描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787302502685丛书名: 清华大学优秀博士学位论文丛书
第一节研究背景与研究目的
第二节研究创新点
第三节研究方法及框架
一、 研究方法
二、 研究思路与框架
第四节各章主要内容
第二章文献综述
第一节组织冲突概述
一、 组织冲突的发展及内涵
二、 组织冲突的层次
第二节团队冲突的类型
第三节团队冲突的研究发展
一、 团队冲突认识阶段
二、 团队冲突管理阶段
三、 团队冲突多样性研究阶段
四、 冲突整理阶段
第四节团队冲突综述小结
第三章团队冲突的结构和测量
第一节研究目的
第二节研究方法
第三节理论基础
一、 冲突定义分析
二、 冲突维度分析
三、 团队冲突维度小结
第四节质性研究
一、 访谈研究
二、 文献资料收集
第五节变量维度整理
第六节变量维度归纳结果讨论
第七节团队冲突量表编制
第八节预测试与探索性因子分析一
一、 预测试样本一
二、 问卷条目分析
三、 探索性因子分析
第九节预测试与探索性因子分析二
一、 预测试样本二
二、 问卷条目分析
三、 探索性因子分析
第十节本章小结
第四章团队冲突的结构验证
第一节研究目的
第二节研究方法
第三节验证性因子分析一
一、 样本情况
二、 团队冲突结构验证
三、 团队冲突模型比较
四、 团队冲突的二阶模型
第四节验证性因子分析二
一、 样本情况
二、 团队冲突结构验证
三、 团队冲突模型比较
四、 团队冲突的二阶模型
第五节团队冲突量表的信度、效度分析
一、 信度分析
二、 效度分析
第六节本章小结
第五章团队冲突对团队创新绩效的影响研究
第一节研究背景
第二节研究假设
一、 团队冲突与团队创新绩效
二、 政治感知的中介作用
三、 TLMX被中介的调节作用
第三节研究方法
一、 研究样本
二、 测量工具
三、 组内一致性检验
第四节研究结果
一、 变量描述性统计结果
二、 假设检验
第五节稳健性分析
一、 变量描述性统计结果
二、 假设检验
第六节本章小结
第六章研究结论与展望
第一节结论与总结
一、 研究总结
二、 主要研究成果
第二节理论贡献
第三节实践意义
第四节研究局限性与未来方向
参考文献
附录
一、 团队冲突预调研问卷
二、 团队冲突正式测试问卷1
三、 团队冲突正式测试问卷2(员工版)
四、 团队冲突正式测试问卷2(领导版)
五、 团队发展调查问卷(领导评)
六、 补充分析
七、 数据分析程序
后记
“独木难成林，同舟风雨行。”这句话道出了人类分工合作、同舟共济的需要。在管理实践中，如何形成人人同心、其利断金的局面，达到通力合作、团结一心的境界，殊非易事。正因如此，团队纷争与冲突是人们工作与生活中的日常话题，也是企业界和学术界尤为关注的热点。组织中的团队冲突问题在管理实践和研究中的重要性毋庸置疑，不论是海内外知名企业还是初创企业，团队中免不了产生各种纷争和矛盾。假如冲突管理不当，将削弱组织的工作效率，甚至带来毁灭性的灾难。
二十多年前，我还在美国佐治亚大学撰写博士论文时就曾提出组织冲突不止局限于针对任务本身的观点差异（认知冲突）和人际关系的不合（情感冲突），还应当包括利益上的矛盾（利益冲突）和公开的对抗行为（行为冲突）的观点。但是已有组织冲突的理论研究成果大多在探讨前两种冲突对组织的影响，对理解企业冲突现象、指导企业实践并不充分。古人对我们一个很重要的教诲是“君子和而不同”，说的就是优良的团队需要关注两个方面，一方面是人际关系及情感的融洽，另一方面是团队成员认知和背景的差异，反映在上述前两种性质的冲突。然而，如何化解团队成员行为方面的冲突，特别是由于情景因素而造成的利益冲突，现有的组织管理理论则往往语焉不详。令人欣慰的是，马琳博士的论文研究专注于团队冲突性质的探索，区分了不同性质的冲突，确认了组织中利益冲突的独特性及其影响。
