描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787504764300
章 角色力修炼：90后新中层如何自我定位 / 1
中层的角色定位：不只是优秀员工3
中层的五大管理能力11
中层容易犯的六种错误21
自我剖析，你是哪种领导风格33
做高情商的中层44
第二章 目标力修炼：90后新中层如何达成目标 / 55
目标对话：确定一个好目标57
目标执行：达成目标的流程63
目标推进：协助下属达成目标73
有效授权：达成目标的基础79
第三章 执行力修炼：90后新中层如何高效执行 / 89
做事先从做人开始91
做执行型管理者97
高效沟通：提高执行效率105
如何发现问题、解决问题118
第四章 教练力修炼：如何成为教练型管理者 / 129
做个教练型管理者131
如何有效培养90后下属139
第五章 管理力修炼：如何管理90后员工 / 157
90后员工的管理之道159
有认同，才有追随165
自我修炼，打造终极影响力179
附录一建立和谐上下级关系的十大法则 / 193
附录二中层管理者的金玉良言 / 194
90后已经成为职场的主力军，不仅在普通员工中占据比例，还有许多人已经晋升为管理人员，成为企业的中流砥柱。然而，对于追求个性、独立、自由，不喜欢被人管，讨厌啰唆的90后来说，从“只要做好工作就可以”的员工突然变身为“需要承担更多、更大责任”的管理人员，要适应起来的确有些难。
90后管理90后，要如何管？这是90后新晋中层头疼的问题。如果按照自己对90后的了解，完全放任自流，万一影响到工作，就不是自己一个小小的主管能够担得起的责任。如果按照“前辈”的方式，沿用那些旧的管理方法，也只能得到旧的结果——被90后员工嫌弃甚至对抗，管理同样没有效果。
了解90后员工心思的90后新晋中层，显然比80后或70后在管理90后员工方面有更大的优势。而缺少管理经验，自身管理能力缺乏则是他们的劣势。取长补短，90后新晋中层当下需要做三件事：一是转变角色定位，把自己真正放到中层管理人员的位置上去做人做事。
二是加强自我管理能力修炼，积极学习中层管理知识，积累管理经验。
三是转变管理模式，以新理念、新技巧应对90后管理难题。著名经济学家约翰·梅纳德·凯恩斯（John Maynard Keynes）说：“世界上难的事不是让人们接受新思想，而是使他们忘却旧观念。”在90后新晋中层自我修炼、提升的这条路上，的拦路虎就是“改变”。
许多人之所以“听过很多道理，却依然过不好这一生”，是因为要么他们把道理照单全收，完全按照道理去过人生，结果那些旧的道理并不能适应他们新的人生；要么就是他们让道理左耳朵进右耳朵出，听完道理依然按照旧的方式去过自己的人生。所以，当你从一名优秀员工晋升到了管理岗位，在惊喜、兴奋之余，也要为自己新的身份想好改变的对策。如果你只是简单地把自己从员工变成管理人员，按照旧的管理模式去说话、做事，你就只能得到“旧的结果”。或者你压根不想改变，还像自己做优秀员工那样埋头做好自己的工作，你依然只能得到“旧的结果”。如果不希望得到“旧的结果”，你必须做出改变。
这种改变必须是发自内心的，表现在行动上的。这种改变首先是观念上的改变，要清楚地知道自己作为一个管理人员的权责利是什么。其次是行动上的改变，90后员工想要的管理者是什么样的？希望的管理方式是什么样的？渴望的上下级沟通方式是什么样的？期盼从管理者那里、从公司那里获得的激励是什么……从90后员工的角度出发去寻找这些问题的答案，然后结合你掌握的管理知识去行动，去做90后员工喜欢的管理者，去成为一个完美的新中层。
当你开启这趟自我修炼、提升之旅时，请一定要完全放下过去的自我，不带任何角色、观点、色彩地去学习，并积极做出改变！
吴东2017年1月于山西太原
