描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 是国际标准书号ISBN: 25263107
《老HRD手把手系列丛书核心套装：培训 薪酬 人力资源(套装共3册)》特色
1.作者“道行深”：三位实战派作者倾情打造，他们从基层一步一步成长为人力资源高管，至今奋战在企业人力资源管理一线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧。
2.内容“实”：内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手和生手们可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。
3.文字“简”：没有“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。
4.主题“全”：涵盖企业培训、薪酬、人力资源三大核心模块，每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。
5.附加值“高”：非常难得的是，读者遇到管理难题可通过QQ群免费咨询，作者们无私相助的诚心由此可见一斑。这是移动互联时代的服务创新，更是作者们社会责任感的充分体现。
《老HRD手把手教你做培训》
本书是畅销书《上承战略
下接人才——人力资源管理高端视野》作者对人力资源管理聚焦于培训业务管理落地、从理论体系到实战实操的又一经典力作，通过“五•四•一”的培训管理体系搭建、技术方法的介绍与组合应用、“六支队伍”人才培训培养，特别是每章中高度提炼的管理实践和老HRD智慧分享，让读者全视角了解培训理论知识、管理体系架构、方法流程模板，操作实战，智慧升华，达到做培训要“眼要高”“手要低”“用要活”“行要远”的目的。通过本书您将学到以下千金难买的实战本领：
培训与企业战略之间何关系?
培训如何有效贴近业务员工?
怎样从员工发展角度看培训?
培训需求来源于哪几个方面?
培训需求调查方法包括哪些?
完整培训计划包括什么内容?
怎样做好培训计划编制管理?
培训组织实施包括什么环节?
学员的培训积极性如何调动?
培训效果评估包括哪些方法?
怎样做好培训效果评估工作?
标准化制度体系包含啥要素?
如何有效建立培训管理制度?
课程开发规划源于哪些方面?
怎样做好课程开发管理工作?
怎样认识讲师开发的重要性?
内部讲师的选用育留如何做?
如何选用和优化管理供应商?
培训经费的管理要素有哪些?
如何掌握培训经费预算方法?
如何找适合企业的培训方法?
管理者的培训应该如何设计?
怎样做好专业技术人员培训?
国际化业务人才培训如何做?
培养营销人员的途径是什么?
技能人才分级培训怎么设计?
校园人才培训如何设计应用?
培训管理者应具备哪些智慧?
互联网趋势下培训有啥发展?
……
《老HRD手把手教你做薪酬》
本书通过全面系统传授薪酬管理的基本操作实践，通过大量丰富有效的管理工具让薪酬管理落地，通过流程和制度的阐述会让您对薪酬管理知识体系更上一层楼，本书为广大读者提供了薪酬管理整体解决方案，一本书彻底搞定企业薪酬管理。通过本书您将学到：
薪酬与企业战略究竟啥关系?
薪酬管理常见都有哪些误区?
薪酬管理会有哪些法律风险?
发放工资涉及哪些政策法规?
工资发放前需做好哪些工作?
工资计算有哪些EXCEL函数?
社保公积金缴费基数啥规则?
社保公积金增减员应咋操作?
考勤休假制度如何有效制定?
员工休病假时如何计算工资?
试用期员工可否可以休年假?
企业福利实施如何有效管理?
薪酬职级表应如何有效设计?
如何编写有效薪酬调研报告?
宽带薪酬设计的流程是什么?
经济补偿金应如何有效计算?
竞业限制补偿金如何才有效?
专项培训协议违约金该咋办?
年终奖的管理都有哪些技巧?
社保审计如何精心有效应对?
如何根据经营定义薪酬架构?
薪酬结构都有哪些实施策略?
营销岗位薪酬管理如何有效?
薪酬管理制度编制关键流程?
加薪降薪都有哪些管理艺术?
员工调薪需要防范哪些风险?
企业高管年薪制应该怎么玩?
核心骨干股权激励有何秘笈?
