导一同探讨的解决措施。
你能否在工作、生活中找到了艾心和董利益的影子？高宜人性的艾心关注他人的感受和难处，愿意竭尽全力地为他人提供帮助，有时也会忽略商业利益，被人所利用。而低宜人性的董利益更加精明务实，关注于终目标和利益能否实现，不会因为他人的感受而影响个人判断，有时显得冷漠而不近人情。
宜人性的心声：这对他人有什么影响VS.这对我有什么价值
宜人性是指开放、诚恳、热情、有气量。一般体现为在人际互动中是否关注或在意他人的感受，对他人持信任还是怀疑的态度。
特蕾莎修女、甘地等人都是典型的高宜人性，这类人真诚积极地看待别人，理解支持别人，富有同情心，忠诚无私，愿意相信别人，甚至牺牲自己的利益，让人感觉温暖。他们思想开明，能接受新观念，但过于理想主义而稍显幼稚，容易心软，可能会被人占便宜，或错失商业利益。工作中可能会有这样的老好人，他们对同事有求必应，无法拒绝别人的请求。
低宜人性的人比较精明务实、在商言商，能很快抓住机会、利用机会，也能迅速做出决定。有些人会认为他们以自我为中心，没有同情心、太有野心，而且对任何人都不会抱任何幻想。
宜人性处于中等水平的人会有一定程度的疑心，会悄悄地评估别人，并给予相应的支持和信任，但如果发现别人不可信，支持和信任就会被移除。
人格特质并无的好坏之分，各种特质均有其长处和局限性，关键在于如何在不同的情景中扬长避短，展现出个人特质中适合特定场景、符合社会预期的行为。高宜人性和低宜人性的不同行为倾向均有其优势和风险。
宜人性的子维度：同理心、信任、利他
宜人性包含同理心（Tendermindedness）、信任（Trust）、利他（Altruism）三个子维度。
同理心：经常试着理解别人
同理心就是换位思考，用他人的眼睛看世界，穿他人的鞋子走他们走过的路，感受他们的感受。例如，当同事被领导大骂一通，同理心处于不同水平的人会怎么做？
高同理心的人可能会说：“被领导骂了，你现在一定很难过，甚至有些生气愤怒。我太理解你此刻的感受了，这真不好受，我曾被骂过一次，然后耿耿于怀了好久。当我知道领导因我犯的错也承受了很大压力时，我就释怀了。”
他们是良好的倾听者，乐于奉献，能够积极响应他人的需要，让人感觉温暖，也能原谅他人的错误，给人第二次机会。但他们对人太软弱，没有批判能力，可能会牺牲个人利益以帮助他人，容易被他人占便宜。
看到同事那么难受，低同理心的人可能不知道应怎么安慰对方，于是就默默地走开了。又或者会安慰说：“别难过了，领导今天不开心找人骂一骂，你以后躲开就好了。以后也要注意把事情做好，别让领导找到借口开骂。”他们往往显得机敏现实，有很高的要求，不允许借口，认为人们只有在监督和催促下才能做好事情，也不容易谅解他人，因此显得过于严厉苛刻，缺乏同情心。
信任：倾向于相信别人
我们经常会在车站、马路边碰到向我们请求帮助、索要车费路费的人。你是更愿意相信他们，每次都伸出援助之手、慷慨解囊，还是在心里默默认为这些利用他人善心、占人便宜的人都是不可信的，直接忽视走开？
高信任的人会选择相信别人所说的话，即使后他们发现别人在说谎，他们也能较容易地接受别人的理由或道歉。他们愿意分享信息，为了大家共同的幸福而工作。但由于防御性低，他们容易受骗。
低信任的人则对别人有更多的疑问和质疑，能识别那些占人便宜的人。在谈判中，他们不会允许情感性维度影响自己的判断，能保护公司利益。他们非常务实，为了达到目的有时会采用操纵手段，别人可能会认为他们过于现实、多疑、斤斤计较。
利他：把别人的利益放在首位
诸葛亮是三国时期蜀汉丞相，为辅佐刘备达成“光复汉室”的大志，“鞠躬尽瘁、死而后已”；他济世爱民，也深受百姓的拥护和爱戴。刘备死后，对于其子刘禅，诸葛亮也是“竭尽股肱的力量，报效忠贞的节气，直到死为止”。
