教练型管理者

您是否在寻找能够帮助经理人从内到外提升领导力的方法？

您是否对员工无法积极响应变革而忧心，对员工的能力保持质疑？

您一直狠抓绩效管理，可是员工内驱力却慢慢低下，绩效依然无法提升？

您是否对主管的管理能力低下而烦恼，却不知该如何很好地提升？

面对新生代员工，如何激励，如何批评，怎么才能让他们既完成目标又保持积极情绪？

以上种种问题，本书皆有答案。

行业内知名人物推荐：中国中小企业协会领导力与教练技术研究中心主任黄学焦、“非常网赢”公众号创立者万建峰倾情作序，李海峰（DISC双证班社群联合创始人）、乔为国（中科院创新发展研究中心产业部主任）、严进（浙江大学管理学院副教授）、陈序（五维教练领导力创始导师）鼎力推荐。

内容丰富，可操作性强：基于行为，源于实践，成果导向，有案例、思考、练习，并附有各种工具、模板、表格等，内容易读易懂。

版权课程“绩能教练之成为教练型管理者”配套用书，专注企业教练领域，面向企业管理者，符合时代和国内市场需求。

大量的研究和数据分析证实了一个有力的结论：“管理者的好坏会对企业的经营成果产生直接、显著的影响，而一名优秀的管理者就是一名好教练！”

如果你是一名希望用较少的学习时间通过提升自身的管理水平进而提升公司业绩的企业经营者和管理者，那么本书就是你很好的选择。

本书综合作者在世界知名企业的教练实践和教学经验，力求用严谨的内容结构、简明的讲解风格、实用的工具方法和生动的情境案例，让读者能够在较短的时间内成为一名优秀的教练型管理者。

更重要的是，本书介绍的技术、方法和工具都来自真实的企业管理实践，是经过检验的并且正在被先进企业系统运用的管理实践。只要你做到，你就会看到效果。

本书也同样适合有志于成为专职企业教练的读者。

俞清

中国注册会计师，拥有美国罗切斯特大学MBA、浙江大学管理学硕士、浙江大学工学学士学位。曾就职于国际知名企业普华永道咨询部门，为世界500强企业提供咨询和培训服务，并担任普华永道员工发展教练，是具备管理、咨询、教练实际经验的企业管理顾问和教练。

金慧英

绩能教练®创始人，绩能教练®研究院院长，国家高级人力资源管理师，NLP（神经语言程序学）心理疗愈教练，NASA（美国宇航局）4D卓越团队认证教练。曾担任某跨国公司中华地区副总裁，拥有8年跨国公司运营管理经验，在教练式企业运营管理、教练式企业文化建设、教练式员工能力培养等方面有着丰富的理论和实战经验，是企业教练领域的成功实践者。

