描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787113224684
★做会招聘、懂业务、做战略的HR
★超全、超实用的招聘方法、新策略
★get新技能抢先一步“夺人”
部分 基础篇
章 招聘概述
Doer 电子技术公司
一家快速发展的小微企业，根据市场变化，老板决定扩张产能。新建一个与
其他部门业务完全不同的事业部。人力资源总监Tim 面对企业发展，考虑着以下几
个问题；
1．操作工从哪里来？怎么招？自己找还是委托劳务中介公司？
2．现在公司的残疾人员工比例不足，怎么解决？哪些工作适合残疾人？
3．将需要一些外籍的高管加入，这些手续怎么办？
……
节
招聘的概念 / 4
一、招聘是什么 / 4
二、招聘的战略原理 / 6
第二节
招聘的历史渊源和发展 / 8
一、招聘的历史渊源 / 8
二、现代招聘制度溯源 / 10
三、招聘发展趋势 / 12
第三节
招聘制度 / 13
一、基本制度 / 13
二、进阶制度 / 14
第四节
招聘的基本流程 /
一、招聘需求确定 / 17
二、候选人甄选 / 18
三、录用决定 / 19
第五节
招聘中的法律风险管控 / 20
一、招聘中的歧视风险 / 20
二、劳务派遣和劳务外包的法律风险管控 / 21
三、外籍人员聘用的风险管控 / 22
第二章 招聘前期准备
James 的苦恼
James 感到十分委屈：“业务部门常常以工作任务重、时间紧为由，向人力资
源招聘部门提出招聘要求。如果招聘不积极、不给力，业务部门不满意、他们马上
就投诉到老板那边；我牺牲了休息时间努力工作，到头来不仅仅不落好，反而挨批
评。”他觉得招聘是个吃力不讨好、两头受夹板气的角色……
节
招聘申请需要审批吗 / 27
一、招聘申请必须审批 / 27
二、招聘申请的审批流程 / 28
三、招聘申请的审批形式 / 29
第二节
岗位说明书（JD）的撰写 / 29
第三节 与业务单位沟通 / 31
一、沟通什么 / 31
二、怎么沟通 / 32
第四节 哪里可以发现候选人 / 33
一、企业内部和行业资源 / 33
二、互联网资源 / 34
三、社交媒体资源 / 34
四、专业猎头 / 35
五、人力资源服务和劳务外包公司 / 35
六、人才市场 / 36
七、行业高端论坛和专业技术刊物 / 36
第三章 简历的审阅和判断
一天真的可以看2000 份简历吗？
我问：“你一天可以看多少份简历？”
她回答我：“20 多份”
我提议：“你能不能试试一天看2000 份简历？”
Grace 被我的提议惊呆了：“什么？ Sunny，你说什么，2000 份？ You must
be
joking!”
我笑了，告诉了她我的方法……
节 简历的粗筛 / 39
一、筛选简历前的思考 / 39
二、怎样一秒钟扫描一份简历 / 41
三、粗筛简历要诀 / 44
第二节 简历的细选 / 46
一、细选简历只需六秒钟 / 46
二、细选实操核心要点 / 47
第三节 简历的精读 / 48
一、精读简历读什么 / 48
二、精读简历方法论 / 50
三、精读简历的技巧 / 55
第四节 简历的研判 / 57
一、研判简历看什么 / 57
二、研判简历方法论 / 58
三、什么是高光简历 / 63
四、常见简历的硬伤 / 65
第五节
简历的匹配和善后 / 68
一、直接匹配法 / 68
二、模糊匹配法 / 69
三、简历的善后处理 / 70
第四章 面试技巧面面观
你真的会面试吗？
我的好朋友N，是一家上市公司的总经理，曾在某个著名的“求职应聘”电视
综艺节目，担任过几次嘉宾。有一天我们在喝茶，他突然无由头的对我说：“你知道吗，
我从节目上招回来的人不顶事”。其他一些朋友也感到非常吃惊：
“为什么？”
“那不是经过千挑万选的吗？”
“不是经过了那么多的大佬们的面试了么？”