2005年“感动中国”人物丛飞于2006年因胃癌扩散病逝。在他37年的短暂人生中，进行各种慈善资助长达11年，先后参加了400多场义演，以他并不丰厚的收入资助了183名贫困儿童，累计捐款捐物共计300多万元。丛飞的妻子邢丹说: “他超出自己能力的资助，在旁人看来十分夸张，在我看来，却很自然。他的性格就是这样，看不得旁人受苦，又经不起别人的哀求。别说这些贫困山区的孩子，就是普通朋友，只要软语相求，开口要他帮忙，不管是钱是事，他都会当个事情去解决，不太懂得拒绝别人。这是他的优点，但也是他的弱点。”
诸葛亮、丛飞都是高利他的代表人物，他们理解他人，相信人性本善，不会去评判别人，认为每个人都应有第二次机会。他们积极无私地帮助他人，认为人应更多给予而非索取，更愿意做对社会有所贡献、对他人有价值的事情，但有时显得理想主义或天真幼稚。
在当今的商业情景中，我们也不难找到低利他的人，他们要看到自己的努力获得等价对应的报酬，认为付出与回报应该平衡。他们善于捕捉机会，专注于很快就可到手的利益，同时认为这个世界是残酷的，防人之心不可无，需要时刻警惕着不被他人利用，有时也会为了维护自己的利益而操纵他人。
第四节 尽责性——旅行，你会说走就走吗
某个项目即将启动，领导将此项目交给守规矩和任自由两个员工共同来完成。守规矩接到工作任命后，马上列了个任务清单，找来任自由一起讨论怎么在截止期限前有序地开展工作。就在守规矩井井有条地阐述工作计划，说明每一步的时间节点、关键和风险时，任自由终于耐不住了，说：“计划赶不上变化，没必要制订那么详细的计划。兵来将挡，水来土掩，我们顺其自然好了。放松点，我们先各自开干吧，这会儿我还有事，就先走了。”无奈，守规矩只能自己制订了工作计划、做了任务分工，并发给了任自由。
项目开展过程中，守规矩按原定时间节点有序地完成自己那部分的工作。但每次询问任自由的工作进展情况时，他要不就拖延提交，要不就搪塞敷衍。眼见时间一点一点过去，工作却进展缓慢，守规矩十分苦恼。
在项目即将结项时，突然收到项目验收标准调整的通知，这意味着很多原来的工作需要修改甚至重做。守规矩彻底崩溃了，一筹莫展，不知该如何是好。任自由却安慰他说：“别担心，这有什么好烦恼的，把验收关键的内容修改了即可，其他睁一只眼闭一只眼就行了。”
但守规矩还是耿耿于怀：“这能行吗？如果因为哪个细节被批那可怎么办呀？”后迫于无奈他也只能按照任自由的建议去做了，还好在截止日期前勉强完成项目并过关了。
守规矩就是高尽责性的代表，而任自由则是低尽责性的代表。请对照一下，你更可能是这个案例中的守规矩还是任自由？
尽责性的心声：照规矩计划来VS.随意点，顺其自然
尽责性是指自律尽责，有计划地做事，精确有序，一般体现在处理事务的方式上。
我们的日常生活工作中都有外出旅游或出差的经历。有的人在出发前几天就先了解目的地的情况，全面做好计划，包括行程怎么走、要带什么衣服用品、有什么风险需提前准备。与之相反，有另外一类人，他们只是大致确定此次行程的目的，拉上行李箱就出发了，遇到情况再灵活调整。
凡事都要事先做好计划的人，在尽责性上处于比较高的水平。他们有自控能力，喜欢有秩序、有结构、有计划，办事斟酌而稳健，能够未雨绸缪，不断跟进并推动事务的进展，直到实现目标。他们尽责、忠诚、有职业道德，有强烈的责任感，能严守行为准则，会进行建设性的自我批评，坚持以高标准要求自己，人们尽可放心地信任他们会始终如一地履行职责。他们的风险是比较注重权威或规则，甚至只知一味苦干、照章行事，适应变革的速度比较慢，偏于保守。