这么多年来，我不断鼓励博士生们开展突破性的学术研究，希望他们成为那个打桩打地基的开拓者，而不仅仅是修补篱笆的人。中国管理实践已经涌现出越来越多的新现象和新问题，作为本土学者，我们应该充满自信，努力去揭示中国企业管理实践的变化规律，构建具有原创性的管理理论。很高兴地看到，我的博士生马琳对组织冲突开展了非常有益的探索，她在我之前研究工作的基础之上，立足于中国管理实践，更进一步，丰富并完善了现有研究对组织冲突的认识，构建出冲突概念的四维结构，并开发了一个较为全面和有效的测量组织冲突的量表，为发展冲突理论，探索原创性的新现象具有一定的启示意义； 为诊断团队冲突问题、指导企业管理实践提供了有价值的分析工具。
杨百寅
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系
2018年3月
第三章团队冲突的结构和测量
第一节研 究 目 的
本章研究的目的在于发现团队冲突的理论维度，并开发一个有效的团队冲突测量量表，以解决目前团队冲突测量中条目不一致、测量不全面、维度间高度相关的问题。
一方面在已有理论的基础上，分析冲突的结构和组成； 另一方面按照规范的质性研究方法，提取团队冲突的维度，并编制出全面反映冲突结构，满足信度、效度标准的冲突量表，为团队冲突的实证研究奠定基础。
第二节研 究 方 法
Hinkin(1995，1998)对量表开发有很深的研究，他提出的“量表开发最佳步骤”被许多学者引用，本书采用Hinkin(1995，1998)的方法，首先，整合已有冲突文献，从理论角度出发，提出团队冲突的理论维度。其次，按照规范的内容分析方法，通过深度访谈、文献资料收集描述团队冲突的原始语句，采用扎根理论的思想从团队层面抽取组织冲突的维度。随后，请专家学者对抽取出的团队冲突维度进行审核和讨论，从而确定团队冲突的测量条目，并编制团队冲突测量量表。最后根据预测试结果对量表进行修订，完成团队冲突正式量表的编制。
第三节理 论 基 础
一、 冲突定义分析
经典测试理论(Classical Test Theory)指出，测量量表应该涵盖定义的全部(Nunnally，1978)，因而，本书首先从定义的角度入手，分析冲突的维度构建。
自1960年起，现代管理学者们开始关注冲突问题，但学者们对冲突的认识及表述存在一定程度的差异。学者Pondy(1967)最早提出冲突整体过程的概念模型，认为冲突应该包括四个方面： 一是冲突发生的前因(antecedent conditions)，即潜在冲突(latent conflict)，例如争夺稀缺资源，追求权力，目标有分歧等； 二是冲突过程中个人持有的情感(affective states)，如焦虑、紧张等； 三是冲突中个人的认知(cognitive states)，即个体对冲突问题的认识和理解； 四是冲突行为(conflictful behavior)，即冲突过程中个人不论被动抵抗或是主动进攻的行为表现。De Dreu和Gelfand(2008)将冲突定义为一方感知到的与另一方在利益和资源(利益)、信念(认知)、价值观(情感)以及操作实践(行为)上的不同和反对。De Dreu和Gelfand(2008)的研究进一步推动了冲突理论在冲突整体性上的发展和认识。
但目前，根据研究重点和视角的不同，已有学者对冲突内容的聚焦点存在差异，对冲突定义的表述不尽相同，本书在表2.1的基础上，将国内外学者对冲突的定义的强调重点进行归纳和总结(见表3.1)。
表3.1国内外学者对组织冲突定义的强调重点
学者组织冲突的定义强调重点
Coser(1956)冲突是一方试图防止、破坏或消除竞争对手在地位、权力和资源获取上的争斗认知、利益、行为
