描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787559631107
2.这本《结构化课程开发》，理论科学，逻辑合理，流程清晰，并提供不少实用工具，让教学设计简单化，在zuihao的时机给大家展现了一种优秀的TTT课程开发的实用工具，其中通俗易懂的描述为大家呈现了一种优秀且易学的思维方式,是一本非常适合培训师看的书，帮助培训师们提升了整体思路，并知道从哪些方面着手做一个好课件，从而提升教学的影响力。
企业内训师、教学设计师、课程开发人员、培训管理者适用！
罗长江老师把复杂的教学系统简单化，深奥的设计原理工具化：
从课程设计的 5 个层面出发；
完成 11 个关键任务；
结合 20 多个科学实用的工具、诀窍、表单，快速产出；
让课程“看起来很有趣，事实上很有用”；
既完成了开发任务，又提升了开发能力。
不同教学设计水平的人如何使用本书：
初级水平，只需要按流程使用相关的工具就能产出可初步交付的成果；
中级水平，还可了解相关工具运作的规则，更灵活地用于不同的情境；
高级水平，可探索表象背后的信息、学习、教学、传播等各方面所需的条件及本质。
目录
第一章：课程开发需要“敏”
这些经历你是否很熟悉
VUCA时代对敏捷开发的呼唤
ADDIE：杀鸡焉用牛刀
敏课开发宣言
教育不是灌输，而是点燃火焰
第二章：敏课开发5S模型
你参加一场培训所感知到的
敏课开发的要素
应用这些要素的原则
敏课开发若烹小鲜
第三章：情境层Situation
任务1：分析课程需求
任务2：描述教学目标
第四章：结构层Structure
任务3：规划主体框架
任务4：设计首尾流程
第五章：脚本层Script
任务5：开发知识内容
任务6：刻画信息细节
第六章：策略层Strategy
任务7：老师“讲”的策略
任务8：学员“做”的策略
任务9：氛围“燃”的策略
第七章：表现层Surface
任务10：美化讲师课件
任务11：完善配套材料
第八章：成果评估与迭代
教学设计效果评估的3E依据
敏课四阶评估循环圈
敏课成果五维评估Checklist
后记：化繁为简的PointPower思维
附：参考文献
罗长江先生曾任职于名仕领袖学院重庆与成都分公司，是我手下的一名干部。那时他手持相机在授课会场穿梭的景象，我今天犹历历在目，没想到如今他已是颇有名气的课程设计专家了。
看了他的自序，我就觉得我再写序真有些多余。但作为他曾经的领导，我应可利用这个机会和一方空间，用他的心得来印证我以前说过的话。
20 年来，我一直不断呼吁：在我国的发展道路上，当务之急莫过于“教育”与“科技”两端。现在罗长江先生全心投入企管教育这个事业， 自是让我非常欣慰的事，这也说明对于我的呼吁，接力者众。
我常在课堂上对参会的数百甚至上千的企业家和主管说，派人出去听课绝不是最好的办法。我猜当时会有人认为我矫情。其实我早就注意到，跨国大公司几乎不派人去听外面的讲师授课，因为最了解企业自身问题的毕竟还是自己公司的干部。所以，这本书培养合格的内部讲师的宗旨，以及很多国内大企业开始自办商学院的现象，皆跟我想的一样。
给员工上课和给学生讲课是不一样的。在职场上，并不需要太多空洞而艰深的大道理。对此，罗长江先生提出了一个非常有趣的词
语——敏课。依我的理解，敏课就是快速（instant）、针对（directive）、有效（effective）。通过阅读本书，大家也会很快就发现，这本书的核心价值就是“如何构思一个非常有用的三小时内训课程”。
