靠制度管人，不靠人管人

 

马云曾经说过，没有好的制度，这是公司的灾难。由此可见制度化管理对于一个团队是何等的重要。一个企业，应当依“规”管理，做到有“规”可依、有“规”必依。人管人，总是有漏洞可循，因为人是有弱点、有感情的。企业内部有一套运行得当的规章制度，是一个有生命力的团队的基本特征。若是没有一个健全的制度来规范人的行为，那么，这个团队便会成为缺乏凝聚力与执行力的一盘散沙。本书从如何选拔人才、培育人才、使用人才、留住人才、精细化管理等企业管理所面临的具体问题入手，提供了一套切实可行的方法，让读者明白了“为什么”之后，更懂得“怎么做”。极具实用性和操作性。

志朝，现任某网络科技公司CEO，曾担任某文化公司主编。在商界纵横驰骋多年，致力于市场营销学、管理学研究。经商之余，潜心研究管理科学，结合实践，对经营管理制胜秘诀有了深刻的领悟和阐释。出版有《先交朋友，再做生意》《管人的学问》、《管人管事枕边书》、等畅销书。其作品风靡台湾、日本、韩国等亚洲各地。

别让不健全的制度毁了你的团队1你不讲制度，员工就会跟你讲条件 / 2一个成功的团队，需要一个成熟的制度 / 3一套好的制度比多几个人管理更有用 / 4陈腐的制度会浇灭员工的工作激情 / 5别让员工怕管理者，要让员工怕制度 / 6制度面前不能讲人情 / 7用铁的纪律约束每一个员工 / 8企业管理忌讳的就是“差不多” / 9不到位的制度会把企业推向倒闭的深渊 / 10铺天盖地的制度，意味着管理的失控 / 11建立制度的人，不能凌驾于制度之上 / 12制度面前，功劳大于苦劳 / 

Chapter第二章
别把制度当花瓶，制度定出来就是为了实施1完成从“老板”到“制度”的过渡 / 2原则的“高墙”不能逾越 / 3制度执行必须公事公办 / 4不要让制度隔靴搔痒 / 5要给制度配一把“尚方宝剑” / 6杜绝“上有政策，下有对策”的歪风 / 7制度松弛，贻害无穷 / 8制度是用来实施的，而不是吓唬人的摆设 / 9制度面前，谁也没有特权 / 10疏而不漏，危急关头决不能手软 / 11用制度告诉员工，努力了就会得到回报 / 
Chapter第三章
制度设置要合情合理，管得住还要用得好1制度设置要合情合理，管得住还要用得好 / 2制订规章制度，要让大家参与其中 / 3制订制度不可墨守成规 / 4制度设置一定要层次分明 / 5制度设置要补齐“短板” / 6勿让公司制度与法律法规“撞车” / 7让规章制度与时俱进 / 8制度设置要抓重点，要简洁、明确 / 9防微杜渐，把好“入口关” / 10不合理的调动，对双方都是一种折磨 / 11明确告诉员工制度的前因后果，让他明白该怎么做 / 12制度朝令夕改，员工就会找不着北 / 
Chapter第四章
制度执行不讲如果，只讲结果1一流的执行比一流的点子更重要 / 2制度的生命力在于不折不扣地执行 / 3没有有效的执行，再伟大的战略都等于零 / 4做管理，就要把执行力当作经营成败的关键 / 5执行就是：现在、立刻、马上 / 6执行力不讲如果，只讲结果 / 7令出如山，决不妥协 / 8有了制度不执行，比没有制度还糟糕 / 9制度执行要从小处抓起 / 10学会用制度让执行“提速” / 11有计划的执行才会让执行效果更完美 / 12细节决定成败，1%的错误会导致100%的错误 / 13执行对事不对人，制度面前没有例外 / 
Chapter第五章
