为什么精英可以打造十倍高效团队（日本年度企业

1.高效团队需要的不是领袖，而是切实可行的法则
激发个人潜能、凝聚团队向心力、屡创绩效新高的高效管理五法则为：设定目标×选定人员×沟通意见×做出决定×创造共鸣。作者借助经营管理学、心理学、社会学、组织行为学、行为经济学等多个领域的学术知识，为大家揭开“团队”的神秘面纱，并*终落地到实践层面。
2.实战派资深经营管理顾问，分享将公司市值翻升十倍的高效团队法则
作为一名锐意进取的经营管理顾问，作者见证了无数团队良性改变的瞬间，并将高效团队五法则应用于自己的公司，促使公司市值翻升十倍，团队开发的新业务“动机云”在社会上引起高度关注。
作者因此还入选《现代周刊》 “未来改变日本的50名经营者”之一，并在有着“亚洲的哈佛”之称的一桥大学分享高效团队五法则。
3.日本东洋经济在线商业经济类选书排名前列，连续三周稳居日本亚马逊畅销书榜首
2019年日本亚马逊畅销书榜中，本书在商业·经济分类排名一直位居前列，并连续三周稳居日本亚马逊畅销书榜首。本书在日本实体书店实用类畅销书榜上有名，并在店内有大幅广告牌呈现。日本东洋经济在线专题报道。
4.利用图表和公式辅助解读，让团队法则像数学公式一样可以再现和普遍应用
全书三十余张图表，让读者不会像学习语文那样感性地理解团队，而是可以用数学的方式学习团队，在实际的工作中可以再现和普遍应用。本书在为大家讲解普遍团队法则的同时，还会结合当今社会现状，告诉您如何运用这些法则。

精英这样打造十倍高效团队
一个团队的整体能力，受目标的影响极大。在设定目标时，*重要的是找到团队行动的意义，以此团队方可进化成能够自我探索的团队。团队大体上可以分为四种类型，我们要根据团队的类型选择成员的构成。只有确定好规则的4W1H，背景不同的成员才能良好沟通、顺畅协作……作者借助经营管理学、心理学、社会学、组织行为学、行为经济学等多个领域的学术知识，系统性地以“法则”的形式讲解高效团队的知识。

作者：[日] 麻野耕司
“动机工程师”，畅销书作家。入选《现代周刊》的“未来改变日本的50名经营者”之一。
自日本知名研究型综合大学——庆应义塾大学法学系毕业后，进入Link and Motivation株式会社工作，后成为该公司有史以来最年轻的执行董事。作为一名锐意进取的年轻咨询顾问，助力众多知名成长型企业实现了组织机构改革。2016年，创建了日本首个组织机构改善云服务——“动机云”，并一路跃升成为日本国内HR Tech的领头羊，备受业界瞩目。2018年，就任Link and Motivation株式会社董事。

译者：郭勇
日文译者，自由职业者。译作有《为什么精英都是时间控》《为什么精英都是PPT控》《心理学玩的小技巧》等。

第一章
Aim（目标设定）的法则——【先立面旗！】
○ Method（法则）
“没有共同目的的集团”不是“团队”，只是“团体”
“能实现目标的团队就是优秀团队”是一种误解
您所在团队的目标是什么？
如果没有意义目标，团队成员就会成为具体工作和数字的奴隶
○ Episode（具体事例）
为新干线做清洁的天使们
日本男子足球队在南非世界杯上杀进16 强

第二章
Boarding（人员选择）的法则——【选择能战斗的伙伴】
○ Method（法则）
团队的头等大事是选择成员和更换成员
团队的四种类型
换人也没用？
团队成员一定需要多样性？这也是一种误解
“十一罗汉”型团队比“教父”型团队更强
○ Episode（具体事例）
女团AKB48 创造CD 销量日本第一的纪录

第三章
Communication（沟通）的法则
——【打造最好的沟通空间！】
○ Method（法则）
实际上，团队之中的交流不必太多
制定规则的四个要点
规则1　 该增加规则还是减少规则？（What：规则的设定粒度）
规则2 谁做决定？（Who：权限设定的规则）
规则3 责任范围有多大？（Where：责任范围的规则）
规则4 对什么进行评价？（How：评价对象的规则）
规则5 什么时候进行确认？（When：确认频率的规则）
阻碍沟通的是“感情”
人际关系的基础——“首先理解别人，才会得到别人的理解”
您了解团队成员的人生吗？
不了解对方的特点就难以沟通
“无论如何”“反正”“果然”是扼杀创意的杀手
敞开心扉，打造让人有安全感的团队氛围
当今时代，与规则相比，沟通更重要（Communication）
○ Episode（具体事例）
在伦敦奥运会上日本女排获得铜牌
肯尼迪总统如何化解古巴导弹危机
皮克斯电影公司创造的连续第一纪录