推荐序一 / V

推荐序二 / IX

前 言 / XIII

第1 篇  教练原则

第2 篇  教练技能

第3 篇  教练流程

第4 篇  教练实践

附录

附录1 教练实践记录表范例 / 205

附录2 自我教练对话记录表 / 215

附录3 情境领导模式 / 216

参考文献 / 224

推荐序一

当素昧平生的作者邀请我为其新作写序时，我颇为惊讶。收到书稿大概翻阅一遍后，我便爱不释手，于是欣然允诺执笔捧场。个中原因，可以从以下三方面来表述。

第一，这本书满足了目前国内教练市场的需求。我在2008年把埃里克森教练体系引进国内后，又接连引进了高管教练、系统性团队教练等一系列国际知名教练品牌。为了了解市场对教练的接受程度，我一直非常关注我们学员的来源情况。概括来讲，学员大致有三部分来源：第一部分学员来自咨询培训类的专业领域，这部分人是组织的外部教练；第二部分学员来自企业内部的人力资源系统，这部分人可以成为企业的内部教练；第三部分学员是老板、教师和公务员等各类人士，这部分人显示着教练市场的无限延展性。在这十多年传播教练技术的过程中，我亲眼印证了企业人力资源系统的学员比例，从一开始的20%左右一路攀升到现在的50%多，这说明以目标与成果为导向，以发掘员工内在潜力、促进员工良好表现和持续发展为目的的教练技术，在这个充满变数的VUCA（复杂、多变、模糊且充满不确定性）时代，逐步被国内的各类企业认可、引进和实施，并从企业人力资源系统逐步扩展到各个业务单元，以适应企业内外部变革和发展的需要。例如，国内企业的翘楚华为公司，就在数年前参照IBM（国际商业机器公司）的教练模式并聘请IBM的教练组，在公司各级管理层推广教练技术，以提升团队和组织绩效。所以，如何成为教练型管理者，已成为组织和团队应对困境、追求卓越的有力武器，而这本书生逢其时，它将满足市场的巨大需求，为各级管理者所喜爱。

第二，这本书填补了国内该方面书籍的空白。自2003年接触教练技术以来，为了了解、学习和推广国外的先进经验，我前后翻译或组织翻译了18本教练书籍，如《从教练到唤醒者》《培养卓越领导者的教练指南》《高绩效团队教练》等就颇受市场好评，但这些书都是偏重于从理念或工具层面来阐述教练行业的发展或某种教练应用类型的。我也希望能从国外找出几本更为落地或接近于国内管理情景的教练书籍，但至今未能如愿。究其原因，一方面，国内外文化背景和管理背景存在着很大的差异，尤其在具体的管理情境中很难找到相匹配的实例；另一方面，中西方的词汇用法和译者的背景也存在很大差异，很多译文翻译过来，让人感觉教练在整个对话过程中不说“人话”。所以我一直以为，一定是兼具熟悉中西方文化和具有丰富国内管理实战经验的教练，才能在国内这个广阔的市场中，探讨如何成为教练型管理者，并担当著书立说的重任。而这本书的两位作者，正是符合这些条件的不二人选。这本书既整合了业界最简单、最有效的模型和工具，也选取了作者自己在教练对话中的很多片段，突出地展示了国内教练的实战背景。

第三，这本书符合我对国内教练市场走向的判断。虽然教练技术与东方的人本哲学思想一脉相承，但毕竟其整个体系是在21世纪后才从西方发达国家引进国内的。所以，教练技术的本土化之路也并非一帆风顺——出现了一些水土不服的现象。很多接触过教练的企业管理者和各界人士反应：一是教练们很自嗨，觉得自己已经掌握了人生的真谛，喜欢用教练来改变别人；二是很多教练在进入市场后没有客户，赚不到钱，这说明这些教练没有把客户真正需要的价值传递出去；三是有些教练执着于某些教练课程中的教练流程和要求，不能从客户的角度出发而灵活、有效并“多快好省”地解决客户实际问题。所以，从2018年开始，我就提出让教练工作“有趣、实用、社会化”的观点，并在我们的加瓦书吧举办了数十期相关沙龙，力图以轻松、愉快加有效的方式，让更多的人了解和学习教练技术。而这本书的风格符合我们的“调性”，必然会让更多的管理者受益。

俗话说，大道至简。作者针对的读者画像群非常清晰，他们不打算写一本让专业人士学习的教科书，而是服务于战斗在各个管理岗位带下属的企业人士。所以，这本书在作者力图表现的“简单、实用、有效”这三点风格上颇下苦功，我读完后也感觉这三点做得颇有成效。

简单：能够把复杂的问题清晰、明确地表达出来，就可以看出作者的功力。这本书提出的“绩能教练模型”就很简明扼要，不论是借鉴的GROW模型，还是“倾听、提问、反馈”三项能力，抑或教练原则，都是教练圈耳熟能详的东西。但作者的高明之处在于，用更简单的方式让这些熟悉的东西落地，让管理者容易理解和掌握，这就是简单中的不简单了。

实用：作者在简单的基础上提供了大量的图示和表格供读者使用，让人们按图索骥，便于掌握。同时，书中引入了作者自己在实际教练过程中的大量片段，以对提出的概念进行形象的解释和说明，很好地照顾到了读者的感受。