“我看了那期节目，我也觉得那个小伙子不错呀！”
其实，我一点没有感到意外！也许本来就应当是这样的结果。
节 面试的形式和方法 / 73
一、面试的分类 / 73
二、面试的主要形式 / 74
第二节 面试的步骤和流程 / 76
一、初步接触 / 76
二、面试准备 / 77
三、初试
（业务面试） / 77
四、复试
（HR 面试） / 78
五、终试
（决策面试） / 79
六、面试结果与录用决策 / 79
第三节 面试技术和方法 / 79
一、结构化面试 / 79
二、情景模拟面试 / 81
三、行为面试 / 82
四、压力面试 / 84
五、对抗式面试 / 84
六、STAR 面试技术 / 85
七、SOARA 面试技术 / 86
第四节 面试怎样提问 / 86
一、二十四个面试核心要素 / 86
二、面试提问方法 / 91
第五节 面试建议和戒律 / 98
一、面试的七个建议 / 98
二、二十一条面试戒律 / 98
第五章 录用和入职
“放鸽子”的人们
Steven 应聘的是制造部经理职位，也顺利的接受了我们发出的offer。在约定
的入职日前三天，他告诉招聘主管：“另一家公司给了我更优惠的薪资，我在犹豫。
如果你们能给我XX 工资，我还是希望来你们这边。”招聘经理向我汇报后，考虑
到招聘周期和机会成本，我同意接受Steven 的要求。但入职那一天，他没有来报到，
招聘经理电话打过去，Steven 说：“后来，这家公司给了更好的条件。”……
节 定薪的方法 / 109
一、定薪依据 / 109
二、市场数据来源 / 111
三、定薪诀窍 / 113
第二节 怎样做背景调查 / 115
一、谁来组织背景调查 / 115
二、背景调查的内容和方法 / 116
三、背景调查的程序 / 117
四、背景调查的要点 / 119
第三节 成功录用和入职 / 120
一、录用流程和注意事项 / 120
二、Offer 标准文本 / 121
三、入职流程及手续 / 123
第六章 常见招聘网站的使用
招聘新路- 开渠放水
有一天，新来的HRD 转给David 一个CFO 候选人的简历。这是David 找了差
不多一年的一个职位。老板对现任CFO 不满意，一直想换，私下布置了David 去留
意候选人，但一年过去了David 一直没有能够找到合适的候选人。看了简历，David
不得不承认：这是一个非常资深的家伙！邮件中，新来的HRD 告诉David：这是在
Linedin 上找到的。
节 传统招聘平台 / 129
一、前程无忧 / 129
二、智联招聘 / 131
三、中华英才网 / 132
四、卓博人才网 / 133
第二节 社交招聘平台 / 134
一、LinkedIn / 135
二、脉脉 / 136
三、若邻网 / 137
四、大街网 / 138
第三节 垂直招聘平台 / 139
一、拉勾网 / 139
二、BOSS 直聘 / 140
三、内推网 / 142
第四节 猎头招聘平台 / 143
一、猎聘网 / 143
二、猎上网 / 144
第五节 综合分类信息平台 / 145
一、58 同城 / 145
二、赶集网 / 146
第六节 拍卖式招聘平台 / 146
第二部分 进阶篇
第七章 招聘“读心力”
关于一个全球的CEO 的招聘故事
按照公司惯例，前来面试的高管，公司不承担差旅费用。经过和老板交涉沟通，
老板终于同意两晚上的香港宾馆费用可以由公司出，但从意大利到香港的机票钱，
由候选人自己出。我不得不将这个规则和结果通过邮件告知候选人。第二天，我得
到了候选人的一个简短邮件，大意是：他工作30 年以来，次遇到这样的问题。
他感觉，也许他不适合这家公司。
晚上回到家，我用私人邮箱发给他一个私人邮件。大意是：我理解您的感受，
我也同感；很多中国公司会有这样的规则；这样的规则并不意味着老板抠门，只是