第四章
Decision（决定）的法则——【指示正确的前进道路】
○ Method（法则）
没人会教你做决定的正确方法
“独裁”vs“少数服从多数”vs“合议”
为合议“提速”
“高明的独裁”是团队之幸
独裁者的“影响力”从何而来？
○ Episode（具体事例）
NASA“阿波罗”11 号登陆月球
新加坡的经济成长

第五章
Engagement（共鸣感）的法则——【使出全力】
○ Method（法则）
超一流人才也受动机的左右
科学地理解动机——光靠鼓动难以长久打动人
团队的哪个方面能让您产生共鸣？
制造共鸣感的方程式
现在的人容易被“情感报酬”打动
○ Episode（具体事例）
AKB48 成员的狂热共鸣感

特别收录
团队的陷阱——您的团队在做加法、乘法还是除法？
让团队崩溃的陷阱
“三个和尚没水吃”的陷阱（社会性偷懒）
“专家说……”的陷阱（社会性权威）
“大家都这么说……”的陷阱（从众心理）
“他就是这么做的……”的陷阱（参照点偏差）

最终章
改变命运的“团队法则”
Aim 的法则：改变商业模式
Boarding 的法则：带来最棒的团队成员
Communication 的法则：连通每个成员的心
Decision 的法则：给我们指明前进的道路
Engagement 的法则：给予团队成员全力奔跑的动力
“团队法则”给予我们的馈赠

后记
从团队到组织
改变组织的，正是你和我
我把“组织改革”看作一个产业
致《为什么精英可以打造十倍高效团队》的编写团队

卷末收录
“团队法则”的学术背景

让销售额、公司市值提升十倍的“团队法则”
● 团队是一门科学
这本书的主题是“团队”。
我们作为人类，一个人的时候，所能做成的事情是有限的。可以说，生活在这个世界上的人，或多或少都跟其他人存在着一定的关联——自己做不成的事情需要别人帮忙。团队不仅仅是商务人士必不可少的工作形式，其实，小到上学的学生，大到打门球的老年人，男女老幼谁也离不开团队。
尽管如此，学校也好，公司也罢，都不曾为我们提供系统学习团队协作、团队建设的机会。
即使有老师、上司给我们讲团队的知识，大多也只局限于个人的经验和感觉，比如说“在团队里，热情和信任非常重要”，仅此而已。
本书不会从“精神论”或者“经验谈”的角度讲解团队，我会理论性、系统性地以“法则”的形式为大家科学地讲解团队的知识。
我会借助经营管理学、心理学、社会学、组织行为学、行为经济学等多个领域的学术知识，为大家揭开“团队”的神秘面纱，并最终落地到实践层面。我讲的“团队法则”不仅商务人士可以用，小学生、家庭主妇、老年人等都可以用。
在讲解“团队法则”的过程中，我会尽量加入一些公式和图表。因为我不希望大家像学“语文”那样感性地理解团队，而是希望大家用“数学”的方式学习团队。团队法则像数学公式那样可以再现，可以普遍应用。

初次听到“团队法则”这个词的朋友，头脑中可能还无法涌现出具体的概念。为了便于这些朋友理解，我先问您一个问题：
“在团队里，1 1 有可能大于2 吗？”
换句话说，就是团队的整体能力，有没有可能大于每个团队成员个人能力的总和？
我的答案是：Yes ！
我为什么会给出肯定的回答呢？
如果您能通过这本书理解团队法则，就能自己找到不同类型的理由。下面为您介绍一个最“正统”的理由。
举例来说，A 君特别擅长做策划，但他不善于做计划和执行，假设他一个人单独工作的时候所能发挥的能力为1；另外还有一个B君，他擅长计划和执行，却不会做策划，假设他一个人单独工作的时候所能发挥的能力也为1。
如果A 君和B 君组成一个团队，A 君不擅长的计划和执行由B君来做，而B 君不擅长的策划由A 君来做。结果，A 君和B 君都能专注于自己擅长的工作，把自己的能力发挥到最大限度，他们各自的能力就可以提升到1.1 或1.2。那么，他们两人组成的团队发挥出的总能力就不再是个人能力的单纯相加，而可能是2.2、2.3 甚至2.4。像这个例子所阐述的，如果在团队中能够做到让每个成员都发挥自己擅长的能力，那么1 1 的结果肯定会大于2。
听我这么一说，也许您觉得这是理所当然的道理，可是现实中，有很多人都还没有搞清这个最基本的道理就盲目地组建团队，并以团队的形式开展工作。换句话说，很多人对于团队的认识，还只停留在加减法的层面，别说方程式了，就连团队中的乘除法，他们都没考虑过。
…………