能来一场说走就走旅行的人，往往态度比较悠闲轻松，思想自由、做事方式灵活，秉持今朝有酒今朝醉的生活哲学，一切听其自然，这些都是低尽责性的表现。他们能够灵活地运用规则，乐于挑战现状，很快适应不同的境遇、上手新任务，但有些人可能会认为他们缺乏纪律性、计划性，做事散漫，态度不谨慎，甚至不可靠。
尽责性中等水平的人对于自己在乎的事能够兢兢业业，遵守流程与规则。
尽责性的子维度：条理性、精确性、责任感
尽责性包含子维度条理性（Order）、精确性（Accuracy）、责任感（Dutifulness），三个子维度的不同组合，让尽责性的外在行为展现变得更为丰富多样、立体生动。
海尔的张瑞敏带头砸毁76台不合格冰箱的故事广为流传，因为他认为有缺陷的产品就是废品，“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许明天再生产760台、7600台这样的不合格冰箱。放行这些有缺陷的产品，就谈不上质量意识”。而这种对品质高要求、高标准的严谨态度，带领海尔成为世界知名的品牌。张瑞敏可能在尽责性上有高分的行为表现，甚至在条理性、精确性、责任感的子维度上都处于较高水平。
达·芬奇，意大利画家、雕刻家、建筑师、音乐家、数学家、工程师、发明家、解剖学家、地质学家、制图师、植物学家和作家，是欧洲文艺复兴时期的代表人物，堪称史上屈指可数的全才。他一生都行走在求知的路上，疯狂而偏执、怀疑一切、蔑视权威，有人视他为狂人，有人视他为疯子。他在条理性和责任感维度的水平都可能较低；另一方面，达·芬奇又是一个巨细靡遗的观察家，对各类解剖观察得细致入微，并以极其精细的技法详细描绘出各种细节。他还设计了各种精密的机械装置，如滑翔翼、军用降落伞、机关枪、人力或以马拉动的武装坦克车、子母弹等。他在精确性方面的高要求自然不言而喻。但综合来看，他应该还是一个尽责性较低的人。
条理性：做事有条不紊，遵循规则
高条理性的人稳健自律，以长远的眼光看待问题，做事时会认真仔细地做好计划，不会匆忙行动，有始有终，负责到底，也更有耐心，有完美主义的倾向。条理性维度处于较低水平的人个性解放、思想开放、工作方式灵活、不受条条框框的限制，凭直觉做事，能很快学习上手新任务。
相对而言，高条理性的风险是比较保守的，似乎只会一味苦干和照章行事，更倾向于维持现状，适应变革很慢。而低条理性有时也显得较为短视，容易感到厌倦，难以聚焦于长远利益，做事显得紊乱、缺乏纪律。
精确性：重视准确、精确，基于事实做出判断
“差不多先生/女士”的精确性往往较低，他们倾向于抓大放小，不拘泥于细枝末节，不被小事所牵绊。他们更喜欢处理意见，擅长分析感觉，很少去挑毛病或错误，但凭感觉行事，做事过于随意、不够精致，有时会忽略问题。
高精确性的人更倾向于对资讯进行分析统计，根据事实及数据做决策。注重细节和准确性，善于发现潜在的问题和风险，认为差之毫厘失之千里，容不得一丝马虎大意，也可能被认为过于吹毛求疵、挑剔苛刻。
责任感：愿意承担个人的责任
责任感较高的人做事认真负责，有强烈的责任感，严守个人的行为准则，需要确保任务在可控的范围内正常有序地开展。然而，他们也容易存在死守个人的信条、因循守旧、丧失灵活性的风险。
低责任感的人可能被认为叛逆、儿戏、缺乏责任心，但他们更愿意让事情自然地发展而不加以控制和约束，很快适应不同的境遇，并灵活地诠释规则。
第五节 外向性——你更趋向还是远离社交
这个季度X公司迎来了一批新员工，人力部门组织新员工进行拓展培训。在开始培训前，培训师让大家自我介绍后自行进行分组。