这又让我想起“微课堂”和“碎片化学习”这两个流行词。我始终认为学习是一个严谨的工作，而没有条理、逻辑、连贯性的讲授，很难让人建立起完整的知识体系。因此，罗长江先生又提出“结构化”这个概念。我说，这本书绝不是随手翻翻的小书，而应该是所有企业在从事管理研究项目中的重要参考典籍，绝不为过。
我的不少粉丝都说喜欢听我讲课。我认为，这并不是指我的口才了得，应该说是我陈述的道理注重三点，而这三点又是作者在本书中强调的三个要件：简单化、工具化、实用化。真正的道理应该从董事长到员工都听得懂，都可以具体说明，都能在岗位工作上操作才是。
最后再让我强调两件事：
1. 我去美国 / 英国读书，在日本 / 德国工作，最大的启发是先进或高度开发国家一直在探讨“方法”（methodology），而不是仅拿一个模糊的“概念”或“道理”在那里搬弄。
2. 越是古老的国家，越是有很多落后、封闭、固执的观念拖住他们开发的脚步。要改变这些，除了教育（家庭 / 学校 / 企业），我们应该思考，怎样给广大群众建立起新思想、新行为、新习惯。而本书或许会给大家一个不一样的答案。
（香港）富格曼国际集团董事长
（印尼）汉威能源公司执行董事
余世维2018 年4 月5 日于上海
与罗长江老师相识，是在2010 年1 月，当时我为一家企业做一个培训项目，而罗老师所在的咨询公司，刚好选派他来协助我实施中层管理者管理能力提升的系列课程。第一次合作，他就给我留下了深刻的印象，罗老师认真踏实、一丝不苟的做事态度，以及好学上进、积极进取的精神面貌，让人很是欣赏。由他来协助和负责项目的实施，我不用担心会出现纰漏。在后来的多次合作中，这些初次印象都得到了证实。
这本书也反映出了作者的这些特点。
本书核心由 5 大模块和 11 项任务构成。5 大模块用 5 个 S 来表示， 分别是情境层（situation）、结构层（structure）、脚本层（script）、策略层（strategy）和表现层（surface）。而 11 项任务则是指：1. 分析课程需求；2. 描述教学目标；3. 规划主体框架；4. 设计首尾流程；5. 开
发知识内容；6. 刻画信息细节；7. 设计老师“讲”的策略；8. 设计学员
“做”的策略；9. 设计氛围“燃”的策略；10. 美化讲师课件；11. 完善配套资料。
作者围绕本书的核心内容，通过列举较多的例子，对上述5 大模块
和11 项任务的操作步骤进行了翔实的描述和说明，并形成了一套有自身
特色的课程开发体系，启发读者用结构化的思维方法，开发结构化的培训课程，为企业的内部讲师和与之相关的学习者提供了有效、快捷的课程开发工具。同时，这也是作者这些年从事培训工作的积累和总结。
随着社会的不断发展，市场的竞争愈加激烈，而企业之间的竞争， 归根到底，就是人才的竞争。企业对人才的选、育、留、用，决定了一个企业最终的发展，其中，“育”是十分重要的一环。如何根据企业的需求，针对企业的实际问题，开发适合企业需要的培训课程，即所谓的课程定制，变得尤为重要。因为只有这样量身定制的培训课程，才更加适用于企业。因此，企业在借助外力的同时，更要建立起内部的讲师队伍，并帮助他们提高课程开发的能力，因为他们的优势是比较了解公司，只要企业内部讲师的人员选拔合适，加上有合适的学习工具和方法，相信就一定能够开发出适合企业的培训课程。
这正是本书的目的所在，相信读者定能从中获益！
原三星中国培训总监中高层管理者管理技能提升训练专家
张正顺 2018年5月4日
这是一本很独特的书，聚焦从知识的结构角度来开发课程；
这是一本很有诚意的书，理论、动机、图文表达，一个也不少；
这是一本充满爱意的书，作者把自己的妻子和女儿放在书的第一页！