制度考核要公平公正，坚决不煮大锅饭1把好考评这道关，手下才能不闹翻 / 2规则是防止人犯错误，制度是惩罚犯了错的人 / 3公平考核，让每一个员工放心 / 4对下属既不要有偏见，也不要另眼相待 / 5争议面前，做一个公正的裁判 / 6活力与创造力是“淘汰”出来的 / 7公平公正，并非不近人情 / 8制度考核要有连贯性、持续性 / 9违章必究，处罚得当 / 10爱岗敬业是考核员工的终极目的 / 11将工作态度纳入考核之中 / 12建立公正的绩效评估机制 / 13保证考核的客观性和权威性 / 
Chapter第六章
制度监督要敢于问责，严于问责1别指望人人都能自动自发，监督是执行的保障 / 2不淘汰平庸的员工，是对奋斗者的不负责任 / 3“放羊式”管理，必然导致人才的浪费 / 4监督与问责，对事不对人 / 5用事实堵住发牢骚人的嘴 / 6谨防员工报喜不报忧 / 7牢牢把控制度的每一个操作环节 / 8责任明确，顺着流程直接找到事务责任人 / 9保证人人有事做，事事有人管 / 10监管结合，确保工作顺利持久地开展 / 11莫让问责走过场，要落到实处 / 12监督不是个案，要常态化 / 
Chapter第七章
制度要严格化，管理要人性化1适度的人情，是管理的“润滑剂” / 2制度是死的，人是活的 / 3柔性管理是人本管理的核心 / 4要允许下属犯“合理”的错误 / 5管得过严会压抑积极性 / 6解决员工的后顾之忧，与员工同甘共苦 / 7过分挑剔下属的毛病，只会招来反感 / 8让员工轻装上阵，“心理减负”很重要 / 9人事安排须合理，一加一一定要大于二 / 10在软与硬之间找到管理的发力点 / 11管理无法触及的地方可以靠企业文化解决 / 
Chapter第八章
扬长避短，会管人更要会用人1适合企业的人才，即是人才 / 2选人不要只关注学历，会干事才是硬道理 / 3领导者要有大胸怀，敢于任用比自己优秀的人 / 4任人唯贤，而不是任人唯亲 / 5坚决做到能者上，庸者下，平者让 / 6同等条件下，优先选用“潜力股” / 7用的位置，把有本事的人留下来 / 8对自己有用的人要舍得下血本 / 9知人善用，是成功管人的关键 / 10给猴子一棵树，给老虎一座山，用人需扬长避短 / 11让员工的能力与职务相匹配 / 12根据公司的长远规划进行人才储备 / 
Chapter第九章
激励与批评要做到点子上，庸才才能变干将1带队伍的过程就是不断激励员工的过程 / 2领导者的欣赏是员工进步的动力 / 3别忘了，多数员工需要以“薪”换心 / 4决不把褒奖留到第二天 / 5一个响亮的头衔会让他把工作干得更好 / 6把握好激励员工的“生命周期” / 7关于股份制、分红与年终奖 / 8激励员工的五项原则 / 9没有什么比批评更能泯灭一个人的雄心 / 10惩罚不是目的，打完巴掌，甜枣要跟上 / 11“千里马”不能用重鞭，冷落也要有个度 / 12递进式处罚比一棒子打死更有效 / 
Chapter第十章
管人是管理之本，管心是管人之本1管理之道，在于把握员工的心声 / 2跟员工沟通：多用建议，少用命令 / 3员工的“真话”不一定是真知灼见，但一定是肺腑之言 / 4拆掉上下级之间的“隔离墙” / 5让员工敢说话、说真话 / 6倾听，是凝聚人心的步 / 7处处设防，会损害人才的积极性 / 8“沟”而不“通”，是因为你不懂沟通 / 9敞开胸襟倾听下属的提议 / 10循循善诱，才能有力地说服下属 / 11忽视员工的抱怨，只会让抱怨蔓延 / 12适度关心员工的个人问题，他们就会把你当“自己人” / 

Chapter第十一章