他们认为给一个未知的候选人支付差旅有风险，他们不愿意Take Risk；其实他们给
薪酬还是很大方的；很遗憾，不能合作，但我们可以保持私人联系。自然，我得到
了候选人的Positive 回应……
节 职位描述的心理暗示 / 153
一、从职位描述（JD）读到的不仅仅是文字 / 154
二、化职位描述的心理暗示 / 159
第二节 用“心”面试方法论 / 161
第三节 学会听候选人的话外音 / 166
一、从话外音听人价值观 / 166
二、从话外音听实操经验 / 168
三、从话外音听领导工作风格和个性特征 / 170
第四节 薪资谈判中的心理战术 / 172
第五节 心理战术不只是解读 / 174
一、招聘突发事件处理中的心灵沟通及应对 / 174
二、新员工入职适应期关怀 / 177
第八章 面试中肢体语言解读
伍兹先生说谎了吗？
我在写这一章的时候，竟然想起了著名高球明星伍兹先生（Tiger woods）的
故事。2009 年11 月27 日凌晨，伍兹在家门口发生了一场车祸，引起了全世界的关
注：“凌晨2:30，老虎出门干嘛？”12 月11 日，伍兹发布了一个含糊其词的道歉
声明。在媒体的穷追猛打之下，伍兹于2 月19 日发表电视讲话，终承认“出轨”，
并向家人和朋友、合作伙伴认错道歉。但是，伍兹的道歉是真的发自内心吗？肢体
语言专家们给出了不同的解读。
我无意“八卦”老虎的“婚外情”，但专家们对伍兹在电视讲话中的肢体语
言的解读，引起了我的兴趣。的确，解读肢体语言在招聘面试中可以发挥极大作用。
节 面试中，肢体语言真的有用吗 / 182
一、肢体语言的定义 / 182
二、为什么肢体语言在面试中非常重要 / 183
第二节 怎样解读面试中的肢体语言 / 184
一、肢体语言解读步骤 / 184
二、肢体语言解读方法 / 185
三、肢体语言解读看什么 / 187
四、肢体语言解读注意事项 / 192
第三节 候选人的肢体语言能告诉我们什么 / 193
一、面试中常见的消极肢体语言 / 193
二、面试中几种典型的肢体表现 / 198
第四节 面试官，管理你的肢体语言 / 200
一、面试官常见肢体语言解读 / 201
二、自信地面对资深候选人 / 202
三、给面试官的肢体语言的建言 / 203
第三部分 探索篇
第九章 新生代的招聘应对
培训经理的离职理由
我问什么原因想离职？结果她的离职理由让我大吃一惊：早上起不来！我当
时一下子蒙了。这个理由的确有点让我意外，用现在时髦的话说就是“雷倒我了”。
我问：你找到下家了吗？她回答：没有。我惊讶了：没有找到下家，你就辞职？
回答：我也不想再辛苦下去，先辞了，再慢慢找吧，在家附近找一个，不要这么早
就起床的。
节 读懂新生代 / 210
一、什么是新生代 / 210
二、新生代的个性特征 / 211
第二节 新生代求职特点 / 213
第三节 应对新生代招聘招数 / 218
一、传统招聘遭遇“网红” / 219
二、招聘渠道、形式和方法论 / 220
三、应对新生代招聘秘诀 / 221
第十章 工业4.0 时代的招聘对策展望
Golin 的天方夜谭
每次出差，上小学的儿子Colin 总是会询问：是去面试人吗？是去讲课吗？我
带他参加过几次高端论坛和公益讲课，他总是分不清高端论坛上的演讲和讲课的区
别，但他知道“面试”这个词。他是真心不愿意我出差的，因为这意味着至少
有几天他看不到我，意味着他妈妈批评他的时候他没有“救兵”。
有一次，我出差北京去面试一位高管候选人。临出门，儿子突然说：要是能
在家里面试不去北京就好了，就像玩游戏一样。我乐了：童真总是我们“创新”的
源泉……
节 解密工业4.0 和中国制造2025 / 227
一、“工业4.0”和《中国制造2025》是什么 / 227
二、工业4.0 时代的“高大上”技术 / 229