郝新鲜自告奋勇地个跳出来说：“我叫郝新鲜，江湖中人称美食奇旅导航仪，大家有什么想玩想吃的一定要来找我。很高兴认识大家，欢迎跟我一组，也希望今天的培训大家都能玩得开心。”郝新鲜在自我介绍时眉飞色舞、手舞足蹈，还主动进行个人才艺表演，一下子就带动了现场气氛。“我叫……”其他新员工也陆续进行了自我介绍。
自我介绍后，大家分好组，自行推荐*。这时，新员工陈默默站在人群外围，静静地听着小组成员讨论，内心独白道：“千万别让我当*，我可不想去带领他人。真希望今天早点结束，给我一点私人时间，让我一个人待着。”
在人群中，我们经常能见到郝新鲜和陈默默这样的两类人。高外向性的人如郝新鲜，他们交友广泛，很容易与他人打成一片，喜欢新鲜好玩的事物，喜欢受人瞩目，成为人群中的焦点人物；低外向性的人如陈默默，他们喜欢独处，享受一个人的时光，不太容易与陌生人建立关系，而一旦建立就能维持持久稳定的关系。
外向性的心声：我们做朋友吧 VS.让我一个人待着
外向性是指热情、好交际、愿意参与，更多展现在人际互动中，本质是对做的各种事情富有兴趣和感到兴奋。
王熙凤，“粉面含春威不露，丹唇未启笑先闻”，未见其人先闻其声，性格干练泼辣、风风火火，一出场总是生龙活虎，在贾府上下游刃有余，深得贾母的喜爱。林黛玉，“喜散不喜聚”“喜静不喜动”，不喜欢与别人进行社会性交往，但又才华横溢，固守于自己的小世界里，有浓郁的诗人气质。从这两个典型的文学人物中，就可窥见外向性高低两端的行为特点。
外向性，无论高低，均有其特定的优势和风险。
高外向性的人被认为精力充沛、警觉、好动、兴致浓厚。他们好群、好竞争、好社交，对于新的挑战表现得乐观和兴奋，能够适应不断改变的环境。由于反应过于迅速，可能会令人怀疑是否有深入的见解，而且过分旺盛的精力容易使他们许下超乎自己能力所及的承诺。
低外向性的人比较安静、独善其身，专注于自己的领域，能够依赖自己的力量，深思熟虑，获得独立的见解。他们比较害羞，沉默寡言和注重隐私，需要花较长的时间才能了解他们，但是一旦了解，往往能成为知己。他们不喜欢社交活动，有时会显得与人疏远、冷淡甚至冷漠，也可能会令人感到缺乏热忱，对新观念接受较慢，较少与他人分享自己的观点。
外向性处于中等水平的人在必要时能够变得积极、主动、活跃。
外向性的子维度：乐群性、社交性、活力
有时虽同是外向性高的人，但他们在具体的行为表现上仍可能存在差异性。你可以回想一下身边的人：有的人表现出比较明显的外向性，与人自来熟，交友广泛，在各种人际交往中都游刃有余；另一些人的高外向性可能不太张扬，虽不是非常明显的交际能手，但他们对各种事情充满好奇，表现出非常充沛的精力，愿意与团队一起行动。这种差异性主要来源于外向性的三个子维度——乐群性（Gregariousness）、社交性（Sociality）、活力（Activity），前者是高社交性的人展现出来的行为，后者则往往在活力、乐群性上有较高的水平。
乐群性：喜欢有人陪伴，享受团队工作
当需要解决问题时，高乐群性的人会求助于他人进行广泛讨论，寻求建议和帮助，通过团队协作的方式使之完成。他们喜欢有他人的陪伴，与团队一起工作时效率更高。
低乐群性的人当面对问题时，不善于依赖他人或借助团队力量，他们更倾向于依靠个人能力，借鉴自己过往的经验，独立思考并寻求解决方案。有他人在旁反而会降低他们的工作效率，单打独斗的工作方式能够让其发挥出的工作效率。
社交性：喜欢和人相处
请先问自己几个问题：个人的通讯录或朋友圈中，经常联系互动的朋友有几个？周末喜欢招呼一大帮朋友一起游玩，还是更愿意自己一个人宅在家里？在社交场合，能够很自然地与陌生人搭讪交谈，还是期望有人能从中介绍牵线？