管得越少，成效越好1管头管脚，但不要从头管到脚 / 2管理者不能事必躬亲，要有所为有所不为 / 3领导的任务不是替下属做事 / 4只有把权力放出去，你才是真正的权力拥有者 / 5挑选合适的授权对象 / 6给下属一个证明自己的舞台 / 7科学分配任务，把正确的事情交给正确的人 / 8把握原则，让交办的工作有章可循 / 9根据下属的特长进行授权 / 10不要当救火队员，让员工自己解决难题 / 11让员工学会自己走路，不要老是手拉手 / 12授权收权，要做到收放自如 / 
Chapter第十二章
制度管人必须跨越的16个误区1玩弄手腕者，终究会失信于人 / 2好话和坏话都要讲在当面 / 3惩罚创新者，等于自毁长城 / 4只奖不罚，只能让更多人不满 / 5做战略忌讳面面俱到，一定要重点突破 / 6防止员工在制度上投机取巧 / 7有些矛盾冷处理更好 / 8和风细雨不一定就不能解决问题 / 9要平等，但不要平起平坐 / 10和谐管理绝不是讨好员工 / 11不要喂得太饱，否则他们就没有了奔跑的欲望 / 12不要轻易许诺，难以实现的诺言比谣言更可怕 / 13不一定每个岗位都要用强的人 / 14不要把自己的意见强加于人 / 15说到做到，不能开空头支票 / 16让所有人都成为赢家，而不是利益独占 /

管理，到底管什么？简单一句话，管理就是“管人”和“管事”。过去我们管理企业靠“人治”，即人管人。然而人治往往缺乏民主性，决策容易失误，人际关系容易紧张；人治过不了人情关，奖亲罚疏，任人唯亲是常有的事；人治无章可循，大家全凭个人想法来办事……可见，“人治”远不如“法治”。用制度管理公司、规范员工，才是企业“定江山”的法宝。俗话说：“没有规矩，不成方圆。”治理国家离不开“法”，管理企业同样离不开“法”。对企业来说，“法”就是企业的规章制度。有了规章制度，管人管事、奖罚激励、职位晋升才有了依据，大家该干什么、该怎么干，遇到问题该怎样处理，才会有章可循。如此一来，管理就走向了规范化、流程化、严谨化、公正化。用制度管人，前提是要有一套科学合理的规章制度。只有保证规章制度科学合理，才能做到防微杜渐，把好“入关口”。那么怎样才能制定出科学合理的制度呢？这就要求管理者多了解企业的实际情况，多让大家参与，并做到与时俱进，决不墨守成规，避免让陈腐的制度浇灭了员工的激情。用制度管人，关键在于贯彻落实制度。再好的制度，如果只是挂在嘴边，而不去执行，或者执行了但没有落实到位，那么制度就会成为一纸空文，管理也就成了纸上谈兵。执行力是决定企业成败的重要因素，没有执行力，企业就没有核心竞争力。通用电气、IBM、微软、戴尔、松下电器等企业之所以成功，与其杰出的执行能力有必然的关系。为了让制度落实到位，管理者不仅要严抓执行，还需从自身做起，为员工树立榜样。用制度管人，还要重视检查和监督。没有检查和监督，你就不知道公司的规章制度落实得怎么样，你就不知道谁钻了制度的空子，谁绕开了规章制度牟取私利，更不知道制度存在哪些不足。所以，检查和监督要经常化、细致化、严格化，做到一视同仁，杜绝敷衍了事、搞形式。同时，还要坚持“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”，对于有制度不遵守、有规定不遵循的行为，坚决做到“及时处理，严惩不贷，以儆效尤”， 这样才能形成良好的风气，让员工看到制度的威力。用制度管人，体现了管理的严格化，但并未否定管理的人性化。制度与人情并不矛盾，制度无情人有情，因为制度是死的，人是活的。在现代企业管理中，领导者往往态度强硬，严明公正、不徇私情，可是这不能成为管理者对员工冷漠的借口。员工也有七情六欲，也需要理解和关心。因此，在用制度管人、按规章办事的过程中，管理者要体现出对员工的尊重，多与员工沟通，给予员工充分的信任，从而充分调动员工的积极性。身为管理者，在重视用制度管人的同时，也不能忽略企业文化的建设，要重视人文关怀，重视打造公平、平等的企业文化氛围。尤其是在企业无法触及的地方，多用企业文化来影响人、感染人、约束人，做到制度与文化相结合，制度管理与以人为本相结合，这样企业才会保持蓬勃的战斗力，朝着更高、更远的目标迈进。

