描述
开 本: 32开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787515351605
通用电气、英特尔、谷歌、华为、万达、腾讯……这些企业都在采用导师制。
导师制所能带来令人惊奇的益处，是传统的人才培养方式无法实现的。
它能带来更有效的学习结果。
它所创造的师徒关系，不仅高效，以结果为导向，充分发挥才能，甚至能改变员工的职业生涯轨迹与命运。
它是实现组织目标而采取的有效的人才培养工具。
本书提供了一个使普通员工成为优秀员工、使优秀员工成为卓越员工的人才开发系统，吸引、留住与培养人才的终极解决方案。
使用本书的导师制人才培养系统，将给企业、组织、个人带来以下益处：
招聘、吸引、留住优秀人才
帮助员工避免常见易犯错误，缩短其获得成功的时间
培养并加深中高层对组织的忠诚度与归属感
建立、加强领导人才的储备
促进组织内部的知识与技能共享
提升员工的能力、信心和技能
帮助员工实现个人发展目标、绩效目标
导师制是绩效持续提升的关键，而绩效的提升也将带来持续的组织变革。
人才流失、带团队的中层不知道怎么带人、关键岗位员工成长慢且获得成功耗时长、人才储备不足、领导梯队不健全……这些都是阻碍企业与组织发展的致命问题。本书介绍的导师制为企业人才问题提供了终极解决方案。
导师制是指导师通过分享自身经验及专业知识，对与自己建立辅导关系的学员给予指导与支持，提供个人与职业发展方面的帮助。世界500强企业广泛将其作为有效的人才开发工具，并提升到了战略必要性的高度。导师制备受追捧的一个重要原因，是其学习过程是建立在深入的、相互信任的师徒关系上，且这一学习过程是持续的，而非一劳永逸的学习事件。
本书提供了一个使普通员工成为优秀员工、使优秀员工成为卓越员工的人才开发系统。作者介绍了一个实操性很强的流程，一步步说明如何在组织内有效开展导师制，包括导师制项目的设计、开发与执行，导师应如何指导学员，如何帮助学员获得成功，如何评估导师制的有效性等。这一人才培养系统来源于日常实践，同时也是经过实践验证有效。书中还包括行业领军人物撰写的案例，向读者展示导师制项目的具体经验与实践做法。
本书解决了企业经营中一个实际问题，避免员工自然野蛮生长，规范、高效地使员工成为企业经营所需要的人才。本书适读人群包括：人力资源人士、人才培养经理、中高层管理者、职业发展导师。
序 言
前 言
简 介
第1章 来自导师与学员的真实故事
第2章 在目标上达成共识
第3章 如何设计导师制项目
第4章 如何启动导师制项目
第5章 如何评估导师制项目的有效性
第6章 如何为导师与学员提供支持
第7章 结 语
附录A ：达成共识的工具
附录B ：导师制项目章程
附录C ：导师制项目启动活动议程
附录D ：导师制项目有效性评估计划
附录E ：导师制项目指导手册
附录F ：个人发展计划模板
附录G ：九宫格示例
关于作者
关于撰稿人
如今越来越多的组织对导师制人才培养方式（后统一简称为导师制）青睐有加。鉴于导师制不容忽视的普及及受欢迎程度，故我使用了“青睐”一词。导师制得到了组织的广泛认可，被认为是一种最佳的实践方法，并且被提升到了战略必要性的高度。
组织之所以对导师制的关注度及投入热情愈演愈烈，主要是由以下几种原因促成的：
刚踏入或正准备踏入职场的年轻人普遍认为，导师可以帮助他们获得成功。由此以来，毫无疑问，导师制便成了招聘和留住未来人才的一个筹码。
领导人才更倾向于效忠一家能让他们感到自己被重用的组织，而导师制恰恰会培养并加深这种忠诚度与组织归属感。
导师制可以建立、加强领导人才的储备。通过导师制，组织可以开发、培养领导人才，以确保后备领导人才的顺利交接与延续。
知识的封闭，导致员工在知识上缺乏一致性，难以将知识传达给组织全体。导师制可以通过知识共享来促进这一一致性。
导师制可以提升多样性和包容性，这使得每个人都有机会从组织的多样性中收益。
导师制的精髓是让个人从中受益无穷。
导师制提供了一种保障机制，学员在职业发展方面能够得到帮助和指导。通过分享经验及专业知识，导师们帮助学员避免常见的易犯错误，而这些错误往往会阻碍学员们的学习进程。
导师们帮助学员通过提升能力、信心和技能完成既定目标。因为导师“曾经经历过”，所以他们在分享所学到的知识，帮助学员掌握获得成功所需的技能时，都会有其独到的见解。