如果你有很多经常联系的朋友，能轻松地结交新朋友、建立关系，非常喜欢跟大家在一起，成为团体的一分子，那么你是一个社交性较高的人。可以推测，你喜欢参与到正在发生的事情，让团队感知到自己的存在。当加入一个新团队时，会快速地去认识团队成员，但可能会过多干涉他人的活动。
如果你更习惯一个人待着，较少公开表露自己的个人情感，注重隐私，比较缄默，那你的社交性较低。在社交场合你可能会觉得不自在，会尽量远离人群，不参与社交活动，这可能显得特立独行、独来独往，也让人觉得难以亲近和了解。你可能朋友不多，也需要较长的时间才能融入某个团体中，但一旦了解往往就能建立长久的良好关系。
活力：精力充沛，有很强的好奇心
高活力的人总是快地知道公司有什么人事变动、近又有什么新电影上线、的潮流风尚是什么。他们对发生在自己周边的事情进行快速反应，充满热情，热衷于新观念，愿意带头把事情启动。如果要举办什么活动，他们总会快地响应，热烈地拉大家一起讨论怎么做。但他们也有容易激动、冲动、乐于炫耀的风险。
低活力的人更内向安静，采取更缓慢、不着急的方式看待事物，谨慎行动，往往三思而后行。他们对新任务不太感兴趣，有的人会认为他们冷淡疏远、缺乏动力和激情。
第六节 进取性——你能否掌控住全场
又到了周例会，部门里的每个同事照例汇报了自己上周的工作进展。下周部门将开展一项重要工作，部门经理让每个人都发表一下意见。邓等在平时的会议上很少发言，所以部门经理先点名让其说下自己的想法。邓等被点名，只好小心翼翼地说：“我还没太想好怎么做，我先简单讲讲，就当作抛砖引玉吧。我觉得我们可以先……我可能想得不够全面，看看大家有什么更好的建议吧。”
邓等话音刚落，郑强马上就跳出来发言了：“邓等的这个建议没什么可行性，我认为应该……以前活动我就是这么干的，听我的准没错。”
之后，其他人也陆续说明了自己的想法，有的人支持郑强的意见，也有人表示反对和担忧。邓等觉得每个人的想法都挺有道理的，而其他人的疑问都被郑强说服了。所以终就决定采用郑强的方式来开展工作了。
这样的工作场景，你是否觉得似曾相识？你在类似的工作场景中更偏向于郑强的高进取性表现，还是更倾向于邓等的低进取性表现？
进取性的心声：大家听我的VS.听听别人怎么说
进取性指有决心、能坚持己见、有独立性。进取性往往体现在对事物的意见和态度上，其内在动力是推销个人观点并改变他人的想法。
在推进工作时，高进取性的人可能会常说：“这件事我作主，就按这种思路快速推进，不要再说了。”这类人有着坚定的信念，一心一意地以目标为导向，往往被认为有支配力和决心，完全投入进去。他们敢于面对问题，有独立的见解并能坚持，即使遭到挑战或反对，也能坚定地走自己的道路。但可能过分地将自己的观点强加给他人，甚至比较专制或咄咄逼人。
反观低进取性的人，他们可能会说：“我暂时还没有想清楚，各位有什么更好的意见？”这类人乐于向他人咨询和请教，而没有很强烈的观点。他们可能会过分迎合或依赖他人，比较有伸缩性，容易被说服，一旦受到强烈挑战就会摇摆不定、改变意见，倾向于逃避问题。
进取性处于中等水平的人，他们能表达自己的观点，并且在自己对某些事情特别熟悉和了解时会变得很坚持。
在工作讨论中，一旦低进取性遇到高进取性，往往展现出“你说得挺对的，要不按照你的思路办吧”的妥协态度，很快采纳高进取性的人的意见而做出决定。两人虽然表面和谐没有冲突意见，但问题可能因得不到充分的讨论而潜藏风险。当两个同为高进取性的人碰到一起时，就可能出现唇枪舌剑的激烈争论场面，双方都表明了各自的立场，后却谁也不服谁。