车水马龙的道路如果没有红绿灯的规范，就会陷入混乱；公司如果没有制度的约束，就无法正常运转。身为企业的管理者，要想保持企业的稳定发展和高效运营，就必须建立一套合理的制度。用制度管人，按制度办事，只有这样，才能让“坏”人在好的制度约束下不敢做坏事，慢慢地变成好人，而让好人在制度的保护下，能够充分发挥自己的激情和干劲，为企业的发展注入无穷的能量。章别让不健全的制度毁了你的团队  靠制度管人，不靠人管人00001你不讲制度，员工就会跟你讲条件国有国法，家有家规。任何一个企业都应该有自己的一套规矩，而这一套规矩，就是公平合理的企业制度。如果你不用制度管人，而是用人情管人，那么员工就很可能跟你讲条件，这样你就很难服众了。蔡先生是北京一家公司的老板，小颖是他的助理。小颖是来自山西贫困山区的苦孩子，当初聘用她时，就是考虑到她的家庭实际情况（父亲早逝，母亲下岗，还有一个弟弟要上学），加上她能吃苦耐劳，蔡先生在她进入公司时直接按照正式员工的标准给她发工资。当时公司其他的管理者认为蔡先生这是妇人之仁，太过于讲人情，没有按公司的制度办事，这样不利于管理公司。可是蔡先生不以为然，两个月后，果然出了问题。因为蔡先生提前给小颖转正，让她享受了正式员工的待遇，所以，两个月后，她的工资没有继续涨。可是小颖不满意，她说了很多理由，说她一个人干了好几个人的工作，特别辛苦。蔡先生只好对她表示理解，但是这个岗位只能有这样的薪资水平，蔡先生没法给她加薪。否则，会引起大家的不满。考虑再三，他对小颖说：“这样吧，我把你个人出的保险费报销了，相当于每个月给你涨了200元工资，你觉得怎么样？你要想涨工资，也只能等半年以后了，毕竟你的资历太浅。”小颖答应了。随后的一个月，小颖在工作中频繁出错。蔡先生听说她的母亲要来北京，以为她是受家庭琐事的干扰，所以没太在意。当时公司的生意正转入旺季，急需人手，其他事情也特别多。在这个节骨眼上，小颖又找到蔡先生，要求涨工资。小颖似乎觉得自己不可替代，觉得自己的价值没被发现，要求公司每个月给她涨500元工资。这让蔡先生非常恼火。后来蔡先生和财务经理、销售经理、物流经理商量，他们都觉得公司给员工的待遇应该按照公司的薪资制度、奖励制度来定，而不应该任凭员工讲条件。后，蔡先生辞掉了小颖。蔡先生作为一家公司的老板，在员工的工资问题上不遵照公司的薪资制度，而是和员工讲人情。没想到，他对员工的照顾没有换来员工的理解，员工却屡次和他谈条件，要求涨工资。这真可谓是“好心被当成了驴肝肺”。这个案例告诉我们，你不和员工讲制度，员工就会跟你讲条件。其实，中国人爱讲人情，尤其是在员工犯错的时候，老板很喜欢说“下不为例”。可是，有了“下不为例”，就会有第二次、第三次。作为企业的老板，一定要认识到：在制度合理的前提下，如果你法外开恩，那么就会为制度的推行埋下。古话说：“没有规矩，不成方圆。”这句话充分说明了制度、秩序、规则的重要性。如果企业缺乏明确的规章制度，那么工作中就很容易出现问题。如果企业有制度，但是却不按制度执行，制度就会成为一纸空文，对员工根本无法产生约束力。一般来说，有制度不严格执行，却制度之外开恩，会造成诸多不良的后果。比如，造成员工职责不清。很多企业都有制度，但是却不按制度执行，这就很容易造成某项工作好像谁都在负责，但实际上谁都没有真正负责。