如果没有一个可靠的规划与系统，在组织中取得上述这些积极成果是不可能的。但是，你如何才能实现这些目标呢？
如果你是一位组织学习与人力培养方面的专员、人才发展经理、人力资源专业人士、导师制项目的经理，或者指导委员会（该指导委员会负责启动、执行、协调导师制项目）的一名委员，你就会知道开发一个成功的导师制项目是一项多么艰巨的任务，需要投入多少时间和努力。然而，不幸的是，没有谁拥有那么多的时间。
幸运的是，詹尼弗·拉宾撰写了一本简化流程的入门书。詹尼弗担任项目开发专家已经超过15年了，她积累了丰富的经验。在本书中，她向大家展现了一个创建可持续的导师制项目的框架，帮助项目经理轻松进行管理。
这个导师制项目的框架被称为AXLES框架，这其中共包括五个重要组成部分，并且需要在导师制启动之前完成这五个部分的规划和设计。这五个组成部分分别为在目标上达成共识（align）、体验（experience）、启动（launch）、有效性（effectiveness）和支持（support）。
在我看来，实施导师制项目，达成共识是优先任务。各部门缺乏共识，就不可能获得前进的动力。能否达成共识，将直接影响导师制项目的实用性和有效性。
在《如何在组织内有效开展导师制》一书中，你可以找到创建一个运营良好的导师制项目所需的实践工具及最好的实践案例。通过图表、图片、案例研究、示例、关键观点和练习，作者介绍了一个实践操作性强的流程，一步步地介绍了如何有效开展导师制项目。
诗人罗伯特·克里利曾写道：
这里
就是
所在。
如果你想达到目标，本书就是你开启行程的所在。
导师制并不是什么新鲜事物，但是，很多组织在导师制上投入时间、精力、财力，并没有得到相应的回报。拉宾在本书中告诉企业如何设计与执行导师制，从而能帮助员工学习、成长并在工作中获得成功。这本书是在导师制上获得成功的真实路线图。
——4th Gear咨询公司CEO 兰迪·霍尔
拉宾为导师制提供了一个实用、系统的框架，如果你想要找一个人才培养的有效工具，那就请阅读本书。
——爱默生人力咨询公司总裁 特里西娅·爱默生
如何建立导师制从而实现组织的高绩效，本书针对此问题提供了完全指南。拉宾以精确、清晰的方式，介绍了如何设计、规划、执行高效的导师制项目。书中有来自真实世界的案例，可以很好展示一些关键概念，这部分很吸引读者。
——《现代导师制》作者 兰迪·埃默罗
向导师提供支持——为成功奠定基础
威廉姆斯咨询公司创始人，珍·威廉姆斯
当时我27岁，刚刚从西北大学凯洛格商学院毕业，获得管理学硕士学位，现在从事的职业是管理咨询师。在传真机都被认为是现代技术之奇迹的年代，拥有咨询师头衔，有一衣橱崭新的职业套装，拎着崭新的公文皮包，我觉得我真的算得上是那个时代的宠儿。
在工作的第一年，我和同事们一起完成了一个名为“沙漠求生”的团队培训任务。在这次演习中，每位参与者首先阅读了大约一页纸的情景设定，内容是我们乘坐的飞机坠机，但幸运的是大家都幸存了下来。我们的任务是按照重要性从飞机残骸中选出10件必备物品，以帮助我们顺利逃生。我们每个人都需要列出自己的“前十清单”。然后我们进行小组讨论，进行排序，完成团队的“前十清单”。通常情况下这会优于个人的“前十清单”，这个演习的目的是展示团队的力量。
我有着多年露营的经历，可以说我是在美国各地露营地中长大的， 所以我在野外求生技能方面有着丰富的经验。因此，列出此种清单对我来说再简单不过。在团队进行讨论时，我抛出了一两个观点后，就坐在那里一言不发了，一边听一边想“这些人中没有一个人在树林里度过一个晚上，更不用说在沙漠中求生了。这样的一群人还在这里激烈讨论， 简直是太荒谬了”。在其他所有的人一边讨论一边完成任务的时候，我已经轻松完成了一份比团队给出答案更好的“前十清单”。当时，我感觉我真是太聪明了。
还是在这家咨询公司工作的时候，我与一个名叫P. K. 的合伙人相交甚好。 P. K. 比我年长10岁左右，我们经常在吃完午餐后一起散步。当我需要寻求建议或者分享成功喜悦时，他是我想到的第一个人。因此， 在沙漠求生演习结束后，我去了P. K. 办公室，告诉他：“嘿，我赢了！ 我的一己之力比整个团队做得都好！”他抬起头，轻声地说道：“不， 你输了。你抛下了你的队友，他们全都死在了沙漠里。”然后低头又继续看他的报告。