《老HRD手把手教你做人力资源管理》
本书从人力资源管理从业者或说企业管理者的角度出发，以日常工作中的实际案例引发思考，之后概述工作模块或整体流程，再展开叙述具体模块的工作或流程中的关键工作，其中辅以相应的图表，再将工作关联的法律法规进行罗列与分析。归纳起来说，就是四个一：“一套案例、一套流程、一套图表、一套法规”。本书还以人力资源管理日常工作全景的方式进行，不仅涉及招聘、培训、薪资、绩效考核、员工关系等大的模块，也对人力资源计划、人事信息、在司档案、人事任免、人事代理等相对使用少一些的模块进行了阐述。
《老HRD手把手教你做培训》
《老HRD手把手教你做薪酬》
《老HRD手把手教你做人力资源》
序 一
企业人力资源管理实践领域一大盛事
我国企业从二十世纪九十年代开始人力资源管理转型，历经二十多年的发展，水平仍然参差不齐，有些企业已经进入战略人力资源管理阶段，同时也有不少企业仍然在人事管理阶段徘徊。究其原因，一是企业领导人对人力资源管理的认识不到位，二是人力资源管理专业人员的业务能力不达标。现有的出版物在服务企业家学习人力资源管理方面基本是够用的，但在提升人力资源专业人员的业务能力方面，则尚有缺欠。师带徒、边干边学仍是中国企业人力资源新兵们“习武”的主要方式。
人力资源管理是一门致用之学，既有系统深入的理论基础，又有复杂多变的操作规则和艺术。综观书市，以人力资源管理为题的教材和理论性书籍林林总总、多不胜数，但完全由业界人士撰写的实战型精品却难得一见。中国法制出版社联手国内名企的人力资源高管共同打造“老HRD手把手系列丛书”，契合此领域学习资料之短板，可谓年轻人力资源管理业者之幸。
这套丛书的出身决定了它的独特个性：
1.作者“道行深”：优秀的作者才能写出优秀的作品。这套丛书的“爸爸妈妈”们都是硕士学历，接受过高水平的系统教育。他们从基层一步一步成长为人力资源高管，经历过多番变革，处理过多种矛盾，至今奋战在企业人力资源管理线。他们不仅深谙人力资源管理理论，更精通人力资源管理操作技巧，可以说，他们都是“有道行”的人，是有能力写出既有仙气又接地气的作品的人。
2.内容“实”：本书的内容以“实战、实用、实效”为导向，书中所有实践经验均来自国内一流名企，这些公司都具有鲜明的代表性。书中不仅有文字描述和理念、原则的介绍，而且有大量“开袋即食”型的流程、工具和表格，新手和生手们可以借此实现本公司实践与优秀公司经验之间的无缝对接。
3.文字“简”：本套丛书没有“简单问题复杂化”，没有赘述枯燥的管理理论，表达简洁直接，便于读者快速把握要点。
4.主题“全”：本套丛书涵盖企业招聘、绩效、培训和薪酬等各项职能，每本书又覆盖了一项职能中几乎所有的细节，可谓人力资源管理实操大全，为企业构建规范化、精细化人力资源管控体系提供了一整套解决方案，也为人力资源专业人员成为全能型选手提供了十八般兵器。
5.附加值“高”：非常难得的是，本套丛书的读者遇到管理难题可通过QQ群免费咨询，作者们无私相助的诚心由此可见一斑。这是移动互联时代的服务创新，更是作者们社会责任感的充分体现。
正是因为本套丛书的以上特点，我很高兴、很荣幸写这个小序，一是向读者朋友们推荐这些书，二是向作者们致敬、祝贺。这套书不仅适用于企业人力资源管理专业人员中的新手和生手，也值得老手们参考。它山之石可以攻玉，在一个企业做久了，思路容易有局限，相信此套书也能给老手们带去清新之风。
我还要从高校教师和学生的角度感谢作者和出版社。大部分教授人力资源管理课程的老师都没有人力资源管理的实战经验，学生也难有机会全面了解企业人力资源管理的真实面貌，这套书把企业实践搬到师生们眼前，虽不能代替调研和实践，却也能让师生们离企业更近。对高校的教学活动而言，这套书是很有价值的参考资料。
高境界的管理要做到知行合一、科学性与艺术性的有机统一，在这套“老HRD手把手系列丛书”里，我非常欣慰地看到了这一点。这同时也启发各位读者：尽信书不如无书，他人的经验还要和自己的实情相结合。人力资源管理有科学和普遍的成分，也有艺术和特殊的成分，把先进企业的经验作为铺路石去开拓自己的路，才是正确的做法。本书的价值在于告诉读者们要做什么、怎么做、为什么做，至于是不是自己做、做到什么程度，则没有标准的答案。
中国企业的转型升级已经进入了关键阶段，人力资源管理在未来必将扮演越来越重要的角色。祝愿中国企业的人力资源管理能伴随企业的改革发展而达到新的高度!祝愿中国的人力资源管理同仁薪火相传，打造一支能被企业领导和员工高度信赖的专业队伍，共同让人力资源成为中国企业决胜商场的资源!