我相信：心中有爱的人，写出来的书一定是充满真情实意的。
一个稍具规模的企业，每年都会组织员工进行培训，往往都是投入很多，却没有一个满意的回报。究其原因，大都是因为培训课程的设计存在问题。大多数企业的培训需求往往好高骛远，自说自话，甚至很多企业只是从老板（或老板的老板）的利益出发，没有考虑员工的需求， 也没有通过培训激发出员工的潜能，这就造成了年复一年的培训浪费。同时，员工是一个具有自我经验、面对陌生问题能够在原有旧知上进行分析的个体，正因为个体之间存在着差异性，其培训需求也是有所差异的。因此在培训中只有满足员工的需求，才能实现其自我价值的提升。
鉴于此，罗长江老师在本书的第一章里就提到了建构主义的教学思想。
建构主义学习理论应用下的教学观区别于传统的教学观，传统的教
学观是培训者将自己具备的知识灌输给学员，并不考虑学员是否已具备了相应的旧知，也不考虑学员的需求，更不考虑学员对知识的意义建构和之后能否运用，培训者仅仅把培训工作当成自己的一项工作任务。
而罗长江老师在本书中提到的教学观强调以学习者为中心，培训师在教学过程中不仅通过授课来灌输知识，更要以学员原有的知识为出发点，引导学生建构知识，唤醒他们内在的潜能。学员和培训师的关系由课上讲授、课下分离转为课上讨论、课下联系。同时，罗老师强调，培训师在培训过程中应该倾听学员的看法观点，引导学员去解释问题；学员在培训过程中可以和培训师相互探索，深化自己对问题的探讨解释， 从而更好地运用知识。
建构主义哲学强调情境性、协作、会话、意义建构的理论观点，在建构主义应用下的培训课程设计，同样强调了情境性、协作、会话、意义建构在培训过程中的重要性。罗长江老师在本书中用了大量的图表来帮助读者更方便地理解上述内容，他的用心和诚意一定会促进读者对书中内容的理解。
读者在阅读本书时，应时刻提醒自己：教育不是灌输，而是点燃火焰。在一定的情境下，员工在这个环境中能够充分利用自己的经验，更好地运用知识，然后，通过培训师适当的指导，形成新的知识。每一个人所具备的旧知都是不同的，在协作学习的过程中，各个学员能够相互抵消个体的不足，形成新的知识体系。培训过程中的会话即学员之间相互沟通，有助于学员在信息的交流过程中形成新的知识结构。学员的意义建构是培训的目标，在培训过程中，要让学员对知识进行建构，对所学知识产生认知，使其能够在之后面对问题的时候运用这些知识。
2500 多年前，孔子就提出了因材施教的教学理念，提倡根据学生的需求去培训。孔子的教学理念发展到今天，出现了建构主义的教学理
推荐序
念，强调了以学员为中心的教学思想。学生并不是一张全白的纸，每个人都是在旧知的基础上进行学习，通过选择性接收知识、升华自我的。通过对本书的阅读，我相信建构主义的知识观和学习观一定会深入读者之心，企业培训课程设计因此也一定会发生巨大改变。
阳明守仁良知处，但见长江滚滚来！
罗长江老师是我非常欣赏的培训界的后起之秀，是培训界少见的拥有超越功利思维的一位思想型培训师，假以时日，他必定是培训界的一束光。
中国人民大学管理哲学博士
《灵魂徒步：阳明心学管理智慧》作者
忘年好友 李安 2018 年4 月16 日于开元小区家中
——西南大学应用心理学博士生导师 杨东教授
本书在zuihao的时机给大家展现了一种优秀的TTT课程开发的实用工具，其中通俗易懂的描述为大家呈现了一种优秀且易学的思维方式。
——美团外卖配送培训负责人 张胜
这是一本非常适合培训师看的书，帮助培训师们提升了整体思路，并知道从哪些方面着手做一个好课件，从而提升教学的影响力。
——顺丰速运浙江培训主管 张军