东洋经济在线热评图书：
? 想让自己作为个体变强的人，更应该学习团队理论。毫不夸张地说，团队法则就是驱使他人的魔法法则。
? 大多数人对团队怀有误解，甚至一直把一些错误观念当作指导思想：能实现目标的团队就是优秀团队；团队成员的类型越多样越好；团队之中交流越多越好；能以民主形式做决定的团队才是好团队……这些理论乍看上去都无比正确，但正是这些所谓正确的“固定观念”拉低了团队的整体能力。本书将为大家解读这些误解的根源，助力团队运转得更加流畅，发挥出更大的能力。
? 本书将帮助组织领导人与成员掌握高效团队管理之要旨，不仅提高个人自身能力、提升个人在团队中的作用，还会助力打造出一个“奇迹”的团队。

在商务工作中的目标设定，随着时代的变迁，人们重视的对象也有所改变。以前，人们更重视行动目标，后来开始重视成果目标， 现在很重视意义目标。
现在，以意义目标为基础的“OKR”又开始迅速普及了。 OKR 是 Objectives and Key Results 的缩写，即“目标与关键成果” 的管理方法。这种管理方法是世界顶级半导体企业英特尔的前 CEO安迪·葛洛夫创造的。美国硅谷和日本的很多高科技企业都导入了这种管理方法。
在 OKR 体 系 中，Key Results= 应 该 创 造 的 成 果， 前 面 的 Objectives= 应该实现的意义。也就是说，对一个团队的目标来说， “Objectives= 应该实现的意义”在“Key Results= 应该创造的成果” 之前。
在 OKR 体系中，最重要的是“Objectives = 应该实现的意义”， 也就是意义目标。为了实现 Objectives（应该实现的意义 / 意义目标 )， 可以根据判断，改变 Key Results（应该创造的成果 / 成果目标 )。
在商业环境瞬息万变的当代社会中，团队必须立足于意义目标， 并时常对照成果目标，重新审视行动目标。 如果一个团队只设定行动目标的话，成员大部分时间都会成为 “具体工作”的奴隶。如果一个团队只设定成果目标的话，成员就 会变成“数字”的奴隶。但是在现实中，很多团队还没有意识到意义目标的重要性。
一个团队，只有设定意义目标之后，团队成员采取的行动和获得的成果才有意义。不单单要让团队成员知道“该怎么做”，还要 让他们知道“为什么应该这么做”。有了这样的前提，团队成员才会发现新的“做法”。
举个例子，假设您在一家啤酒厂工作，隶属于销售团队。这个 团队的成果目标是“销售额达到 1000 万日元”。如果只有销售额达 到 1000 万日元这个成果目标，那么据此您所能想到的行动只有去超市、餐饮店推销啤酒，再具体一点，最多就是每月去超市推销几次、 去餐饮店推销几次。这时，如果能给团队设定一个意义目标，比如“我 们把啤酒卖给终端消费者，是想给消费者送去‘愉快的就餐时间’”。 有了这样的意义目标，团队成员就可能自己思考新的销售行动，比 如，在超市摆放一个宣传展架，教会消费者更美味地喝啤酒的方法。也许还会建议餐饮店为消费者设计一份搭配啤酒的时令菜单。
意义目标，就是帮团队成员创造出突破口的一个契机。 意义目标将告诉团队成员我们的团队为何存在，应该带来什么样的影响。而每个成员都应该心怀意义目标，并朝着意义目标自行、 自发地采取行动，最终主动创造出成果。这才是当今时代最需要的团队。
…………