营造卓越工作场所: 提高敬业度的五种领导行为

本书的内容基于理想职场研究中心二十多年的研究成果，作者作为一线人员，除了作为顾问和研究人员的丰富个人经验外，还在多家理想职场进行过访谈。本书以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点，为读者介绍了理想职场模式的五个维度——可信性、尊重、公平、自豪感和同事情谊。书中探究了理想职场的概念，并回答了“打造理想职场的价值有多大”，从而阐述了如何营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感，降低离职率。本书中的案例和实践方案都来自理想职场，并有很多有用的信息和建议，可以给领导者以启发。 

本书的内容基于理想职场研究中心二十多年的研究成果，作者作为一线人员，除了作为顾问和研究人员的丰富个人经验外，还在多家理想职场进行过访谈。本书以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点，为读者介绍了理想职场模式的五个维度——可信性、尊重、公平、自豪感和同事情谊。书中探究了理想职场的概念，并回答了“打造理想职场的价值有多大”，从而阐述了如何营造良好的工作环境，提高员工的忠诚度，让员工有归属感，降低离职率。本书中的案例和实践方案都来自理想职场，并有很多有用的信息和建议，可以给领导者以启发。

迈克尔·伯切尔(Michael Burchell) 教育博士，理想职场研究中心的联合副主任，中心UAE分支的合作伙伴。作为广受欢迎的公共演讲人，他曾与很多高级管理者合作，并取得很高商业成就。 珍妮弗?罗宾（Jennifer Robin）博士 理想职场研究中心研究员。曾在中心担任顾问，目前她在布拉德利大学（Bradley University）教授本科、硕士及职场专项课程。

目 录 第1章 简介：创建理想职场的价值 1知识基础 33种关系 7态度调整 10启程 20第2章 可信性 25双向交流 27胜任 35正直 40领导者守则 43可信性行为检查清单 47第3章 尊重 55支持 59与员工协作 66关心员工 70领导者守则 76尊重行为检查清单 79第4章 公平性 87平等 91公正 97公义 101领导者守则 107公平行为检查清单 110第5章 自豪感 119对个体性工作的自豪感 122对所在团队的自豪感 127对所属公司的自豪感 133领导者守则 140自豪感行为检查清单 142第6章 同事情谊 151亲密性 154友好性 159归属感 166领导者守则 170同事情谊行为检查清单 173第7章 全球化视野 184世界各地的理想职场 185理想职场创建模型的商业成功是否具有全球普遍适用性 186如何在跨国企业中创建一致的企业文化 188小规模企业如何创建理想的工作环境 192如何处理文化多元性及包容性的问题 196其他企业经验如何适用于本公司 200领导者守则及其后续步骤 204第8章 应用实践：创建个性化理想职场 206卓越领导者的视角 208如何跟进后续步骤 217致 谢 233