就这短短的十几个字，从那时起一直萦绕在我的耳边，影响着我的生活。 P. K. 想要告诉我的是，如果缺乏沟通技巧，别人不会跟随你， 这样的成功是毫无意义的。从那时期，我开始着手锻炼有效表达思想的能力，且这条路永无止境。
我十分幸运， P. K. 成了我的导师。在加入咨询公司之前， P. K. 是弗吉尼亚大学达顿商学院的教授。我认为他是在那里提升了其作为导师的能力。他知道如何倾听而不打断别人，知道何时通过挑战我来激励我进步，以及何时让我通过自学完善自我。即便是我不想知道的事实，他也从不避讳告诉我真相，因为他知道这对我的成长有很大帮助。我相信这是成为一名优秀的导师的必备条件之一。伸出援手应优于取悦他人。如果P. K. 要做的是取悦我，他会恭喜我智力超群。因为他想帮助我，所以他宁愿冒着得罪我的风险告诉了我真相。在P. K. 之后，我也有过很多其他的导师，他们都认为实话实说对进步非常有帮助。
这个故事想告诉大家什么呢？是为了说明真正有效的导师对人才培养是非常有必要的。如果你足够幸运，在工作中遇到了一些比你有经验，比你聪明的人，那就听取他们的建议。我要是不愿听P. K. 所说的话，大概就会非常生气，然后拂袖而去，离开他的办公室。但他真诚地指出了我作为领导的最大的缺陷，这让我受益匪浅。像P. K. 这样的导师，为了帮助学员，付出了时间、经验、精力、关系网和才智。最优秀的导师不会为了获得名誉而去做这件事情，但至少他们应该得到支持。这份工作是高尚的，也是能够实现组织目标而采取的最有效的员工培养的方式之一。我们应该感谢这些导师，应该向他们提供其所需的工具和资源，以帮助他们继续从事这项重要的工作。
导师技能培养
支持参与者的第一步是帮助导师做好准备，使他们能胜任导师这一角色。无论你的导师是参与一对一的师徒关系还是指导一个团队，他们都需要提高以下几个技能：积极倾听、提问、诊断、绩效支持以及有效的引导，从而提高指导效率。
花费时间、财力、物力提高你的导师资源的有效性是提升导师制项目的一种有效的方式，因为一个技术经验丰富的导师团队是导师制项目成功的关键。即使你的项目是经过精心设计过的，它也有可能因为导师的效率低下而失败。只有学员们获得一个积极的导师制体验，他们才能达到目标。如果他们达不到学习目标，绩效也就不会提升，那么这个项目也不会达到它的预期目标。可以说，导师制项目中的很多方面都依赖于导师的效率。
正如上文中所提到的，大多数导师，即使是非常优秀的导师，如果能够在指导技能提升等方面得到支持的话，都会心存感激的。当然，也有很多导师认为自己无需再提升，但这也是极个别的情况。一般情况下， 只要有进步的机会，导师们会选择不断提升自己的。
在什么时间提供导师技能发展的机会，取决于项目的架构、计划表以及导师的人数。通常来说，如果在项目启动之前，你就知道导师人选， 那么最好在项目启动前向他们提供相关资源。但是，无论你采取哪种项目设计方案，你都应该在整个项目过程中想方设法不断提高导师技能。
以下这些关于导师技能发展的建议，为导师制项目设计出完整的支持系统提供了基础观点。有些建议比其他更有效，这取决于你的公司文化、导师资源以及项目设计。你可以基于某些基本的观点并加以改造， 设计出适合自身情况的活动。
对导师的期望
导师特别欢迎的资源是能够清楚解析何为优秀的导师，以及对导师的期望有哪些的资料。建立一个表格分别列出高效导师和低效导师的行为，这将对那些有意提高效率的导师来说有很大的帮助。表6-1向大家展示了一系列高效和低效的导师行为，你可以根据自己组织的具体情况，在其基础上进行改编。
表6-1 有效及无效的导师行为
表6-1 有效及无效的导师行为
有效的导师行为
有助于解决问题
有效倾听
支持
及时给出反馈
指明方向
提出建议
联系资源
寻找发展机会
挑战
发挥“催化剂”作用
提升信心
认可进步
无效的导师行为
解决问题
为学员的问题承担责任
过度保护
给出过激的批判性反馈
认为正确的路只有一条
避开有难度的培养任务
对学员的需求不敏感
保护学员让其免于受挫
忽视学员的感受
过分赞美
缺乏跟进
设立过难的学习挑战任务
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