这是一本课程开发的工具书，书中提供了大量的案例素材，实战实用，通俗易懂，不管是入门者还是专业人士，都具有很高的学习和参考价值。
——知名通信设备商管理培训高级解决方案经理 解珍珍
罗长江老师以专业的知识储备和高度负责的态度赢得了我们学员的尊重和认可，给出的工具和方法很容易让人上手。本书不仅应用于开发课程，罗长江老师在书里给的是一种思维模式的训练，加上各种工具，让你可以轻松应对写报告、做提案、编总结等各种商务汇报场景！
——安诚保险公司渠道培训总监 Sherry
这些经历你是否很熟悉
随着业务的快速扩张，公司对员工的数量与质量要求越来越高，老板要求梳理内部课程，并开发十几门新课，以应对接下来的企业内部培训。这是与公司战略挂钩的事情，老板说一不二。而对培训部门来说， 当下时间紧，任务重，压力山大。
作为培训负责人
你努力梳理了要开发的主题，分配给对应管理者或业务高手后，松了口气，期待两个月后验收他们的课程成果……可到了交作业的日期， 你发现自己当初的设想太简单了，没有一个课程按计划上交，大家各有自己的合理解释。
求爷爷告奶奶，终于，在你的“威逼利诱”下，一小半人在原定日期过了一周后陆续提交，剩下的人你催一点儿动一点儿，三番五次后双方都相互不好意思了，原先好好的事情现在弄得很尴尬。一个月后，你
忍无可忍了，不行就自己来做吧，把那些你好像稍微懂点的课题揽过来，到网上找资料拼凑 PPT。
应付交差的做法并不是你的初衷，你知道“出来混迟早是要还的”。这些质量不高的课程在实施现场遭遇“滑铁卢”，差评如潮，学员不满意，上课积极性更差了；老板的脸色越来越难看；各方都感觉费力不讨好。你当初心心念念要投身的培训事业现在变得那么讨厌，你的压力越来越大，觉也睡不好，很多事情陷入恶性循环。
接下来还有大量课程待开发，那些内部业务专家肚子里有货难倒出， 形成不了好的课程，他们需要提升教学设计的技能。如何提升呢？以往关于 TTT（培训培训师）的课程让你并不满意，基本原因在于相关培训—
要么过于专业与复杂，内训师难以理解和运用； 要么没有核心理念指导，观点摇摆甚至矛盾；
要么没有提出成型的方法论，学完后难以转化成稳定的能力；
要么把学习提升和实际任务分得太开，课中练习都用设计好的通用案例，课后才让学员来开发自己的课程，没氛围、没反馈、难度大，作业催收难，推进慢。
作为课程开发者
在公司服务已经十年有余，虽然工作很多，但你在自己负责的领域得心应手、游刃有余，也经常在内部做技术分享。今年公司启动内部经验传承计划，对“老司机”来说，包含了各种诱人的激励政策。经过选拔，你顺利入选成为计划中的成员，这是很令人激动的事情。
你首先得到的是一个课程开发的任务，虽然你做了不少非正式分享，但现在要开发成一门完整的课程，还要沉淀成组织智慧，这确实是不小的困难。不过，你有两个月的时间来完成。
开始的时候，你按自己原来的思路做了计划与整理。在你想交差时，你看看自己的成品，总觉得不应该是这个样子的，你不应该对这个课程应付交差，这是不负责任的，它应该好很多才对。反正还有时间， 于是你想重新做一次，换个角度与思路。
刚好到了业务繁忙的旺季，工作上的事情变得越来越多，你也越来越忙，你甚至忘记了还有课程开发的任务在身，直到交差前一周收到培训负责人的“温馨”提醒，你顿时变得紧张起来。一周开发一门课程， 这太难了！任凭你如何紧张与折腾，交差当天，你都会和别的开发者一样，没有完成。
在培训管理者紧锣密鼓的催促下，一周后，你终于交差了。但你其实并不感到轻松，因为你并不满意这个课程成果，觉得课程在关键的逻辑结构上不太好，但只能先应付着了。你现在对课程开发有了从未有过的感觉，不算讨厌，不算恐惧，不算抗拒，但远没有以前的喜欢与成就感了。
