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开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787552016970
上册
就业篇
推动上海实现更高质量就业研究
公共创业服务体系建设研究促进长期失业青年就业的政策治理模式研究——以上海为例
完善上海市就业保障体系框架研究
人事人才篇
“十三五”时期上海党政人才队伍发展研究
上海建设具有全球影响力的科技创新中心人才创新发展战略研究报告
构建上海市非公有制领域人才发展服务平台研究
上海国际文化大都市建设中的文化人才集聚研究
上海市流动人才党员服务工作创新研究
上海市居住证积分指标体系研究
深化干部教育培训制度改革研究：以A局系统为例
加强干部能力素质培养研究：以A局系统为例
完善合作交流对口培训课程体系研究
科教文卫事业单位工资水平调整国际比较研究
基于负面清单管理的人力资源市场准入制度创新
下册
公共行政篇
上海市公务员考录模式方法创新研究
我国公务员考录模式及机制研究
境外公务员考试录用制度研究
公务员聘任制改革的问题及政策建议——基于上海试点的实践观察
实施公务员分类管理制度研究
政府与社会力量合作供给公共服务模式探索——以公共文化服务社会化为例
药品挂网采购模式及其操作管理应用研究——基于上海的实践
药品药理分类编码在招标采购中的应用研究
社会保障篇
关于上海市社保政策实施情况的综合评估报告
进一步完善上海养老保险政策体系的研究
上海居家养老服务运行机制研究
进一步完善上海社会保险基金预算支出范围和标准体系的研究
前 言
上海市公共行政与人力资源研究所（上海市社会保险科学研究所）是上海市人力资源和社会保障局所属的公益类科研机构，是一个立足本局、面向社会的开放型科研机构。近年来，该所主动融入人力资源和社会保障工作大循环，拓展视野，关注民生，保持特色，转型发展，在继续加强人事人才、公共行政方面研究的同时，注重开展了就业、社会保障、收入分配等领域的课题研究，紧扣时代脉搏，注重热点探析，课题研究涵盖了人力资源和社会保障方面的多个领域，培养了人才，锻炼了队伍，并收获了一批有质量、有影响的科研成果。
民生为本，人才优先。本书汇集的就业、社会保障、公共行政和人事人才四大方面的研究成果，有的是纵向课题，供决策部门参考用的；有的是横向课题，受有关部门和单位委托的，属咨询服务类报告。这些成果都是在深入调研的基础上形成的，都是涉及民生和人才的关键领域、热点问题。我们认为，这些成果除了提供给决策部门和委托单位外，还应该放大它们的社会效应，为广大理论研究和实际工作者提供理论借鉴和实际帮助，为人力资源和社会保障工作领域的同仁提供有参考价值的读本。同时，让这些成果走向社会，接受社会的检验，有助于我们进一步提高责任意识和创新精神，督促我们更深刻领悟“民生为本、人才优先”的内涵，以强烈的使命感和更严谨的学术态度从事课题研究。因此，经过再三斟酌，在不涉及应保密的内容，并在征得相关部门和单位同意的前提下，我们决定汇编部分成果公开出版。
长期以来，上海市公共行政与人力资源研究所坚持“小实体、大网络”，强化科研合作的开放格局，借助各方力量，注重联合攻关，跨所借脑，搭建平台，优势互补，充分发挥高校、科研机构和职能部门的作用，真正建立“战略伙伴”关系,开展合作研究和平行研究，突出体现各自的功能和优势，共同推动人社工作及科研事业创新发展。本书汇集的这些成果很大部分是与相关职能部门、科研机构携手合作完成的，凝聚着相关领导、各方同仁的心血智慧和真知灼见。在此，我们向关心和支持我所科研发展的各级领导、专家学者表示衷心的感谢！同时，对于本成果存有的不足之处，也衷心希望社会各界专家、学者予以批评指正。
当前上海人力资源和社会保障工作仍处在全面深化改革的关键时期，我们将立足上海，努力捕捉改革中的热点、难点和焦点问题，每年聚焦若干重点科研项目，着力进行前瞻性、实用性和政策性研究。事实上，我们研究的具体内容很大部分就体现在相关政策与管理上。政策与管理实际上也是一种资源，虽然看似无形，但如果没有政策与管理资源的促动，其他资源，包括人力资源也将难以显现价值并转化为财富。因此，无论是理论工作者还是实际工作者，都应该心系民众，放眼未来，既要大胆创新，又要谨慎务实；既要仰望星空，更要脚踏实地。希望我们的研究能对推进新形势下人社工作的有效开展发挥应有的建设性作用
“十三五”时期上海党政人才队伍发展研究
中共十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（下文简称《深化改革的决定》）提出了全面深化改革的新思想、新任务、新措施，是新时期全面深化改革的又一次总部署、总动员。全面深化改革，上海要继续当好排头兵和先行者。全面推进国家治理体系和治理能力现代化，上海创新驱动、转型发展，既是上海党政人才的巨大压力，又是上海党政人才的无穷动力。当前，上海党政人才队伍建设与管理科学化、法制化建设实现了质的飞跃，工作有声有色，队伍长足发展。与此同时，党政人才队伍建设中一些关键问题、管理中的难点问题还没有得到根本解决。
