易变性职业生涯路径研究

易变性职业生涯的研究在国外已大量涌现，但尚未形成完整的系统理论。在我国，在职员工（特别是年青一代）的职业生涯理念正在发生深刻变化，职业生涯随着时间，根据环境随时进行调整变化，而不像过去是按比较固定的线路和方向发展，但相关研究尚处于起步阶段。本研究着重回答以下几个问题。当传统职业生涯向易变性职业生涯转变，国内员工的职业态度是否在改变？当经典的职业生涯理论不再有效解释职业生涯现象，传统职业路径表征方式不适合反映易变性职业路径的特征，易变性职业路径如何表征其规律？当个体的职业生涯不断随着环境改变时，职业生涯路径依赖是否存在？其机理又是什么？当外力作用产生路径替代，在易变性职业生涯中，这些外力是什么？这些问题构成了本书的研究主线。作者选取典型样本进行实证研究，得到一系列创新成果。

 　 符谢红，女，1973年生人，东华大学旭日工商管理学院工商系教师，管理学博士。十多年大学教学及企业培训经验，主持多项企业研究课题。2008年美国加州大学圣地亚哥分校教学培训，2010年荷兰鹿特丹商学院授课教师。主要研究方向为人力资源管理、国际企业管理。

第1章  绪论
  1.1  研究背景及意义
    1.1.1  研究背景
    1.1.2  问题的提出
    1.1.3  研究意义
  1.2  研究主题及研究方法
    1.2.1  研究主题
    1.2.2  研究方法
  1.3  研究内容与创新
    1.3.1  研究内容8
    1.3.2  研究的创新性
第2章  现有研究与评述
  2.1  核心概念的界定
    2.1.1  职业生涯定义综述
    2.1.2  职业生涯路径定义辨析
  2.2  易变性职业生涯研究综述
    2.2.1  易变性职业生涯与传统职业生涯的不同
    2.2.2  易变性职业生涯与无边界职业生涯的不同
    2.2.3  易变性职业生涯的相关研究
    2.2.4  小结评述
  2.3  职业生涯依赖性的研究现状及评述
    2.3.1  经济学视角的相关研究
    2.3.2  管理学视角的相关研究
    2.3.3  小结评述
  2.4  本章小结
第3章  我国易变性职业生涯现状研究
  3.1  我国易变性职业生涯产生的逻辑推理
    3.1.1国外易变性职业生涯的演变
    3.1.2  易变性职业生涯出现机理：对环境改变的一种适应
    3.1.3  我国职业生涯环境总体分析
  3.2  实证研究一：上海营销类资深人员职业态度分析
    3.2.1  研究目的和内容
    3.2.2  实证研究设计
    3.2.3  易变性职业态度的描述性统计分析
    3.2.4  职业成功定义讨论
    3.2.5  职业生涯态度量表的信度和效度检验
    3.2.6  探索性因子分析
    3.2.7  因子验证
    3.2.8  易变性职业态度维度分析
    3.2.9  结论与意义
  3.3  实证研究二：易变性职业生涯是否取代传统职业生涯——案例分析
    3.3.1  公司的环境背景
    3.3.2  研究方法
    3.3.3  数据分析
    3.3.4  易变性职业态度讨论
    3.3.5  职业成功定义讨论
    3.3.6  结论与启示
  3.4  本章小结
第4章  易变性职业生涯路径的描述与表征
  4.1  职业生涯路径的相关理论与研究评述
    4.1.1  经典的职业生涯发展阶段理论
    4.1.2  职业发展阶梯研究
    4.1.3  职业发展路径表征
  4.2  易变性职业生涯路径描述
    4.2.1  基于流动模式变化的多向性轨迹表征
    4.2.2  基于心理契约变化的能力发展描述
    4.2.3  基于混沌理论的路径描述方法
  4.3  实证研究：基于马尔可夫链的职业发展路径的转变规律
    4.3.1  职业转移的马尔可夫链模型
    4.3.2  研究设计与样本解释
    4.3.3  营销职业转移发展概率模型实证
    4.3.4  营销职业转移来源概率模型实证
  4.4  本章小结
第5章  易变性职业生涯路径依赖模型