有效：一方面，作者把一些大公司成功的教练实践和方法推荐给读者；另一方面，作者在说明某个概念时，经常用对比的方式来说明其间的不同。最后，作者在书中秉承“少即是多”的理念，把最精华、最精简的内容选出来。这样读者就会更清晰、更有效率地掌握教练的基本方法和内涵。

中国企业管理者的成长，需要中国的教练们来助力！我相信这本书的出版，会让这些管理者更快地掌握教练技术的精髓，以充满正能量的状态和人文精神，服务于其所在团队的每一个伙伴，服务于其所在的企业，并最终服务于这个伟大的时代。

黄学焦

中国中小企业协会领导力与教练技术研究中心主任

加瓦人生经营学院创始人

国际教练联合会（ICF）北京分会前会长

2019年4月

这个时代的管理者除了要能管理付出，更重要的是要有能力激发下属投入。教练就是一个激发下属投入的有效手段。这本书把教练的原则、技能和流程以及实践都做了详尽的描述，直接为管理者提供了简单、实用、有效的方法论，方便读者去学习和转化。作为DISC（行为性格测评）双证班社群的联合创始人，金慧英本人也用这些方法帮助4000多名同学共同成长，实证有效。

——李海峰，DISC双证班社群联合创始人

这本书是将管理理论与企业实践指导有机结合的典范，为创新发展的中国商科教育与企业培训提供了一个简单、系统而又实用的方法论，力荐其作为MBA（工商管理硕士）、EMBA（高级管理人员工商管理硕士）和大学各类总裁班教育项目的学习资料。

——乔为国，中科院创新发展研究中心产业部主任

管理工作的一大特点是具有明显的情景性，一个好教练是帮助你通过刻意练习而取得进步的重要盟友。这本书可以让管理者通过教练技术更好地帮助别人提高管理能力，从而使自己成为优秀的教练型管理者。

——严进，浙江大学管理学院副教授

教练，一种顺应时代而生的新型领导力方式，其应用的场景也很多样化。这本书着重讲述管理者在企业管理场景中如何转型成教练型管理者，从而赋能员工、激发个体。让教练成为你的一种管理思维，让教练成为你的一种日常管理方式，让员工在被教练而不是被管理的环境下自发改变行为，从而促进组织绩效提升。

——陈序，迈士顿国际教练社创始人、五维教练领导力创始导师

第4 章 有力提问

美国著名小说家、剧作家托马斯•伯杰（Thomas Berger）曾说：“提问的科学与艺术是所有知识的来源。”强有力的提问可以引发被提问者内在的思考，往往能够激发新的觉察、新的思路、新的探索、新的行动和新的成果。举一个例子，被问“今天早上你吃了什么”和被问“两三年后的早上你想吃什么”，以及被问“你的压力来自哪里”和被问“如果压力被克服了，那么你会有什么成长”，给你的触动一样吗？完全不一样。问一个好问题胜过给一个好的答案，有时候好的答案就躲在好的问题背后！回答问题的广度和深度取决于提出问题的广度和深度。很多职业的水平和能力就体现在提问的能力和水平上，比如记者、律师和销售员；连一向以提供答案著称的顾问以及科学家等的答案质量也依赖于他们提出好问题的能力。

一个人思维的广度和深度就体现在他提出问题的广度和深度上。如果说提供答案体现一个人的知识储备的话，那么有力提问就是一种智慧。优秀的教练正是运用强大的提问技术不断扩大对方思考的广度和深度，激发自行解决问题的意愿和能力，并且将想法付诸行动。有力提问改变了传统上的上司和下属角色：上司从专家、顾问的角色变成了赋能下属的催化师、引导者，而下属则从被动的执行者、依赖者成为自主的探索者和责任承担者。

我们在第3章已经学习了深度倾听技术，即我们不仅可以让对方敞开心扉和自由真实地表达自我，还能听出对方语言背后的事实、感受和需求。还记得第3章用深度倾听技术听出问题背后的需求吗？如果你已经掌握了深度倾听技术，那么下一步就要通过有力提问技术让对方自己找到解决问题的答案，这就是简单式教练对话的整体逻辑。