——清华大学经济管理学院
领导力与组织管理系副教授
曲庆
序 二
愿“手把手”成为广大HR同仁的***宝典
非常高兴为本套“老HRD手把手系列丛书”图书作序，特别是看到本套图书完全是由企业实战派HRD/HRVP级别实战派的专业人力资源管理人士编写的，这些作者在承担企业管理压力的同时，还能为中国企业提供一套具有来自本土企业实践借鉴价值的图书，他们这种社会责任感让我感到由衷的敬佩。
本套丛书的特色：
1.定位非常鲜明
众所周知，未来的中国必然是“拥抱大众创业、万众创新的新时代”，大众创业、万众创新是中国经济发展的新的发动机。未来无数中小企业将如同雨后春笋茁壮成长。本套丛书就是为这些快速成长，不断创新的企业提供在人力资源管理方面的建议和帮助。
2.内容通俗易懂
让HR读者快速吸收和借鉴国内一流企业丰富的管理实践和宝贵的经验，更为难能可贵的是，本套丛书内容具体详实、接地气，回归到人力资源的本质价值。
3.实战和可操作性强
读完就能懂，拿来就能用，图书内容有实战和可操作性，既有具体工作方法介绍，又有详细的整体方案设计和配套落地工具。
本套丛书的作者选择可谓精挑细选，全部为硕士研究生以上学历，HRD以上职位、从事人力资源工作是从基层起步一步一步走上企业高管职位，每个作者至少有10年以上的著名大型企业从业经历，并且都是社会公益事业的热衷人士……这些典型的特点，让这套丛书充满内涵，可谓熠熠生辉。
作为“实战派”专家，本丛书各位作者对企业人力资源管理的业务和流程非常熟悉，因此才能分岗位、分职位对企业人力资源管理的相关业务进行梳理，使读者通过每一本书都能清晰地看到人力资源从业者的职业发展路径——职员、主管、总监，明白自己在各种职位、各种岗位所应掌握的知识和能力，也为各企业针对人力资源部员工进行培训提供了岗对岗、职位对职位的优秀培训体系，开创了人力资源管理实战派图书的先河。
这些作者经过十多年的企业人力资源职场历练和磨砺，对人力资源乃至企业各种疑难问题解决可以说是举重若轻，身经百战依然奋斗在企业人力资源管理的线，每个作者都是人力资源实战派管理专家，能为本套丛书作序，我深感荣幸。
企业人力资源管理是科学更是艺术，管理实践必须接地气，要与企业管理实践实现零距离接触，只有这样才有真正的价值。近年来无论校企合作还是高校教师深入企业研究管理课题，无不深刻地推进企业管理理论和实践的紧密融合，因此实战性的管理专著更能引起管理者的共鸣。
市面上人力资源管理图书很多，但是本套丛书完全由企业实战派人士编写，其中每本书中流露出的思想光辉、核心理念、丰富的管理流程、超级实用的管理工具，让这套丛书的管理理论零距离接近企业管理实践，这些先进的管理闪光点都是非常难能可贵的创新。本套丛书是企业人力资源管理经典实践的精华，它紧密结合企业管理实践，提炼很多有价值的管理经典，为人力资源从业者提供了实实在在的指南。本套丛书不仅仅适合企业中高层管理者、人力资源从业者学习，也为高校教师、大学生零距离研究企业人力资源管理实践提供一本绝好的教材。
再次祝贺本套丛书问世，真的值得祝贺!