  5.1  路径依赖理论及其职业生涯路径描述的适用性分析
    5.1.1  路径依赖内涵与外延
    5.1.2  职业生涯路径依赖理论的适用性分析
    5.1.3  职业生涯路径依赖定义及机理研究
  5.2  职业生涯路径依赖分类的理论基础
    5.2.1  组织专属人力资本
    5.2.2  行业专属人力资本
    5.2.3  职业专属人力资本
  5.3  易变性职业生涯路径依赖框架模型的建立与研究假设
    5.3.1  路径依赖框架模型
    5.3.2  组织依赖、行业依赖和职业依赖的关系分析
    5.3.3  易变性职业态度对路径依赖的影响
  5.4  本章小结
第6章  研究模型与理论假设的实证分析
  6.1  实证研究设计
    6.1.1  研究内容设计
    6.1.2  数据处理方法
    6.1.3  统计方法的使用
  6.2  路径依赖假设检验
    6.2.1  描述性统计分析
    6.2.2  总体路径依赖显著性检验
    6.2.3  组织依赖显著性检验
    6.2.4  职业依赖显著性分析
    6.2.5  行业依赖显著性分析
  6.3  路径依赖类别的独立性检验
    6.3.1  独立性检验设计
    6.3.2  独立性检验结果
    6.3.3  结果分析
  6.4  路径依赖的影响因素回归分析
    6.4.1  研究假设与变量解释
    6.4.2  路径依赖Logistic回归模型分析
    6.4.3  主观总体依赖影响因素多元回归模型分析
    6.4.4  路径依赖易变性职业态度独立样本T检验
  6.5  本章小结
第7章  职业生涯路径替代的质性研究
  7.1  路径替代的质性研究设计
    7.1.1  研究方法与研究工具
    7.1.2  研究对象与抽样方法
    7.1.3  信度检验
    7.1.4  资料分析
    7.1.5  理论构建
  7.2  路径替代分析与结论
    7.2.1  路径替代离职原因分析
    7.2.2  路径替代具备条件分析
    7.2.3  路径替代个人努力分析
  7.3  路径替代转移类型分析
    7.3.1  转移类型及概率
    7.3.2  转移类型的转移原因、条件及个人努力分析
  7.4  本章小结
第8章  结论与展望
  8.1  主要工作与结论
  8.2  研究结论的理论与实践意义
  8.3  研究的局限性与展望
    8.3.1  研究的局限性
    8.3.2  研究展望
参考文献
附录
附录1  Briscoe 和Hall的易变性职业态度量表原文及翻译
附录2  职业生涯发展态度的问卷
附录3  职业成功调研问卷
附录4  职业路径访谈提纲
后记

    经济全球化使许多组织进行组织结构的大变革，以应对全球市场高度竞争带来的挑战。一方面在组织内按等级序列升迁的竞争空前激烈，另一方面由于科技进步产生了新的、无法预测的各种工作选择。人们的职业生涯随着时间、环境变化随时进行调整，而不像过去是按比较固定的线路和方向发展。这些变化使得员工的职业生涯在职业成功的标准、心理契约、职业流动模式、职业生涯管理责任方面都有了完全不同的改变。美国学者Hall用“易变性”来描述这种职业生涯并致力于该领域的研究。传统的组织职业生涯理论已不适用于新的职业现象，国外关于易变性职业生涯的研究不断涌现。   本研究着重回答以下几个问题。当传统职业生涯向易变性职业生涯转变，国内员工的职业态度是否在改变？当经典的职业生涯理论不再有效解释职业生涯现象，传统职业路径表征方式不适合反映易变性职业路径的特征，易变性职业路径如何表征其规律？当个体的职业生涯不断随着环境改变时，职业生涯路径依赖是否存在？其机理又是什么？当外力作用产生路径替代，在易变性职业生涯中，这些外力是什么？这些问题构成了本文的研究主线。本研究以易变性职业生涯的现状研究为前提，以易变性职业生涯的路径描述为基础，以易变性职业生涯的路径依赖研究为重点，并探索性研究职业生涯的路径替代原因及条件。   基于上述分析，本文按以下内容展开：   （1）易变性职业生涯的现状研究。   