为此，本课题根据中共十八大和十八届三中全会精神，结合“两个一百年建设目标”，围绕建设“四个中心”和社会主义现代化国际大都市要求，按照时光辉副市长提出的党政人才队伍建设与管理要立足眼前、前瞻长远、接轨国际要求，在认真学习《深化改革的决定》和《党的十八届三中全会重要改革举措实施规划（2014—2020年）》（下文简称《改革举措规划》）基础上，首先简要阐述了《深化改革的决定》和《改革举措规划》对党政人才队伍建设与管理提出的新要求，而后深入分析上海市党政人才队伍建设与管理中存在的差距与不足，最后结合国内外有益经验研究提出完善上海市党政人才队伍建设与管理的改革路径和改革方案建议，旨在为科学推进上海市党政人才工作提供建设性参考。
自调研工作启动以来，课题组先后开展了4次干部座谈、3次专家访谈、2次国有企业实地考察以及政策文本研究等研讨活动。在调研写作过程中，课题组多次召开专题会议，对调研方案和研究报告进行充分研讨和反复修改，最终形成了一个研究报告和一个规划建议稿。
一、 上海市党政人才队伍建设与管理改革面临的新形势
《深化改革的决定》是新时期全面深化改革的又一次总部署、总动员，《改革举措规划》是指导今后一个时期改革的总施工图和总台账。如何按照《深化改革的决定》和《改革举措规划》要求，找准改革路径、精选改革方案和把好改革节奏，是落实上海市党政人才队伍建设和管理改革的关键。习近平总书记在纪念改革开放的总设计师邓小平同志诞辰110周年座谈会上指出，“敢破敢立、敢闯敢试，义无反顾把改革开放不断向前推进”。不断向前推进党政人才队伍建设与管理改革，破与立的目标方向、闯与试的胆识任务无疑源于《深化改革的决定》与《改革举措规划》。
（一） 新要求
1. 改革方向
加强党政人才队伍建设与管理的总方向是：坚定走中国特色社会主义道路。推进党政人才队伍建设与管理改革，必须自觉置于走中国特色社会主义道路这个大局中去认识、去审视。通过实践特色、理论特色、民族特色、时代特色等四个根本途径，实现包括党政人才队伍建设与管理在内的道路自信、理论自信和制度自信。
加强党政人才队伍建设与管理的具体方向是：坚持党管干部原则。在全面深化改革大潮中推进党政人才队伍建设与管理，必须在党管干部原则下去谋划、去推进，每一项党政人才队伍建设与管理改革举措，都应有利于加强而不是削弱党的领导，有利于巩固而不是动摇党的领导。
2. 改革目标
加强党政人才队伍建设与管理的总目标是：推进国家治理体系和治理能力现代化。党政人才队伍建设与管理，是党和国家各项事务治理的重要一环。通过实现各项党政人才治理事务制度化、规范化、程序化，不断提高各级各类党政人才依法、民主、科学的执政能力和行政能力，有效推进国家治理体系和治理能力现代化。
加强党政人才队伍建设与管理的具体目标是：建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的党政人才队伍；构建有效管用、简便易行的选人用人机制，着力提高党政人才管理科学化水平。
3. 改革方法
一是加强顶层设计和摸着石头过河相结合，整体推进和重点突破相促进，提高改革决策科学性。
二是一切从实际出发，总结国内成功做法，借鉴国外有益经验，勇于制度创新、实践创新和理论创新。
三是要有自我革新的勇气和胸怀，跳出条条框框限制，克服部门利益掣肘，以更大的政治智慧、更有力的措施推进改革。
（二） 新任务
1. 总任务
全面深化改革进入攻坚期和深水区，党政人才队伍建设与管理改革也是如此。我们必须最大限度调动一切积极因素，敢于啃硬骨头，敢于涉险滩，以更大决心冲破思想观念的束缚、突破利益固化的藩篱，以积极主动精神研究和提出改革举措。到2020年，在重要领域和关键环节改革上取得决定性成果，形成系统完备、科学规范、运行有效的制度体系，使各方面制度更加成熟、更加定型。
2. 具体任务
一是分类管理改革任务。深化党政人才分类改革，推行党政人才职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，加快建立专业技术类、行政执法类党政人才和聘任人员管理制度。
二是“进口”管理改革任务。打破体制壁垒，扫除身份障碍，完善党政机关、企事业单位、社会各方面人才顺畅流动的制度体系。完善基层党政人才录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。