———奇虎360人力资源总监
王文萍
详读本书，你会发现大到韬略布局，小到到实操干货，潘总用他近三十年的HR切身管理实践，以独特的全价值链视角，为大家揭开了“培训”的神秘面纱!工作之余笔耕不辍、甘之如饴，这本身就令人肃然起敬!《老HRD手把手教你做培训》可谓本色质朴，力透纸背;字里行间，直指核心。这本书值得每一位初入培训行业的朋友研习!
——凯洛格公司(Keylogic)面授事业部总经理，合伙人 侯文剑
这本书很接地气，既有对各个模块工作的分析，又有针对各类目标人群的培养策略，有思路、有方法、有案例，对于不同背景的培训管理者都有很高的借鉴价值。难能可贵的是，这本书没有过多的说教，更多的是来自老培训人的经验分享，深入浅出又不失专业系统，值得一看。
——好未来领导力学院常务副院长安秋明
在这个理念、模式满天飞的互联网时代，能潜心做“工匠”的人越来越少。“老HR手把手教你做培训”是职场菜鸟培训入门的宝典，是完成可以拿来就用的“纯干货”。
——万达学院教学一部总经理孙健
本书不仅从运营层、制度层和资源层三个层面系统地阐述了如何构建富有成效的员工培训体系，而且更重要的是本书分享了作为一名老HRD宝贵的实战操作经验，从而使培训能够更好地融入整个人力资源体系及服务于公司业务部门。这是一部完全可以或者特别值得作为培训管理者案头书的精致之作。
——广东华颂家具集团人力资源总监李汉明
本书内容面面俱全，环环紧扣。不得不叹服作者对培训的理解深入骨髓。我喜欢这本书，更多的是喜欢作者的精细思维、实战技能技巧及创新思维下，对后续培训工作的升华所做的指导和作者丰厚的HR专业知识学问。读此书留下的是那份沉甸甸的包含万千精华的还带着暖意的方块大字。
——顶誉集团商学院院长颜昱
这是一本培训管理从业者的***参考书，全方位涵盖培训管理各领域主题，系统地阐述如何把培训管理工作做到位，提供了很多工具、案例和干货经验。刚接触培训管理的从业者，有了《老HRD手把手教你做培训》的帮助，在培训管理工作上犹如获得老HR的亲临指导一样，可以减少走弯路，缩短独自摸索成长的时间。
——福建七匹狼实业股份有限公司管理学院副院长邓卫国
这是我目前所阅读到的较为完整的写给培训管理者的书，此读可以手把手帮助到你如何成为培训管理专家!
——爱德华光网络(深圳)有限公司 亚太区人力资源高级经理 袁丽
通过这本书企业各级管理者不仅能深刻体会到作者多年薪酬精细化管理的深厚底蕴，更能体会到作者在薪酬管理方面丰富的管理经验，贺总这本书所提炼的管理理念和管理思想为企业薪酬管理提供一把金钥匙，实操性非常强，强烈推荐!
——亚信集团薪酬福利总监 陈 沁
本书提炼的薪酬管理思想和实践案例非常接地气，所阐述的薪酬管理实践抓住了薪酬管理的核心与精髓，只有真正精通薪酬管理并付诸实践的高手才能够提炼出这么多实用而有价值的内容，对于人力资源从业者而言这是一本非常实用的薪酬管理佳作。
——易车网人力资源中心总经理 刘海赟
这是一本真正精通薪酬管理并且真正做过薪酬的高手为广大读者分享的精品佳作，书中内容全面针对企业管理的痛点，主题鲜明有针对性，阐述内容有亮点，作者分享的这些宝贵管理经验足以让企业各级管理者大开眼界，非常值得一读!