你是个经常自我反省的人，回顾这个不好的经历，你认为原因有： 你自己的本职工作任务量大，你的领导重业务，并不考核你的课程开发情况，课程开发任务让你分身乏术。
平时的分享经验你积累了不少，但还处于游击队状态，缺少专业指导，你觉得自己还不是正规军。
虽然你自学过一些课程开发或教学设计的技术，但这些技术还是太难了，你根本看不下去，更不必说理解和掌握了，你期待一些拿来就能用的简单方法。
你觉得没有足够的开发氛围，这让你把开发时间拉长，以为可以每天完成一些，但往往坚持不了几天就宣告失败。如果下一次还有机会，你希望找个周末，关门突击两天；如果能和别人一起组
队开发，那就更好了。
公司发展太快，你对以前的数据、案例不满意，但你又不知道怎样更快得到并撰写出这些素材……
VUCA：时代对敏捷开发的呼唤
以上课程开发项目的糟糕经历，我想本书的很多读者都体验过。要避免这样的情况，培训负责人可以从外在的开发环境与规则上下功夫， 比如安排工作坊形式的集中开发，创造良好的开发环境。而课程开发人员可以从内在开发模型与方法入手，提升自己的教学设计能力。本书我们重点讨论的是与内训师教学设计能力相关的情况，努力让内训师适应快速变化的时代要求，花最少的时间开发出一门实用的课程。
快速变化时代要求企业的每一个人都要跟得上。这些变化特征集中表现为易变性（volatility）、 不确定性（uncertainty）、复 杂性（complexity）、 模糊性（ambiguity）。这个源于军事领域里的词 语—VUCA，在企业的培训领域里同样适用，你会发现：
领导提出的培训需求变化性较大，昨天与今天不一样； 有些时候，课程需求并不总是可以被精确描述的；
课程需求的时效性越来越短，等做好绩效分析、工作分析、任务分析，公司已经调整了战略，原来的课题被暂时搁置了；
新问题不断出现，头痛医头的方式注定是行不通的，需要系统分析，找到关键问题；
课程内容的生命周期越来越短，大费周章地把针对产品3.0 的培
训课程开发出来，产品已经升级到5.0 了；
职位变动越来越频繁，包括提出培训需求的发起人； 人员离职越来越常态化，包括课程的开发人员；
新技术不断出现，行业环境日新月异，一不留神就落后。
我曾与华为进行课程“ICT 产业趋势与运营商转型战略”教学设计项目的合作。这个项目历时八个月，课程内容进行了多次更新，最初版本与最后版本相比较，有近半内容发生变化。
这并非说明开始时开发人员在内容选择上有不准确之处，事实上， 这个课程内容是经过多位内容专家共同商讨的结果。而且，虽然此课程每次实施时都收到不错的反响，但再次实施前，开发人员与授课老师都会对内容与相关数据进行重新评估，以保证内容与时俱进。
在课程开发过程中，并非要等到所有问题都稳定清晰、表现确切了再进行教学设计，课程开发的正确打开方式是，就当前的需求先快速做出可用的版本，之后根据实际调整优化，更新迭代。
ADDIE：杀鸡焉用牛刀
课程开发如何一步一步从无到有，从0 到1 ？最经典的过程指导模型是 ADDIE 模型 [ 分析（analysis）、设计（design）、开发（development）、实施（implementation）、评价（evaluation）]，它已经成了几乎所有教学设计或课程开发模型的母模型。
ADDIE 模型的流程与包含内容如表1-1 所示。（来源于加涅的《教
学设计原理》，为了保持原汁原味，在此没有做改动。）
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