于是，两个部门对一项工作纠缠不休、相互扯皮，使原本有序的工作变得无序，造成了极大的浪费。为了避免员工和你谈条件，你一定要把公司的规章制度严格地推行下去，让每个员工按照制度去办事，避免造成管理的无序，对员工的积极性造成消极影响。在这一点上，《红楼梦》中的王熙凤就做得很好。在《红楼梦》中，有这样一个故事：宁国府贾蓉的媳妇秦可卿死了，宁国府内要办理丧事，每天前来吊唁的人络绎不绝，里里外外的事情非常杂乱、非常琐碎，因此需要一位有管理才能的人来做总管。贾蓉的父亲贾珍觉得荣国府的王熙凤堪当此任，就把她请来料理宁国府的丧事。王熙凤接受了这一邀请，她来到宁国府之后，做的件事就是建立人事管理制度。她让每个人都有具体的事情可做，各司其职，互不推诿，谁去执行，谁去监督，都有明确的分工。如果没有干好，怎样处理，制度上都写得清清楚楚。接着，王熙凤又建立了考勤制度和物品管理制度，她规定：什么时候点名，什么时候吃早饭，什么时候领物品，什么时候请示，都非常清楚。由于建立了人事、考勤、物资等制度，避免了办理丧事过程中无头绪、忙乱、推诿、偷懒等弊端。就这样，一两百人的工作群体，在这些规章制度的管理下，都变得井然有序。个人的智慧、水平是有限的，而且很多人对别人的能力往往又不太认同，都认为自己聪明能干，所以不太容易服从别人。因此，如果单纯地“人管人”“人治人”，就很容易产生各种各样的弊端。“人治”带有明显的随意性、主观性，缺乏科学性，员工很难适应；“人治”有很强的专制色彩，缺乏公平性、民主性，很容易导致决策失误，也容易造成管理者和员工的关系紧张；“人治”是以人为主的，很容易出现“一朝天子一朝臣”的现象，员工很可能去巴结管理者，不利于“人和”；“人治”往往难过人情关，因为人与人之间，有亲疏远近的关系，一旦发生“奖亲罚疏，任人唯亲”的事情，管理者就会失去威信，团队也会失去凝聚力。所以，人治不靠谱，建立企业制度，凡事以制度为准，才是靠谱的。看看战场上，军纪严明、众志成城的军队，总能打败纪律涣散的乌合之众。同样的道理，企业也需要严格的管理制度，有了合理的制度，员工的工作效率才有保障，企业的长远发展才有保障。2一个成功的团队，需要一个成熟的制度俗话说：“打天下容易，守天下难。”当企业经历了创业的艰难期，在市场上站稳脚跟之后，管理者们开始意识到：用创业时管人管事的方法来管理企业已经行不通了。于是他们迫切需要一个公平合理的企业制度来规范企业，因为优秀的企业制度才是成就伟大公司的保障。在如今这个日新月异的时代，企业的外部环境时刻都在发生变化。因此，企业的制度也应该与时俱进，根据企业内外部环境的变化，适时地进行调整，使其更符合企业发展的需要，这样才能保证企业获得长足的发展。杜邦公司创立于1802年，至今已有200多年的历史，是世界500强企业中寿命长的企业之一。它的长寿与杜邦家族不断进行制度调整、改革、创新有直接的关系。在杜邦公司的发展早期，公司的管理明显带有个人英雄主义色彩，公司所有事务都由创始人亨利·杜邦一人说了算。这种管理模式持续了39年，并且取得了不错的效果，但是当亨利卸任之后，杜邦公司由于缺少优秀的制度，马上陷入了混乱。由于继承人管理经验不足，公司效益迅速衰退，差一点就倒闭了。面对危机，杜邦公司废除了个人决策的管理模式，制定了集团式的管理模式。杜邦家族成员不再事必躬亲，而是让执行委员用制度去管理公司。这样大大提高了管理效率，促进了公司的发展。在杜邦公司后来的发展过程中，公司结合客观环境的变化和企业发展的需要，适时不断调整和完善公司制度，从而保证了杜邦公司获得持久发展。