——联想控股融科智地房地产人力资源总监 刘法圈
本书提供了丰富的薪酬管理案例，内容源自于实践又高于实践，本书为企业薪酬管理者提供了全新的管理思路和解决方案，是一本能促使企业薪酬管理工作有效的工具书。
——中国邮政人力资源总监 廖 亮
真正的好书，内容必须接地气，读者真正能从中获益匪浅，从贺总这本佳作中所分享的都是薪酬管理的干货，本书值得放在手边随时查阅。
——汤森路透人力资源总监 戴庆华
【第1章】全景视角看培训
1.1 从四个维度看培训需求
1.1.1 仰望战略目标看能力需求
1. 如何理解企业的战略
2. 企业战略制定与执行的方法论
3. 看实现战略需要什么能力
4. 看战略性培训体系构建
1.1.2 贴近业务看绩效
1. 看业务绩效目标达成度
2. 分析绩效未达成的原因
1.1.3 看员工成长与发展
1. 要有清晰的职业生涯设计
2. 各阶段的能力技能需求
3. 胜岗度与职业发展激励
4. 绩效提升的辅导培训
5. 认同文化价值观体系
1.1.4 培训业务能力与培训目标要求
1. 看行业研究的前沿培训课题
2. 看标杆企业培训推行的先进模式
1.2 从培训结果看培训价值
……
【第2章】实施培训需求调查
2.3.1 需求调查前期准备
(1)调查对象背景档案
(2)调查对象的选定与接洽
(3)准备培训需求调查相关材料
2.3.2 制订需求调查计划
……
【第3章】培训计划制订
本章关注及思考点
●基于需求调查分析评估制订的培训计划才是好计划
●让业务部门主动参与编制计划才能有效地服务业务
●对于集团化企业编制培训计划必须要体现两级管理
●需求调查、计划制订、结果验收三者需要有机结合
●一个完善的培训计划应包含九项培训计划内容构成
●需求的真实性与业务符合性是制订培训计划的前提
【第5章】 培训效果评估
5.6.2 培训评估的难点
1. 培训评估如何平衡各方要求
培训评估工作是企业高层管理者、培训管理者、培训师和员工“四方”共同关注的“焦点”：
企业高层管理者把员工培训工作当成一项重要的人力资源投资行为，希望通过培训评估获得“投资回报”的正面信息;
培训管理者作为员工培训的管理人员和培训执行者，希望每项培训活动都能达到预期设计的培训效果，满足企业和员工的期望;
培训师则希望通过评估获得受训员工的认可，使自己的价值得到体现;
员工则希望通过培训获取自己需要的知识和技能，满足自身发展。
由于“四方”对培训评估的目的和过程在认识方面存在差异，使培训评估很难把握在一个平衡点上，从而给培训评估工作带来了一定的难度。
……
【第7章】培训制度管理
7.5 老HRD 的智慧分享
2. 培训制度管理，确保制度有效运行
如何保持培训制度的有效性、权威性，真正起到培训工作指挥棒的作用，这是培训制度管理的范畴。
作为企业培训管理系统，不仅仅需要从体系建设的角度做好培训制度建立工作，更要通过制度管理体系，做好制度的贯彻、运行、完善工作。一般通过培训项目验收、培训工作定期督查、年审、培训效果评估等手段进行培训制度运行是否有效，工作流程是否简明流畅，培训制度与国家相关制度是否符合，与公司其他制度是否相辅相成等的检验，发现问题，及时修正，确保人才培养的实用性和公司利益的保全。
通过制度体系建立企业培训的“法治”体系，限度地减少“人治”对培训业务的影响。“铁打营盘流水兵”，公司的培训业务不能因为培训管理人员的变化而受到影响。无论谁负责，都能够快速上岗、上手。
【第9章】内部讲师培训开发管理
9.4 内部讲师的认证
企业内部讲师通过严格选拔后获得认证，将更珍惜来之不易的认证讲师资格，并努力做好培训工作。讲师综合认证，除了对认证现场的讲师表现评定之外，还要加入讲师实际授课环节的表现评定，只有这样才能得出合理的评价结果，从而避免讲师认证如同演讲比赛一样流于形式，仅仅关注演讲口才而忽视授课活跃度高、培训效果好的讲师。合理讲师认证流程
可概括为4 个P。具体指需要通过日常学习表现关(Performance
Daily)、呈现演示关(Presentation)、实战验证关(Practice)，才能终通过讲师认证(Pass)。