三、工业4.0 给中国制造转型升级带来的福祉 / 232
第二节 招聘在“高富帅”时代的挑战与机遇 / 233
一、招聘还能“屌丝“吗 / 233
二、招聘，“寿终正寝”抑或“凤凰涅槃” / 234
第三节 “旧船票”登“快船”的新玩法 / 239
一、让桃树上长西瓜 / 239
二、从串联走向并联 / 240
三、“用户体验”唯上 / 241
第十一章 互联网 时代的招聘新对策
人力资源经理招聘经理的困惑
近几年，招募经理发现工作越来越不容易了。首先是校招工作中出现了一系
列问题：宣讲会没人听，简历没人投，投了没人来面试，面试过了拒OFFER，签了
OFFER 又毁约，实习后不入职，入职后试用期没过就离开…… 日常招募更是，虽
然多开辟了几个职位渠道，但简历投递量却大幅下滑，合适的候选人更是寥寥。招
募经理在感慨大环境艰难，不可控因素太多的同时，也非常困惑：优秀人才都去哪
儿了？互联网 时代，到底怎样才能吸引、找到这些优秀人才呢？
第
9787113224684《老HR教你轻松做招聘》
老 HR 的情怀
招聘是企业人力资源管理中的常设性工作，也是企业人力资源管
理的基础工作，更是企业发展中人力资源管理的重要环节。随着社
会经济的高速发展，社会人力资源的成分发生了很大的变化，人力
资源对职业的追求与以往有很大的不同，人力资源成本也已成为企
业发展中的负担，要求人力资源管理如何由“成本中心”向“利润
中心”转型，内外部的变化和发展的要求也给招聘工作带来很大的
难度，招人难，用人难，留人难，企业招聘工作越来越难成为了常态。
那么，如何在越来越难的常态下，做好企业的招聘工作呢？应
做到招人、用人时人岗匹配、人尽其用，让每一位招聘入职的员工，
成为企业的有效资源和财富。我的挚友张苏宁，一位有着丰富的企
业人力资源管理实操经验的老HR，以他三十多年在世界500 强、央
企、民企、海外跨国公司等企业担任 HRVP、 CHO、 HRD 高管职
位的经历，由浅入深地编写了《老 HR 教你轻松做招聘（实操案例
版）》，耐心细致地娓娓道来，教你如何轻松做招聘。彰显其理论
和实操深厚的底蕴。
《老 HR 教你轻松做招聘（实操案例版）》不仅是招聘新人、
招聘专员以及招聘主管的工作入门指导书，也是招聘经理、招聘总
监的工作参考书，更可为非人力资源管理各级领导及决策人员选人、
用人提供参考借鉴。本书凝聚了苏宁的经验以及理论和实践相结合的知识沉淀，也凝
聚了老HR 的智慧结晶，更让我看到了苏宁对人力资源管理事业的尊
重和执着。
本书不仅在经验上可以对各级招聘从业人员进行技能指导、经验
传授，更可以在敬业精神上给予招聘从业人员真诚告诫。“工匠精神”
不仅仅是制造业，对人力资源管理者具有同样的意义。人力资源管
理者除了相应的技能外，更要有文化的沉淀、思维的创新、知识的
跨界、能力的综合、执业的艺术，才能做好看似平凡的人力资源管
理招聘工作。
我们都明白，人是企业宝贵的财富，未来的企业竞争是人才
的竞争。但如何寻觅到与企业发展相匹配的有效人才，如何通过招
聘将企业人力资源管理由“成本中心”向“利润中心”转型，还需
要各级人力资源管理者在掌握技能之后，根据各自企业的实际情况，
在人力资源管理工作中不断创新模式，在科学发展中取得良好成效，
通过研究，形成新的经验，以丰富我国人力资源管理理论，不断推
进我国人力资源管理健康发展。
由此看，本书值得一读。
中国管理科学学会人力资源管理专业委员会主任委员
彭敏智
二零一六年十二月二十八日
前言
写作目的
写这本书的目的其实很单纯，主要有两点：
一是出于对当下HR 圈存在严重浮躁之风的担忧：一些从事HR
的工作者越来越热衷于把HR 搞得花里胡哨，高深莫测；HR 从业者
们也以知道多少新理论、新方法、新模型、新名词为炫耀；一些“国
际著名的人力资源大师”出于商业目的，来到中国兜售一些未经实