本研究首先对国外职业发展模式从传统到易变性的演变进行梳理总结，提出易变性职业生涯出现机理。其次，在理论分析我国易变性职业生涯产生的背景及其宏观条件的基础上，通过实证和案例对比分析易变性职业态度，以检验假设。   （2）易变性职业生涯路径的描述与表征。   本研究对传统职业生涯路径描述的相关研究进行梳理，结合易变性职业生涯的特点，归纳凝炼了易变性职业生涯路径的描述和表征，并进一步通过实证方法探索易变性职业生涯路径规律的定量描述。该定量描述是基于职业生涯发展混沌理论，将易变性职业生涯看成随机过程，运用马尔可夫链模型，选取资深营销人员的职业生涯路径为研究样本，建立易变性职业生涯转移模型。   （3）易变性职业生涯的路径依赖研究。   本研究把路径依赖理论引入职业生涯领域，重点探索职业生涯路径依赖的适用性及其机理，在建立描述性模型的基础上建立框架模型。路径依赖理论不否认路径替代现象的出现，本研究通过对样本的质性分析，探索性研究职业生涯路径替代的原因、条件和个人努力，构建路径替代外力模型。   通过对上述内容的详细研究，本文得出以下结论：   （1）中国已经具备了易变性职业生涯产生的背景环境，传统的职业生涯态度已经改变，易变性职业生涯已经产生。易变性职业生涯产生的机理是个体对环境改变的适应性反映。由于个体所身处的环境有明显差别，易变性职业生涯与传统职业生涯的某些特征可以是交叠的。   （2）易变性职业生涯路径较为复杂，我们可以用轨迹客观描述其表象规律，也可从能力发展的角度表述职业生涯路径，还可以将其作为一个复杂体，借鉴混沌理论来描述。   职业转移模型较好地描述易变性职业转移的多样性和复杂性。通过实证检验其对样本特征的解释性较好。   （3）理论推理和实证检验显示路径依赖理论适合应用于解释易变性职业生涯的规律。职业生涯路径依赖定义为：职业生涯发展的路径很大程度取决于职业生涯的首个工作，一旦开始职业生涯，职业生涯路径便呈现前后连贯、相互依赖的特征。职业生涯路径依赖的机理可以表述为：递增收益、不完全的劳动力市场和初始工作的局限性导致路径依赖，进一步讨论，职业生涯路径依赖是追求个人利益的行为结果。数据分析结果显示路径依赖的比例显著大于非路径依赖的比例，实证支持职业生涯路径依赖的存在。   （4）职业生涯路径依赖分为三种类型：组织依赖、行业依赖和职业依赖。此外，把不属于这三类依赖的职业生涯路径定义为路径替代。在易变性职业生涯中，从整体上职业依赖大于行业依赖，行业依赖大于组织依赖。三类路径依赖不完全相互孤立，具有交集：职业依赖与组织依赖相互独立；组织依赖包含行业依赖；职业依赖和行业依赖因伴随出现而具有相关关系。   （5）路径替代外力模型由离职原因、具备条件和个人努力组成。路径替代的离职原因也可分为主观和客观两大类：主观原因包括职业规划、工作、收入和工作环境；客观原因包括组织原因、忠告鼓励、机会和宏观因素。路径替代具备条件可分为内部条件和外部条件两大类，内部条件包括：相关经验积累、相关知识积累、元能力和个人特质。外部条件包括：职位空缺、人际网络、机遇和资金。个人努力分为长期努力和短期努力两大类。长期努力包括：筹集资金、非正式学习、正式学习、积累人脉和提高能力。短期努力包括调查市场、面试表现、计划、休整准备和主动寻找机会。   本研究的创新点包括以下几个方面：   （1）对易变性职业生涯产生的机理进行探索研究及本土化验证，同时对国外易变性职业倾向量表在国内的运用进行微调，把易变性职业态度细分为四个维度。这是对易变性职业生涯理论的有益补充。   （2）解决了职业生涯路径依赖定量描述的难题，对依赖的界定方法具有客观性和可重复性，为职业生涯路径依赖的表述和分析打下基础。   研究建立职业生涯路径依赖理论的描述性模型，并进一步运用专属人力资本理论对职业生涯路径依赖进行分类及梳理其相互关系建立框架模型，还构建了职业生涯路径替代外力模型。这些理论模型探索了职业生涯路径依赖研究的新领域。   （3）研究运用随机过程模型，构建定量的职业转移发展模型和职业转移来源模型。特别是职业转移来源模型，追溯职业生涯历史，运用列矩阵来表述来源概率，通过马尔可夫逆运算求得均衡，在定量反映易变性职业生涯路径特征方面属于创新。   关键词：职业生涯路径；易变性职业生涯；职业转移模型；职业生涯路径依赖；职业生涯路径替代