Mack和Snyder(1957)冲突是不一致(相互不兼容的价值观)与干扰(相互对立以及伤害、阻碍或尝试控制他人的行为)的共同表现认知、行为
Thompson(1960)冲突是组织中成员反对其他成员的行为行为
Fink(1968)冲突是当事双方或多方不兼容的心理状态或彼此对抗的行为过程情绪、行为
Schimidt and Kochan(1972)冲突是组织中一方争取利益、独立或获取权力公然表现出的行为利益、行为
Abel(1982)冲突是双方对资源的争夺利益
Hocker and Wilmot(1985)冲突是当事双方或多方在追求目标过程中感知到不兼容的目标、不足的回报和他方阻碍时所表现出的斗争行为认知、利益、行为
Pinkley(1990)冲突是一种认知模式(schema)，即当事双方认为彼此目标不一致的信念认知续表
学者组织冲突的定义强调重点
Thomas(1992)冲突是当事方感受到自身利益被他方损害或即将被损害的过程利益、情绪
Jehn(1994，1995)冲突包括工作上的不同意见和看法(工作冲突)以及对他人反感、关系紧张、不兼容等消极的个人情感(关系冲突)认知、情绪
Wall和Callister(1995)冲突是当事一方感知到自己的利益被另一方反对或消极影响的过程利益、情绪
Amason和Sapienza(1997)冲突包括认知冲突(与工作相关，由不同视角引起)和情感冲突(与个人情感相关，由个性不兼容或分歧引起)认知、情感
Barki和Hartwick(2001)冲突是指不同意见、消极情绪和干涉行为认知、情感、行为
Tjosvold(2008)冲突是一方阻碍或干涉另一方的不兼容行为行为
张新安等(2009)当一个团队成员感觉到其他成员对自己所关心的事情产生或者将要产生消极影响时他们之间就会产生冲突利益、认知、情感
Hjert和Kuvaas(2009)冲突是对不兼容的期望和欲望的反应利益、行为
陈晓红，赵可(2010)冲突是两种目标的互不相容或互相排斥认知
Ilies et al.(2011)冲突是由敌意、侵害、有争议的交换所引起的消极遭遇，包括粗鲁的行为、礼貌但不一致的看法认知、情感、行为
Shaw et al.(2011)冲突是对工作内容不同的观点、意见和看法(工作冲突)以及对信念、价值观、习惯、个性的不喜欢、厌倦或不一致(关系冲突)认知、情感
Bendersky和Hays(2012)冲突是观点的不同认知或人与人之间的不兼容认知、情感、行为
De Wit et al.(2012)冲突是指团队成员之间感知到不兼容或差异的过程认知、情感、行为
De Jong et al.(2013)冲突是团队成员在资源分配、决策制定、个人风格和价值观不一致，以及出现生气、敌意、沮丧等消极情感时的结果利益、认知、情感
Loughry和Amason(2014)冲突是不兼容和争论认知、情感、行为续表
学者组织冲突的定义强调重点
Volmer(2015)冲突是个人或团队在利益资源、信念、价值观或重要活动中感到与其他个人或团队不一致和对立的过程利益、认知、情感、行为
Anicich et al.(2016)冲突是团队成员由于不一致的观点、看法或个人嫉妒、不喜欢导致的关系摩擦认知、情感、行为
Hu et al.(2017)冲突是个人感知到的不兼容，包括有差异的观点以及人际间的不一致认知、情感、行为
Chang(2017)冲突是团队成员由于客观存在或感知到的不同所引起的敌对互动过程认知、行为
从表3.1可以看出，尽管学者对冲突定义的侧重点不尽相同，但不难发现，学者的定义主要包括了认知、情感、行为、利益四个方面，与Pondy(1967)、De Dreu和Gelfand(2008)的定义相吻合。