三是在职管理改革任务。改革和完善干部考核评价制度，改进竞争性选拔干部办法，改进优秀年轻干部培养选拔机制。打破干部部门化，拓宽选人视野和渠道，加强干部跨条块跨领域交流。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系。加强和改进干部教育培训，提高干部素质和能力。健全人才向基层流动、向艰苦地区和岗位流动、在一线创业的激励机制。
四是“出口”管理改革任务。破除“官本位”观念，推进干部能上能下、能进能出。
五是健全工资决定和正常增长机制，改革机关事业单位工资和津贴补贴制度，形成合理有序的收入分配格局。
二、 当前上海市党政人才队伍建设与管理差距分析
毋庸置疑，与《深化改革的决定》与《改革举措规划》提出的改革目标、任务和方法相比，上海市党政人才队伍建设与管理存在一定差距。当然，这种差距是改革性的、发展性的。
（一） 队伍建设有待从学历高消费走向岗位高匹配
以2013年为例，上海市公务员本科及以上学历比重达到71.7％，而同期美国联邦政府雇员本科及以上学历比例仅占49.6％。上海市公务员高中及以下学历比例为5.2％，而同期美国联邦政府雇员高中及以下学历比例却占26.0％。换而言之，本科及以上学历公务员比例上海市高出美国22％，而高中及以下学历公务员比重上海市低于美国21％。从这个比较而言，上海市公务员队伍建设存在着较为严重的学历高消费现象。其不良后果至少有三：一是因岗位不匹配而造成人才浪费；二是因不合理使用而导致岗位忠诚度降低、组织摩擦增多；三是因级别待遇与学历挂钩而提高了行政成本。如何解决适才适位问题，是今后完善上海市公务员队伍建设的新课题。
（二） 能力素质建设有待从单兵突进走向双管齐下
习近平总书记在不同场合多次指出，要“尽快把我们各级干部、各方面管理者的思想政治素质、科学文化素质、工作本领都提高起来”。2014年5月23日至24日，习近平总书记在上海考察调研时强调，“上海建设现代化国际大都市，要进一步提高干部队伍的知识水平和干部创业本领”。
不可置否，上海市公务员能力素质建设存在着单兵突进现象：重能力提升轻素质培养。无论是在业务工作中还是公务员培训上，更加重视、看重工作本领，而在一定程度上轻视、忽视思想政治素质、科学文化素质等的教育，尤其是理想信念、敢于担当、国际视野等方面素质建设。素质是能力的基础，能力是素质的表现，公务员能力大小由素质高低决定。加强公务员能力素质建设，必须双管齐下。
（三） 党政人才统一管理有待走向分类管理
培根曾经说过：“思想决定行为，行为决定习惯。”作为思想层面的要素，管理理念是管理体制机制的“火车头”。随着《行政执法类党政人才管理暂行办法》和《专业技术类党政人才管理暂行办法》即将出台,党政人才分类改革可谓箭在弦上。由中共中央组织部、人力资源和社会保障部和国家党政人才局制定。
早在2005年，上海市在公安、司法、工商、税务等部门开展了行政执法类党政人才、专业技术类党政人才试点，但参照综合管理类党政人才的“大一统”管理模式没有根本改变,目前分类管理基本仍停留在法条中、口头上。无论哪一类党政人才考录、晋升、考核、培训、工资待遇等，办法举措大同小异，甚至一模一样。这种粗放式管理，弊端至少有三：一是有悖于科学管理，二是不利于专业化发展，三是助长“官本位”思想。
（四） 分类考录有待从零敲碎打走向顶层设计
上海市始终坚持“凡进必考”，重点探索分类考录。按照笔试内容，推行了“2 1”的科目分类考试其中，“2”是指两门公共科目，即“申论”和“行政职业能力测试”；“1”是指一门专业课，它们分别是“政法”“综合管理”“经济管理”“财务管理”“信息管理”和“城市建设管理”等。；按照是否具有基层工作经历，试行了“A B”的职位分类考试其中A类职位限招录具有2年以上基层工作经历人员，B类职位对基层工作经历要求不限。；根据定向与否，实施了非定向招录和定向招录，等等。
然而，当前上海市党政人才分类考录有两个不足，一是外在性，以外在要素（如考试科目、基层工作经历、定向与否等）为分类基础，而不是以职位分类这一内在要素为分类依据，缺乏科学设计；二是试验性，如同零敲碎打工程，缺乏顶层设计。由此而知，在条件成熟时，推进以职位分类为依据的党政人才分类考录顶层设计，是深化考录制度改革要务。
（五） 调任有待从破除体制壁垒走向解放思想
2009—2013年间，上海市开展调任工作的政府机关有68家，年均调任150人左右。从这两个数据来看，调任规模不大，这折射出党政机关、国有企业事业单位、人民团体和群众团体之间的人才流动不够顺畅。具体表现在以下两个方面：一是力度不大，调任人数不多。二是广度不够，调任视野狭小。
究其原因，不是来自于体制壁垒，而是来自于选人用人观念。换句话说，把握内部晋升与外部调任关系是表象，对待五湖四海选人与部门用人观念是根本。除此之外，工作需求与利益诉求（如解决身份）矛盾也是重要影响因素之一。
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