序罗伯特?列弗灵 理想职场研究中心（The Great Place to Work?）创始人之一当我次拿起这本书稿时，我自问为什么不能在20年前写一本类似的书。这本书为所有想转变工作场所文化的领导者提供了实践性建议。这本书切实承诺帮助领导者达到组织目标，同时对员工的职业生涯有着积极影响。我之所以会思考为什么不在20年前完成同一主题，是因为当时正是我创作A Great Place to Work: What Makes Some Employers So Good—and Most So Bad（Random出版社，1988年）一书的时间。在那本书里，基于莫斯科维兹和我在1984年所著的《美国100家公司》（The 100 Best Companies to Work for in America）一书中研究发现的内容，解释了什么使得工作场所不同于其他工作场所。我对于工作场所的定义成了我们机构研究、调查及咨询的基础，并且在系列丛书中反复说明讨论。所以，作为一名专业记者、多部商业主题著作的作者，我认为按逻辑发展下一步就应该写出这本写得非常漂亮的、你正拿在手中的书。但在读完这本书后，我明白自己并不是写作这本书的人选。作为经验丰富的顾问，伯切尔和罗宾更能向领导者提供实际经验。伯切尔在2003年加入理想职场研究中心之前就在一家公司工作，它就是W.L.戈尔联合公司，他在那里获得了手经验。这家公司是从1998年以来每年都进入《财富》前100名的4家公司之一，并且在1984年和1993年出版的两本书中多次出现。加入理想职场研究中心后，伯切尔曾与全球数十家公司合作，在各种商业范畴内应用理想职场模式。伯切尔于马萨诸塞大学安姆斯特分校被授予多种族及社会司法博士学位。罗宾在写这本书之前也在理想职场研究中心中担任顾问3年，与来自各领域的领导者共事，广泛应用理想职场模式。她还将在布拉德利大学本科、研究生及执行项目期间教授人力资源管理方面的经验融入书中。她很有激情，常将前沿政策和实践经验写入著作，这一点可以在她之前关于工作和生活平衡方面的著作A Life in Balance: Finding Meaning in（与查尔斯?斯通纳合著，美国大学出版社，2006年）中体现出来。她于田纳西大学被授予行业组织心理学博士学位。除了作为顾问和研究人员的个人经验外，两位作者还在13家理想职场进行了现场访谈，它们包括凯姆登产业信托基金、CH2M HILL公司、通用米尔斯、谷歌、W.L.戈尔联合公司、豪尔建设、霍德建设、微软、Pricewaterhouse Coopers LLP、SAS、SC强生、斯克里普保健及瓦格曼食品公司。在每家公司，他们都访谈过CEO和人力资源主管，并组织了关注小组，和小组中的员工一起深入讨论他们的观点和看法。你可以在书中找到关于这些公司的研究，也可以找到来自员工和老板的各种看法。总之，伯切尔和罗宾的这本书非常有用，不说别的，其中的案例和实践方法都来自理想职场，如在爱德华?琼斯公司不用工作描述而用了“责任陈述”这样的说法，在斯图?莱纳斯公司提到了“视野日”，在J.M.斯马克公司工作5年以上的员工都会参加一门名为“回到初”的进修课程。虽然领导者可能无法直接将这些实践方法引入自己的公司，但无疑会在其他理想职场应用的这些方法中受到启发。另外，使这本书有价值的另一点是伯切尔和罗宾在解释这些实践方法背后的原因时做得非常到位。他们为读者去理解为什么多种实践方法会帮助创造理想工作环境提供了一个框架，这反过来也帮助公司更具有生产力，并且促成更多的创新行为。伯切尔和罗宾传达的信息十分简单：任何公司都可以成为理想职场，本书则可以作为这一转变的指南。前 言 本书制作完成用了25年时间。理想职场研究中心从20世纪80年代起就开始认证并研究理想的工作场所，而且在全球工作场所中进行了大量研究。我们在这些国家都发布了工作场所上榜名单，同时发表了基准研究、白皮书、研究文章并出版了相关专著。我们还为行业提供咨询服务，主办教育性会议，并就所学课程举办培训项目。但领导者还在一直问我们这样一个问题：什么时候能出“书”—— 一本用实践方式解释领导者如何打造理想工作场所的书。本书应这些要求而完成。在本书中，我们尽力从员工角度构建理想职场的框架。本书以员工的声音为中心，同时融入了领导者的声音和观点、组织行为，以及与我们作为顾问时的一些逸事和故事。在过去的20多年中，我们致力于研究理想职场，获得了丰富、深入的经验。我们在那段时间中学到很多，想在这里与大家分享一二。我们从心底里认为通过帮助公司将工作场所转变为理想职场，可以打造出更好的社会。在这样的社会，大家——个人、组织、家庭和社会都会受益，因为员工可以使出全力，而且他们知道公司会尽全力回报。所以，理想职场的确具有商业价值，这一点我们会在书中看出来，但我们更相信，这种做法十分明智。我们也知道，每个国家、每一行业、各种不同规模和商业模式的企业中都存在这样的理想职场。理想职场存在于大型跨国企业，也存在于小型非营利组织和政府机构。我们相信你的公司也可以成为理想职场，本书会帮助你完成这样的转变。我们知道员工的体验在创建理想职场的过程中起着关键作用。正是员工决定了其工作环境是否理想，而不是那些学者或商业专家。我们作为作者已经在线学习了这些公司的先进经验，听到了员工的声音。我们了解理想职场既简单又复杂，所以试着以直接、易懂的方式来写本书，但同时会抓住其中的复杂性。后，我们清楚地知道，领导者和公司在适当的挑战与支持并存时才会得以成长壮大。本书的目标就是从这两方面给予帮助。挑战来自目标本身：打造并维持一个理想工作场所。无论你是否将这样一个目标描述为“老板的选择”或“为一家好的公司效力”，或有着“投入的劳动力”，或赢得“公司荣誉”，深层次的挑战是要彻底转变你的公司。从我们自身的经验来看，对于理想职场的理解会随之加深并随着时间的推移理解得更加细致，终会通过员工视角成为领导者行动的第二本质。你会想要仔细阅读本书，并放在手边作为实践和故事的参考书。后一章在如何使用这些实践开始你自己的转变过程方面提出了一些建议。我们也鼓励大家加入在线社区，那里有额外的建议、工具、故事和实践方法可以进一步支持大家。我们两人在这家研究中心工作，正是我们的中心每年提名上百家公司为理想职场，反过来我们又可以在这些公司继续学习，这让我们备感鼓舞。更让人欣慰的是，这些公司都变得越来越好。而现在让我们有所期待的是你的公司可能成为下一个上榜者。我们祝愿大家的明天会更好。