冲突是一个动态的过程，包括多个维度(Barki and Hartwick，2004)。对于测量工具而言，尽可能完整涵盖文献中所涉及的构念内容对于提高量表的内容效度(content validity)、减少测量误差十分关键(Colquitt，2001； Schwab，1980)。
已有研究将认知冲突、情感冲突和利益冲突视为冲突的来源(sources of conflict)，它们是感知到的潜在冲突； 而行为冲突是冲突的显性表现，包括建设性的沟通以及破坏性的暴力(De Dreu and Gelfand，2008)。近年来，不少学者都指出冲突模型不应该只包括冲突的来源，也应该将冲突表现出的对抗行为涵盖在内(Hjert and Kuvaas,2017)。但这种思路的问题首先在于潜在冲突与外显冲突不在一个层面，其次就是已有研究对这两个层次的混淆。Bendersky等学者(2014)指出，已有研究对于冲突的定义和测量在感知和行为层依旧十分模糊，如认知冲突测量条目——“不同的建议”，究竟属于感知还是行为表现很难判断； 再比如情感冲突——“焦虑和沮丧”，既可认为是情感感知也可视为情绪状态的表现。他们认为感知到的冲突并不是真正的冲突，而表现出来的争吵、辩论(认知冲突)； 害怕生气等肢体语言表达(情感冲突)； 拆台、破坏(行为冲突)； 争取、竞争(利益冲突)才应该被视为冲突(Barki and Hartwick，2004； Bendersky et al.，2014)。因此，我们认为，冲突是一系列不兼容的行为表现，包括以下四个方面的内容：
(1) 认知冲突与工作任务相关的摩擦和不兼容，是双方对工作内容、思路、问题等不一致意见的讨论、沟通或争辩；
(2) 情感冲突与情绪情感相关的摩擦和不兼容，是双方消极情绪的表达，如瞪眼、讨厌、生气、恼怒等；
(3) 行为冲突破坏性的对抗行为，是双方阻碍对方的干扰行为，如打架、抵制，攻击，陷害等；
(4) 利益冲突利益相关的摩擦和不兼容，是双方对资源、收入、权力和地位的争取和竞争。
二、 冲突维度分析
（一） 认知冲突和情感冲突
Guetzkow和Gyr(1954)首次提出冲突的两种类型，一是与工作相关的冲突，称为实体冲突(substantive conflict)； 二是与人际关系相关的冲突，命名为情感冲突(affective conflict)。自此分法提出之后，冲突的二维分法受到学者们的广泛关注和大量研究。相似的，Pinkley(1990)将冲突分为工作冲突(task conflict)和关系冲突(relationship conflict)两个维度。Jehn(1994，1995)进一步对团队冲突的量表进行研究，编制了团队冲突量表(Intragroup Conflict Scale,ICS)，提出工作冲突(task conflict)和关系冲突(relationship conflict)两个维度，与Guetzkow和Gyr(1954)及Pinkley(1990)的分类近似，Jehn将工作冲突定义为与工作相关的不同看法和观点； 而关系冲突是指团队中人际之间的矛盾，包括对他人反感、关系紧张、不兼容等消极的个人情感。这两类冲突有很好的区别效度，且对团队结果变量有不同的影响。后来很多学者均采用Jehn(1994，1995)的分类方法(Pearson et al.，2002； Shaw et al.，2011； 陈晓红和赵可，2010)。
Amason等学者(Amason，1996； Amason and Schweiger，1994)也选用Jehn(1994，1995)对团队冲突的分类及定义进行相关实证研究，但考虑到工作冲突和关系冲突涵盖的意义较广，而量表条目仅分别集中于工作问题的认知和个人情感，所以采用更为直观的认知冲突(cognitive conflict)和情感冲突(affective conflict)来命名这两类冲突类型，这种表述方式得到许多学者的认可(Amason and Sapienza，1997； Mooney，et al.，2007； 陈璐等，2010； 王国锋等，2007)。