从初的个人英雄主义，到后来的用制度管理公司，这是杜邦公司的一大进步。在杜邦家族的历史上，不乏响东东的大人物。但是，200多年过去了，有多少人还记得他们？现在杜邦的员工却在公司制度的规范下，持续不断地前赴后继，为公司做贡献。这说明打造一个伟大的企业离不开优秀的制度。作为一个管理者，你是否有时会感到焦头烂额呢？由于员工不规则的操作，或其他琐事，你是否会烦恼呢？其实，要想消除这一切烦恼，你只需要一个完善合理的制度。它就像一把锋利的剑，可以为你斩断一切纷扰。合理的制度可以使企业纷繁复杂的事务处理起来变得简单，你再也不需要在琐事上投入大量宝贵的时间。其实，对任何一个企业来说，用制度管理公司，并不断创新和完善制度，才是企业“定江山”的法宝。管理者一定要认识到完善合理的制度对企业发展的意义和作用。完善合理的制度维护了公平与正义，使员工感到制度是对事不对人的，这样他们更愿意遵守制度，自觉地维护制度。这是打造和谐团队的根本。由于制度公平合理，管理者再也不用因人为管理造成的不公平而烦恼。完善的制度体现了公平，维护了正义，使员工获得一视同仁的对待，这样可以提高员工的工作效率。在竞争激烈的今天，员工的工作效率提高了，企业的生产效益就会大大提升，企业的综合竞争力也会水涨船高。3一套好的制度比多几个人管理更有用邓小平同志曾精辟地论述了制度的重要性，他说：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法做好事，甚至走向反面。”用制度来管理企业、解决问题，是一项比“人治”更重要的管理之策，是一项更具稳定性、长期性和根本性的管理之道。很多企业在创立之初，由于创始者的能力和个人魅力出众，即使没有规范的企业制度，他们也能带领企业走向某一发展高度。然而，当他们卸任之后，如果企业依然没有规范的制度，那么新任的领导者就很难带领团队超越创始者，而且很容易走下坡路。即使企业多聘请几个能力出众的管理者，如果没有一套完善合理的制度，也难以经营和管理企业。相比之下，有些企业在创办之后，有一套完善合理的管理制度，无论企业接班人、管理层如何更替，无论企业经历了怎样的风浪，只要企业按照这套制度去管理，并随着企业的发展，不断完善这套制度，也能一步步地发展壮大。所以说，一套完善合理的制度，比多几个人管理企业更有效，完善合理的制度才是真正的老板。17至18世纪，英国船只经常押送犯人到澳洲，当时私营船主是按上船的人数收钱的。由于每艘船运送的犯人数量过多，船上的生存环境恶劣，加上船主为了多赚钱，克扣犯人的食物，导致很多犯人因饥饿、患病在中途死去。更残忍的是有些船主还会虐待、毒打犯人，甚至干脆将犯人扔进大海里。后来英国政府制定了一项新规定：按活着到达澳洲的犯人人数付钱给私营船主。这一下，船主们马上绞尽脑汁，千方百计地让犯人活着到达目的地。从那以后，犯人中途死亡率大大降低了，死亡率只有1％，而原来死亡率竟高达94％。可见，不好的制度会把“活人”变成“死人”，而好的制度能把“死人”变成“活人”。有一家降落伞制造厂，其产品的不合格率一直高居2%，公司换了好几任总经理，也无法降低产品的不合格率。后来，一位新上任的总经理颁布了一道命令：从今天开始，全体员工立即停工，从管理者到普通员工，全体赶赴跳伞训练场，使用我厂生产的降落伞接受跳伞训练。此外，公司进一步规定：从今以后，凡是我们生产的降落伞，在出厂之前，都要抽样由工人轮流试跳。这项规定一经发布，该厂降落伞的不合格率马上下降为零。00可见，不好的制度会使企业遭遇发展的瓶颈，走向山穷水尽，好的制度可以使企业迎来柳暗花明，走向充满希望的春天。