对于90后来说，找工作的环境并不像以前那样“跳槽后没有好的地方可去”，他们对于能够得到个人成长、个人职业生涯更好看得比较重。
由于90后接触信息的能力比较强、渠道比较多，他们的成长更多的来源于社会。所以，一个企业能不能帮助90后成长，成了90后员工能否踏踏实实工作的重要原因。可以说，一个企业能不能留住90后员工、能不能提高90后员工的工作积极性和工作效率，首先取决于提供给员工的工作是否能够让他们觉得自己是在做感兴趣的事情。
传统的企业中，流水线的生产决定员工只需要掌握一项技能就可以在企业混得很好，业绩会有，工资会有,晋升会有,一切都会有，有点像“一技在手，天下我有”的感觉。但是，对于90后来说，业绩从来都不是属于他们的概念，他们的工作更注重追求“有意识”“有挑战”“能成长”。正如乔布斯说的那句话：“活着，就是为了改变世界。”
所以，90后员工从来都不缺乏创造力，如何让他们体会到工作是在创造，是在挑战，是在“改变世界”，让他们认识到工作的同时也能够得到成长才是管理90后的实用方式。
首先，创造90后员工工作的氛围。
一个民主、宽松、平等的工作氛围是90后员工期望的工作环境。管理者给予90后员工的工作要鼓励他们去尝试，让他们能够从工作中找到快乐和成就。对于90后员工来说，奖金和职位并不被看得太重，他们需要的是快乐和成长，他们希望自己的工作能够实现自己的个人价值，能够满足自己的“英雄”梦。
相反，等级森严、约束太多的工作环境会让他们感觉到压抑。在这样的工作环境里，他们会认为自己的个人价值不能得到体现，工作没有成就感。比如，如果90后员工的某些创意型工作方式、方法被公司否定，他们的某种自认为很好的工作习惯被上司制止，他们就会认为这是官僚主义，在官僚主义下自己的价值是不会被体现出来的，再努力工作也是给别人做嫁衣裳。
其次，给90后员工塑造愿景。
90后都是有思想、追求进步、怀揣伟大梦想的一代人。正如上面所说，他们希望改变世界。所以，企业要给90后员工塑造一个伟大的梦，塑造一个良好的愿景，让他们为梦想而工作，而不是为工作而工作。
当企业给90后塑造了一个良好的愿景，让他们看到自己的工作能够实现什么样的价值，他们才会对工作充满信心，树立工作的信念。有这么一句话说得非常有道理：“这个世界永远都是给别人梦想、希望的人领导着追求梦想、希望的人。”因为一个优秀的企业都是由一群有梦想的人共同搭建的，一个能够帮助员工造梦的企业不缺乏凝聚力和战斗力。比如，马云的阿里巴巴，以及“全球十大网站之一”“102年的企业”和“没有难做的生意”。可以说，马云就是一个造梦大师，正如他所说的：“梦想还是要有的，万一实现了呢！”
后，敢于给90后员工信任和授权。
90后员工不喜欢被别人掌握命运，同样不希望自己的工作总是在别人的指手画脚下进行。在90后的工作当中，一旦领导过于关注，我们就会听到他们的不满。比如，“知道了”“烦不烦”“要你管”“你来做”都是他们的口头禅。
所以，对于90后的管理，首先要给予他们充分的信任。有了信任，才有合作的基础。同时，信任并不是口头上说的那种，他们都是务实主义者，要让他们看到你的信任，也就是充分地授权。因为90后员工是自我主见意识比较强烈的一群人，只有当你表现出对他们有足够的信任时，他们才会对你施以信任。
同时，在90后看来，没有授权、不被信任被视为对其能力的一种否定，一个连才华都无法施展的工作，对他们来说是没有任何发展前途的。
一项调查显示：高达305%离职率的90后员工，离职的理由五花八门，包括失恋、宿舍不能上网、没意思、没挑战性、太麻木等。但是，从这些不靠谱的理由中，我们可以看到，它们都有一个共性，那就是没有满足他们的期望、得不到他们想要的成长。
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