（二） 行为冲突的提出
冲突包含有态度和行为两个元素(Tjosvold et al.，2003)。事实上，许多研究者认为冲突的核心过程是行为(Wall and Callister，1995)，并将行为冲突定义为双方不一致意见的沟通、讨论以及破坏性举动(De Dreu and Gelfand，2008)。 “沟通、讨论”属于认知冲突范畴，学者的研究成果已经较为成熟，而关于冲突双方彼此“破坏性的举动”还未引起学者的重视，唯有Barki和Hartwick(2001)开发的冲突量表在认知和情感冲突维度外，提出了干涉(interference)维度，是指当事一方干涉或反对另一方的行为，共8个条目。可是该维度的测量条目反复聚焦于项目工程的设计、执行和管理方面，并未涉及行为冲突的具体表现，还需进一步开发和挖掘。因此本书将冲突双方阻止、干扰对方的表现定义为行为冲突，通过完善行为冲突的测量和效度检验以丰富对冲突的认识。
行为冲突的提出解释了关系冲突在情感冲突之外包含的内容。Jehn(1994，1995)将关系冲突定义为人际之间的不兼容，但测量条目只涵盖了消极情感的部分，即情感冲突，却忽略了人际间行为上的不兼容，而行为冲突的提出可以有效填补这一空白。学者在开发量表的过程中已经发现了行为冲突的内容，但还未将其作为单独的维度列出，如Cammann等学者(1983)编制的关系冲突量表包含了行为冲突的内容，如“团队成员间拉帮结派有被分开的感觉”，但未将其与情感冲突进行划分； Bendersky和Hays(2012，2017)开发的位置冲突量表也涉及行为冲突，如“部门有些同事在冲突中常会站队，形成联盟”，但不够全面。因而，我们有必要对行为冲突的内涵进行深入探究。
（三） 利益冲突的提出
早在1956年，Coser(1956)就指出冲突是追求自身利益产生的，在组织中，人们为争夺权力、社会地位、财富彼此攻击，即会产生冲突。正是由于利益冲突的存在，组织才能不断打破常规、推陈出新、获得生机(Coser，1957)。与认知冲突、情感冲突、行为冲突不同，利益冲突关乎个人资源得失，是最重要的内部动机，是由人类天性所决定的(Schiefele，1991)。然而这一冲突类别却在研究中被忽略。基于此，本书认为存在第四种冲突类型——利益冲突，是指个体之间结构性的矛盾，受制于资源、收益和权力地位的有限性。
仔细分析学者对冲突的分类，可以发现少数学者的研究也提及利益冲突。Jehn(1997)在工作冲突和关系冲突外，提出了第三种冲突类型——过程冲突(process conflict)，它是指在职责和资源分配中出现的不一致。该维度涉及利益冲突的第一个方面——资源分配矛盾。由于Jehn将职责矛盾和资源矛盾放在一个维度中，所以过程冲突维度与工作冲突维度在概念上有较大的重合，实证中难以区分(Shaw et al.，2011)，而且该维度与关系冲突高度相关(Korsgaard et al.，2008)。研究表明，过程冲突与工作冲突的相关系数在0.44~0.90之间，过程冲突与关系冲突的相关系数在0.6~0.93之间(Bendersky and Hays，2012； Greer et al.，2008； Vodosek，2007)。因此很多学者没有研究过程冲突，将重点放在工作和关系冲突上(Jehn et al.，2010； Langfred，2007； Shaw et al.，2011)。