当一群人在一起吃饭时，你也可以注意观察大家在点菜时的表现。如果有人常把“随便”“都可以”“你们点吧”等话语挂在嘴边，终自己一个菜都没点，就可推断此人的进取性较低，将点菜的权利全权地交给了他人。另一种人是一上来就先点几个自己喜欢的菜式再交给别人选择，或当大家犹豫不决时就会主动请缨说“我来点吧”。他们对于要点什么菜早已有了决定，也会直接地表达出来，这是进取性较高的表现。
高进取性和低进取性的不同行为倾向均有其优势和风险。
进取性的子维度：抱负、独立性、竞争性
同是进取性高的人，行为展现上也可能有所差异。在工作中，有些人对一切都采取对抗态度，无论什么问题都要争个高低输赢，他们可能不关注争论的问题，而关注点在于胜过对方、赢得争论，后演变成了为辩而辩。也有人并不会过度与人争辩，不会一定要去说服他人接受自己的观点，但他们也不轻易接受他人的意见，而是在内心有自己的想法，坚持自己的信念，倾向于“走自己的路，让别人说去”。
这些个体差异主要来源于进取性的抱负（Ambition）、独立性（Independence）、竞争性（Competitiveness）这三个子维度中的高低差异。类人往往在竞争性的子维度中有特别高的竞争性；而第二类人可能在抱负和独立性上表现得特别明显，反而在竞争性上有较低的水平。
抱负：追求成功，有目标感
为创业孤注一掷的人往往抱负较高，他们会为了内心对理想的强烈渴望而异常坚定，为了达成目标甚至不顾家人、朋友的劝阻或反对。抱负较低的人则是一旦听到周围人的劝说，或者遭遇困难挫折就会摇摆不定、改变主意。
在日常工作中，高抱负的人渴望成功，会显得非常坚持、冥顽不灵，为达目标甚至不惜牺牲个人原则或不择手段。他们重视个体竞争和对个人成果进行奖赏，更愿意承担有影响力的角色去改变他人的想法和行为，认为给他人设置清晰目标和阐明事物非常重要。
低抱负的人会在定目标、下结论前先看清事情的全貌，掌握足够的证据，小心地做决策，不会轻易地夸下海口，但可能犹豫不决，有时显得比较有伸缩性，没什么雄心壮志。
独立性：倾向于用自己的方式做事
有一个朋友在换工作时同时接到了两个入职通知。两份工作各有利弊，自己一时间也难以做出决定。他将两个工作的优势和风险列表进行对比，花时间反复思考验证自己的想法，也向别人阐述了个人观点，征求建议，但终还是由自己做主。这个朋友是高独立性的代表之一，倾向于独立解决问题，即便遭到反对，也会聚焦于自己的目标而不受他人影响。但这类人可能缺乏伸缩性，不愿改变和适应，如果不能担任领导，就不愿加入团队中。
低独立性的人比较为团队所导向，他们不太可能采取激进的、特立的观点，更愿意向他人咨询和请教，在团队中讨论个人观点以便获得团队的肯定和支持，或者根据团队意见修改调整个人观点。例如，在高考挑大学选专业时，有很多学生会以家长、朋友的意见为主导，或者深受社会媒体、舆论导向的影响，恰恰忽略了重要的一点——个人的兴趣和内心的想法，他们可能过于依赖他人，容易被人牵着走。
竞争性：喜欢竞争，有说服力
竞争性可在各种辩论会或谈判中观察到。在火药味浓重的辩论和谈判中，直面问题、不畏惧挑战，采取面对面的战斗姿态，为自己的观点辩护的人，都是竞争性很高的。但他们非常好辩，不愿听取他人的意见，过分迅速地把自己的看法强加于人或指使别人，显得专制而咄咄逼人。
低竞争性的人没有强烈的个人观点，倾向于回避辩论或谈判这种需要正面争论冲突的场景，他们不愿意面对问题，容易被他人的论点所动摇，过于顺从或迎合他人容易太快在争论中做出让步。他们的优势是态度温和、不偏激，能够倾听，容许别人阐明或解释自己的观点，更容易接受和适应他人的意见，比较民主，努力寻求一致以达成共识。
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