践检验的“空想理论”和所谓“模型”并获得热捧；一些培训师靠
着比别人早看和多看几本书便开班开课，而讲授内容言之无物，只
得靠表演和噱头冒充实力；更有一些人挤着与大师合影，转眼便自
诩为“嫡传弟子”。在人力资源界，“模式”满天飞，“方法”如春笋。
“创始人”、“人”、“大师”比麻雀还多。大量的所谓“模式”、
“理论”、“方法论”让年轻的HR 从业人员如坠入云雾，不知所措。
本书希望能给年轻的HR 从业人员一些善意的提醒和清晰明确的业务
学习方向。
二是分享我30 多年来在人力资源管理方面积累的大量经验和实
操方法。近几年来我经常在一些全国性的人力资源专业论坛上做演
讲嘉宾、在全国各地开设一些大型公益讲座，接触到了大量的年轻
同行。我发现一个值得注意和警惕的现象：年轻同行的职业规划几
乎一窝蜂地挤向了全才（Generalist）方向。路径几乎一致：HR 模
块专员—主管—HR 全模块—HR 经理—HR 总监。愿意在某一专业
模块上深入锤炼，成为某一模块专家（Specialist）的极少。很多人
在一个专业岗位上工作一两年后便想着调到新的岗位上；一些资深
专业人员努力从专业通道向管理通道转换，以便晋升经理、总监。
流行的“人力资源胜任力模型”更是推波助澜地误导着年轻人们向
这个方向发展。一个清晰的事实是：在HR 各模块的实践岗位上，
资深的、有丰富实践经验的人越来越少，导致各模块的专业管理总
在低水平上重复。这是一个非常危险和令人担忧的事情！我不断地
在各个专业论坛和各种场合呼吁强调：未来中国不缺Generalist，缺
Specialist ！我一直不赞同“不想当将军的士兵不是好士兵”的论点。
我以为：“不会当士兵的将军不是好将军”！
本书就是在这样的背景下诞生的。希望为广大读者提供一个清
晰、结构化、有趣和实用的招聘实操指导。这不是一本介绍理论的
学术著作，而是一本招聘工作指导书。本书通过分享我多年来在HR
领域的实践所获得的经验体会，让广大读者能够从中获得收益。我
一直强调：对于年轻的HR 从业者而言，经验的积累比知识的积累更
重要。在互联网发达的今天，知识的获取已经变得非常容易，而经
验的积累不是一朝一夕的事，需要经过大量有效的实践才能有深刻
的体会。参考和吸取他人的经验教训也是获得经验的一个有效途径。
本书就是这样的一个媒介和途径。
2．谁可以从本书中获益
本书由浅入深地介绍了招聘实战经验和实操秘诀。旨在帮助读者
熟悉和了解招聘流程、掌握招聘基本技能和高阶技巧，适用于各种
不同的读者群。
HR 招聘专员和主管、HR 经理和HR 总监
本书是一本适用范围较广的招聘工作指导书，人力资源的同人可
以全方位地从本书中获得招聘相关的核心知识、技术关键、经验体
会和要诀。对快速积累招聘经验、解决招聘中遇到的实际问题具有
重要的指导意义。
业务部门经理、总监、副总裁
本书对非人力资源的业务部门经理、总监、副总裁等在筛选候选
人简历、对候选人进行业务面试具有指导和帮助作用，有助于提升
业务部门负责人和高管的筛选和面试候选人的技能水平。
公司CEO、副总裁等高阶决策层
通过本书的内容可以理解企业招聘的全过程和核心关键，便于对
招聘工作进行管理和考核，同时在对候选人进行面试时有参考意义。
求职者
通过阅读本书，求职者可以了解招聘的流程、方法、技巧和核心
关键，对于求职者提高求职面试技巧、增加中选率将会有极大的帮助。
3．本书特点
本书是作者多年人力资源管理实操经验的结晶。在写作本书时，
我强调和坚持以下原则：
原创、独一性。坚持原创，不做汇编；坚持独一性，不炒冷饭。
本书中的内容除基本知识、基本原理外，全部来自于作者的原创，
来自于作者30 多年的人力资源管理实操经验。
实操指导性、靠谱、实用。本书内容重于指导实操工作，以帮助
读者真正解决招聘实操中的实际问题为己任。书中所介绍的技巧和
方法是作者多年的实践总结、体会和经验。