“把坏人变好人”的制度能造就伟大的公司，而一个腐朽没落的制度只会把聪明人变笨、把勤劳人变懒。管理企业和员工，靠的是制度。好制度才能激励员工，才能保持员工的积极性，使坏人干不了坏事，并不得不做好事。时间长了，坏人就变成了好人，这就是伟大的制度。4陈腐的制度会浇灭员工的工作激情经常使用电脑的人，都会每隔几天用杀毒软件查杀一下电脑是否有病毒，看杀毒软件是否需要更新。如果杀毒软件不能及时更新，那么出现新的病毒之后，旧版的杀毒软件可能无法查杀，电脑就存在瘫痪的隐患。公司的制度就像杀毒软件一样，需要不断地更新换代，不断地升级。当一项制度无法解决现实问题时，管理者就要想办法完善它；当一项制度的存在，对解决现实问题没有意义或者意义不大时，管理者就要摒弃、废除这项制度。要知道，条条框框的制度太多，并不一定是好事，毕竟，制度的存在是着眼于问题的。如果不能解决问题，还留着干什么呢？某家大电器制造厂有一则规定：员工如果延迟交货，其单位一律要被征收违约金。这项制度的出台，在当时确实有必要，因为当时有几名员工的时间观念不强，经常拖延交货，公司针对他们才出台了这项制度。这项制度出台之后，确实对他们起到了约束作用。然而，多年之后，员工主观上的延迟交货情况已经大有改善，这时候虽然也会发生延迟交货现象，但多半事出有因，比如生产过程中遭遇不可抗拒的天灾、人祸，或机器出了故障、厂方本身的耽误等等。故此项规定有名无实，应马上改正，可是领导者没有改善，而是依然执行这项制度。员工延迟交货被公司罚款后，内心就特别不痛快，因为原因不在他们自己，而在于机器故障、厂房本身的耽误等等。每一项制度的出台，都与当时的现实情况有关。制度往往都是针对企业某一时期的某些现实问题，但随着制度的实行，随着企业的发展，这些问题可能逐渐被解决了。因此，原来的制度就没有存在的必要了。如果企业不懂与时俱进，废除意义不大的制度，那么陈腐的、脱离实际的制度就很容易浇灭员工的激情。规章制度的建立应该随企业的发展、进步而不断改变，不能一成不变。在过去的生产规模、生产条件下，某项规章制度可能很完善，但由于新的形势及新的经营方式出现，旧的规章制度会出现各种各样的漏洞，变得不合时宜，这就要求领导者要及时废止，另行出台新的制度。只有这样才能保证制度的合理性，保护员工的积极性。社会经济在不断发展，企业所面临的市场环境也在不断变化，再加上员工队伍、组织自身的发展变化，企业实时地更新制度是一种必然要求。当然，这种更新不是天天变、月月变，而是当制度不能促进企业发展了，才必须改变。否则，随意乱变的制度会让企业人心动荡不安。5别让员工怕管理者，要让员工怕制度在一些企业，很多员工怕老板，尤其是犯错误的员工。他们为什么怕老板呢？因为老板似乎有生杀予夺的大权，决定他们的前途和命运。员工怕老板是好事吗？当然不是。因为员工一旦害怕老板，工作就无法轻松展开，尤其在与老板沟通时，就会显得谨小慎微、唯唯诺诺，这同样不利于工作。员工什么都不怕行不行？当然也不行。如果员工什么都不怕，那他就会无法无天，做事就没有了规矩。那么，让员工怕什么呢？怕制度。只有让他怕制度，而不是怕老板，才能在人性化和制度化之间找到平衡点，这样才有利于企业的运作。在西方管理学上，有一个著名的“热炉法则”。它指的是当有人违反规章制度时，就像触碰了一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。热炉法则包含4个惩处法则，分别是预警性原则——通红的火炉，就像一盏信号灯，提醒大家不要触碰；必然性原则——只要你摸上去，必然会被烫伤，所以千万不要有侥幸心理；即刻性原则——只要你碰到热炉，瞬间就会被烫伤；公平性原则——不论是谁触碰了热炉，都会被烫伤，热炉不辨亲疏，不分贵贱，一视同仁地对待每个人。