……
9.7 老HRD 的智慧分享
1. 对讲师的8 点认识
可以从以下几个方面来选：
①讲师不只是演讲家。讲师既需要像演讲家一样在台上具有很好的煽动性，但又不能只是演讲家，还需要演讲结束后知识的转化。
②讲师不只是专家。在讲师背后，有一个知识团队来开发一系列课程。从这个角度讲，他未必是知识的创造者。但讲师在传道授业解惑上，他必须是一个专家。
③讲师是艺术家。讲师授课如同艺术家做表演，必须要有表演激情，考虑听众的认同度、尊重感。
④讲师是心理学家。讲师要研究听众心理，贴近听众心理需求，因材施教。
……
【第11章】培训经费管理
11.4 培训经费预算管理
1. 预算编制的时间
2. 预算编制的方法
(1)按计提总额分解预算法
以教育经费计提总额作为参考，按照公司管控模式、法人主体、业务发展阶段、员工培训的特点来预算公司和下级单位预算比例及费用余额。
(2)按人头费用标准预算法
(3)按人员类别计提预算法
(4)按参考线预算法
……
3. 预算编制
(1)预算编制的流程
(2)培训经费决算分析模板
(3)培训经费预算相关模板
(4)培训经费预算的评审
……
【第13章】管理人才培训
13.2 领导力的管理体系
领导力的培训和提升需要依托领导力管理体系。领导力管理体系并不是单一的要素和某一流程的环节，它本身就是一套完善的管理流程，包含众多要素，根据企业的战略目标、人才管理体系框架及标杆企业领导力管理实践共同建立。领导力管理体系可以依据CARD
模型建立，即建标准—找差距—搭体系—促成长四个环节进行。
……
【第15章】国际化业务人才培训
15.1.2 外派人员外派的四大难题
难题一：如何正确认识外派岗位
员工对出国执行工作任务通常会表现出过高或过低的预估。过高是指过于乐观地估计境外的工作环境，将出国工作视为镀金和增值，但忽视了工作任务完成的难度。过低是指外派人员通常会把海外职位视为苦差事，可能对外派会表现出焦虑、不安甚至恐惧，由于个人的适应性、家庭因素等方面的影响，很少有人愿意在海外待两年以上的时间。可是对于国际化业务，要想在短时间内完成工作任务，建立外部关系，融入组织团队中，持续地进行知识沉淀和经验积累是不可能的。因此，需要让外派员工明确外派的目的和目标，让他们充分认识到为什么要进行外派。
难题二：如何将专业知识与国际业务融合
难题三：如何突破语言障碍
难题四：如何适应境外生活
……
【第16章】营销一线人员培训
16.3.1 营销人员培训五步法流程
以营销一线人员培训的特殊性为基础，结合绩效导向，通过“能力模型建立、培训需求分析、课程体系搭建、组织实施、效果评估”，了解营销一线人员的能力需求，明确能力提升路径，建立基于职业发展的“培训五步法”，搭建“业务员—市场经理—市场总监”人才发展通道。具体流程方法见……
【第19章】培训管理者的智慧
19.4 领导力——团队引领
1. 让适合的人做培训
什么样的人适合做培训?通过分析总结、行业公认，培训管理者应具备以下特质：
①热爱培训工作，并把培训工作作为自己的终生职业目标。
②学习转化能力，不仅自己的学习能力强，更重要的是能将学习的知识进行转化传授给他人。
③具备人际交往技能，具备建立信任、有效沟通、联络关系、影响他人、兼收并蓄的能力。
……
【第20章】移动互联网形势下的培训业务
20.1 移动互联网趋势下的培训新特征
2. 移动互联网趋势下培训三种能力的新运用
传统的培训要求至少具备三种能力：讲课的能力、开发课程的能力和培训运营管理的能力。在如今移动互联网趋势下，我们可以运用哪些新工具、新方法玩转传统的培训呢?，是社群运营能力，即会不会让粉丝玩起来;第二，是多媒体制作能力，让想培训的内容成为可听、可视化的声光电合一的产品;第三，是爆点营销，即会不会引爆一个问题，如“爆款”就能招人气，让客流量上来，而且让人不自觉地去传播……
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