但是仅考虑工作冲突和关系冲突又似乎过于简单(Behfar et al.，2011； Jehn et al.，2008)。我们进一步分析Jehn(Jehn，1997； Jehn and Mannix，2001)开发的过程冲突量表(3item)，其中，前两个条目涉及工作任务和职责的分配，这与工作冲突的定义有重合，区分难度较大； 第三个条目涉及资源(resources)的分配，资源有很广的范畴，涵盖资金、物品、技术、市场等，关乎个人利益得失，这为我们建立利益冲突维度提供了重要启示。
此外，Cosier和Rose(1977)提到团队成员之间存在为收益竞争的冲突，将其称为目标冲突。目标冲突反映了利益冲突的第二个方面——收益竞争矛盾。在组织中，个人工作付出最直接的回报就是金钱，而个体之间为获取更多金钱或保护自身财富不受损失就很容易产生矛盾或纷争。Priem和Price(1991)也赞同这一观点，他们指出人际间会由于收益产生矛盾，并将其归类为社会冲突。
最后，学者Wall和Nolan(1986)认为人际冲突中包含人们对权力的追求。这反映了利益冲突的第三个方面——权力竞争矛盾。在组织中，追求个人职业发展、权力地位一直是引发矛盾的重要因素(Guinote，2007)。学者Bendersky和Hays(2012)针对权力竞争的矛盾提出新的冲突维度——位置冲突，定义为个人在团队中由于地位级别问题而引发的争议或矛盾，并编制了位置冲突量表(4item)，具有较好的结构效度(χ2=114.60，SRMR=0.05，CFI=0.95)。该维度的开发为本书提出利益冲突提供基础。但位置冲突属于利益冲突的一部分，仅涉及地位和权力，关于利益冲突的内涵还需进一步开发。因此，全面探究利益冲突的内涵，开发有效的利益冲突测量工具为深入了解冲突十分必要和关键。
三、 团队冲突维度小结
通过对冲突已有文献的分析，本书认为团队冲突由四个维度构成，分别是认知冲突、情感冲突、行为冲突和利益冲突。综合已有定义及维度分析，本书将这四类冲突进行比较和总结，详见表3.2。
表3.2冲突维度总结
冲突类型定义
认知冲突成员之间对工作目标、内容表达出的不同意见和看法
情感冲突成员之间表达出的互相不喜欢、反感、厌倦、烦恼等消极情绪
行为冲突成员之间阻碍对方的干涉行为
利益冲突成员之间对资源、收入、权力和地位不一致的要求
认知冲突(cognitive conflict)聚焦于工作任务本身，起因是人们在工作相关问题上不一致的见解和认识，指成员之间对工作目标、内容表达出的不同意见和看法(Shaw et al.，2011； 王国峰等，2007)。
情感冲突(affective conflict)聚焦于个人情绪，起因是个人之间价值观的不一致，指成员之间表达出的互相不喜欢、反感、厌倦、烦恼等消极情绪(Jehn，1994； Bendersky and Hays，2012)。
行为冲突(behavioral conflict)聚焦于破坏行为，起因是一方不愿意让另一方达成目标，指成员之间阻碍对方的干涉行为，如打架、抵制，攻击，陷害等(Barki and Hartwick，2001； Pondy，1967)。
利益冲突(interest conflict)聚焦于个人得失，起因是追求个人利益，指团队成员之间对资源、收入、权力和地位不一致的要求，如争取更多资源、收入，竞争更高职位、权力等。
第四节质 性 研 究
质性研究(qualitative research)，也称为定性研究，与定量研究相对，是指研究者在自然情境中，采用访谈、观察、文献分析、历史回顾等多种资料收集方法，深入探究事物本质属性的科学研究方法(邓津和林肯，2007)。本书在质性研究部分，主要采取访谈和文献分析的资料收集方法。
一、 访谈研究
（一） 访谈对象
结合目的取样和方便取样的原则，选择了三家国有企业、三家国有控股有限企业、三家民营企业，共访谈79人，其中高层管理人员19人，中层管理人员18人，基层员工42人。样本详细信息见表3.3。