每个企业都应该有自己的规章制度，只要有人触犯了，就要受到惩罚。在这些规章制度中，应明确规定员工该做什么，不该做什么，做了不该做的会受到怎样的惩罚。只有做到令行禁止、不徇私情，才能真正实现“热炉法则”的目的。这要求企业领导者要有“铁手腕”，维护制度的威严，不讲任何情面。毫无疑问，惩罚并不是目的，而是一种教育员工的手段。作为管理者，或许在给员工开罚单时，有一种于心不忍的心理，觉得员工来企业工作，赚钱不容易。但是管理者要知道，这样做对企业是有利的，当企业的利益得到保障时，从长远来说，对员工也是有益的。反之，如果员工不遵守公司制度，导致执行力不高，影响企业效益，甚至导致企业破产或者公司倒闭，员工的利益怎么保障呢？古人说得好：“皮之不存，毛将焉附？”从这个角度来看，管理者对员工严格一点，其实是为了员工好。当然，在惩罚员工之后，有必要对员工动之以情、晓之以理地说服教育。只有这样，受罚的员工才会心服口服，才会理解管理者的做法，并对管理者产生敬意。6制度面前不能讲人情在某电视台举行的一档职场对话节目中，有这样一段对话：一个单位的干部说：“我只是轻微违反了‘六不准’规定，却受到了严厉的处罚，当时我委屈得一晚上没有睡好觉。”这位干部的上司接话说：“你不知道吧？我考虑是否应该按制度处罚你，连续3个晚上都没有睡好觉。”从这位领导的话中，我们可以感受到制度与人情这对矛盾的激烈博弈，这种博弈在现实中随处可见。西安36岁的陈女士为了考研，在上班之余苦心复习一年多，可是在考研那天，她来到考场后，却发现自己的身份证忘带了。于是，她急忙给家人打电话，等到她拿到身份证时，开考已经过半个小时。监考人员表示，陈女士的这种行为违反了考试的相关规定，是没有资格考试的。面对这一“宣判”，陈女士两次跪在监考人员面前，只求被允许进入考场，但终还是被拒之门外。此事在网上引起了激烈的争辩。对此，陈女士告诉记者：“我一定会查询相关的法律政策，用法律的武器为我讨回一个公道。”对于陈女士的遭遇，我们深感同情，她能够克服重重困难，保持对知识的渴望，这种积极学习、乐于上进的精神，无论如何都是值得敬佩的。但是，她的行为确实违反了考试制度，是无法“通融”的。制度不像人情，可以大事化小、小事化了。我们同情归同情，但同情不能取代理智。毕竟，人情是人情，事情是事情。在处理违反制度的事情时，秉公执法才是值得尊敬的。否则，你违反了制度找理由，他违反了制度也找理由，到时候岂不是乱了套，还有什么规矩可言？在现代企业管理中，人情是一个极大的困扰因素。对于管理者来说，如果想留住人情，往往会破坏制度，如果遵守制度，就会破坏人情。因此，坚持按制度办事的管理者，往往被认为不近人情，虽然短期内得不到员工的好感，但从长远来看，这样的领导者才可以带企业走向繁荣。试想，当年要不是诸葛亮挥泪斩马谡，怎么能建立“军中无戏言”的组织纪律，蜀军又如何保证战斗力？诸葛亮的做法告诉企业管理者们一个深刻的道理：没有制度，工作是做不起来的；有制度不执行，工作也是做不起来的。只有严格按制度办事，把人情放在一边，才能把企业管理好。虽然制度与人情存在一些不可调和的地方，执行制度就不能讲人情，讲人情就势必会破坏制度，但是人情并不是制度的对立面，它可以成为制度之外的辅助措施，即对制度没有遇到的情况做出特殊的处理，并且可以起到很好的效果。比如，员工违反了制度的规定，按照制度的规定应当处罚，但是在处罚之后，管理者可以与员工好好沟通一下，说明情况，甚至喝上两杯，员工心里的阴影往往就会消除。