表3.3访谈样本具体信息
企业访 谈 对 象访谈
人数行业性质访谈
时间
企业1董事长、总经理、副总经理4名、总经理助理、办公室主任、劳资科科长、工会主席、行政2名、财务2名、调度室3名、后勤2名、安技部1名20人运输股份公司7小时
企业2总经理、副总经理、人力资源部部长及员工2人、行政3人、售房部3人11人地产股份公司4小时
企业3所长、副所长、行政主管、设计员3名6人建筑国有企业2小时
企业4副行长、资产部经理、产品部经理、行员3名6人金融股份公司2小时
企业5副总编辑、广告部主任、副主任、记者2名、文员1名6人新闻国有企业2小时
企业6董事会副主席、办公室主任、劳人处2名、行政人员2名、技工2名8人电力国有企业3小时
企业7董事长、总经理、总经理助理、生产部部长及员工4名、采购部部长及员工4名、行政人员2名15人农业民营企业5小时
企业8董事长、董事长助理、人力资源部部长3人机械
制造民营企业1小时
企业9总经理、分店店长3名4人餐饮民营企业1.5小时
为了实现访谈目标，作者提前与这9家企业的董事长或人力资源部的主管进行联系，并约定访谈时间，让其对访谈工作有所准备。我们选择个人访谈的形式，以确保访谈得到的信息全面、真实、准确。访谈采用半结构化的访谈方式，围绕访谈提纲开展深度访谈，根据具体情况适当追问，深入了解团队中的冲突现状，在得到允许的情况下，还进行了访谈的录音。交流中尽力营造开放的氛围，让被访谈人充分发表自己的观点，参与讨论。每名访谈者的被访谈时间控制在20分钟左右。
（二） 访谈提纲
本研究的访谈提纲如下，主要包含6个问题：
(1) 请简要介绍一下您的工作经历。
(2) 您部门的主要工作职责是什么？部门人数有多少？您的职责是什么？
(3) 您在工作中曾遇到过哪些冲突，请具体说一说？
(4) 您部门同事之间常出现哪些矛盾？存在哪些不一致的地方？
(5) 您同事会为什么事情争吵，或闹不愉快，或暗自较劲？
(6) 您认为冲突包括哪些内容？
二、 文献资料收集
文献提取法是从冲突的文献中收集有关描述冲突特征、内容的语句，并整理已开发的冲突量表条目。文献研究主要通过EBSCO数据库、JSTOR数据库、中国知网、清华大学图书馆、清华大学经济管理学院图书馆等渠道对冲突相关资料进行检索和研读，将与冲突相关语句进行摘录。
第五节变量维度整理
访谈记录和文献摘录收集好后，本书按照扎根理论的思想对冲突的维度进行归纳(卡麦兹，2009)。
第一步： 进行开放式编码(open coding)。请四名经过系统编码训练的组织管理专业博士生，分为两组进行开放式编码，编码标准是： (1)描述的内容必须清晰表达了冲突的含义； (2)尽量使用当事人的原词或原句； (3)编码含义具有单一性，即一个编码只能包含一层含义。编码完毕后，两组博士生共同对每一编码语句进行充分讨论，判断该语句是否描述了团队冲突，并对含义不单一、语句不清晰、表述不准确及前后重复的语句进行修改或删除。整个过程中一直由一名组织管理系的教授进行审核。根据以上标准，本研究总共形成62项含义单一的描述团队冲突的语句。限于篇幅，本书选取访谈记录中的32项典型语句作为实例，见表3.4第一列。
表3.4团队冲突语句提取与维度归类
典型语句(开放式编码)主轴编码核心编码
1. 在工作中看法经常不一样工作观点认知冲突
2. 我俩工作方式都不一样工作方式认知冲突
3. 看问题的视角不同看问题的视角认知冲突
4. 部门里每个人工作目标都不一定相同工作目标认知冲突
5. 谁该做什么不该做什么我们都会有矛盾工作分工认知冲突
6. 理解能力不一样也挺揪心的理解能力认知冲突
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