杜绝鸡汤。我一向讨厌和拒绝“貌似充满哲理，其实通篇空言”
的鸡汤，我认为那只是误人子弟的“兴奋剂”。
通俗易懂。不故弄玄虚地采用过多晦涩的学术用语来显示高深，
采用通俗易懂的语言和风格来解释专业和技巧，以适合广大读者的
口味和需求。
案例和方法论结合。每章以案例开卷，每章均有详细实操方法，
读者在招聘实战中可以信手拈来，随时应用。
解决招聘中的实际问题。本书的写作宗旨是以解决读者在招聘实际工作中的问题为目标。无论是问题还是方法，力求切合实际。附
录二“HR 帝破解招聘实操难题60 例”更是完全来自于招聘网友们
的真实提问，实用性极强。
4．如何使用本书
本书分为基础篇、进阶篇、探索篇和附录工具篇。基础篇主要介
绍了招聘全流程中的各个核心节点；进阶篇介绍了招聘中特别技巧
的使用；探索篇是对新生代、互联网时代和即将到来的工业4.0 时代
招聘工作的探讨；附录工具篇是作者近一年来在各个QQ 和微信
群中解答网友招聘问题的汇总、关于面试的刁钻问题、以及招聘所
涉及的测评工具的介绍。
对于招聘主管、招聘专员、以及刚刚步入工作岗位的招聘新人，
可以先认真研读基础篇，继而在实战中使用附录工具篇的内容，再
阅读进阶篇和探索篇，以提升自身招聘技能和技巧，丰富经验。
对于具备一定招聘实操经验的招聘经理、招聘总监，可以在快速
浏览基础篇后，将阅读的重点放在进阶篇和探索篇。附录工具篇中
的内容可以作为工作中的参考。
对于非人力资源的业务部门经理、总监、副总裁、公司CEO 等
公司高级决策层，可以重点阅读基础篇中的第三章、第四章，进阶
篇中的第七章、第八章，以及探索篇。同时，附录工具篇中刁钻面
试问题100 例对于非人力资源的业务部门经理、总监、以及公司高
级决策层成员在对候选人的面试中具有参考意义。
对于求职者来说，可以通篇阅读本书。重点关注用人单位的一般
招聘流程、招聘方法。特别要注意书中的简历审判方法、招聘官面
试技巧、定薪技巧、背景调查方法、以及招聘和面试中的肢体语言
解读等。
另外，每一章的“开篇案例”是引子，，读者可以仔细研读每章的“开
篇案例”，思考以下几个问题，然后再开始通读每一章节的内容：
VII
前 言
1．如果我是案例中的主人公，我会如何处理这样的案例？
2．我从这个案例中能够获得怎样的启发？
3．案例中的主人公存在哪些不足和值得学习的做法？
5．感谢
本书的写作得到了很多HR 业内实操专家和朋友的支持和帮助。
书中融汇了他们的智慧和心血，部分章节是由HR 业内实操专家和我
共同完成：孙文亮先生和鲍贤文女士参与了章的撰写、橞昕女
士参与了第二章的撰写、唐娟霞女士参与了第五章和第九章的撰写、
张全对先生参与了第六章的撰写、张贞女士参与了第十章的撰写、
乔新丰女士参与了第十一章的撰写；《附录一
刁钻面试问题100 例》
由刘冬梅女士编撰、《附录三
测评工具简介》由杨希才先生和魏锦
女士撰写。在此对各位专家朋友的合作和参与表示真挚的感谢。
同时，本书的写作完成得到了很多朋友和业内同人的支持和帮
助。在此，我首先要感谢的是王佩编辑，她的专业精神和为人给我
留下了深刻印象。没有她的鼓励和支持，本书就不可能完成和问世；
我还要感谢邵红、顾蓉兰、常慧、孙文亮、陈岚、柏德全、惠惠等友人，
他们为本书的写作提供了很多支持和帮助，在此深表谢意。
6．关于作者
张苏宁（网名：HR 帝）。英国皇家（艺术、制造和商业）学院
院士（Fellow）。一个具有30 年大型集团人力资源管理经验的资深
专家，精通现代企业人力资源管理模式及各模块运作，善于优化管
理流程和发现新方法，对现代企业人力资源管理有独到的理念和思
路。理论功底扎实，实操经验丰富。曾在中国石化、中国联通、海尔、
科威特国家石油、光汇石油（新加坡）、Canadiansolar 等多个世界
500 强、央企、民企、海外跨国公司公司担任HRVP、CHO、HRD
等职位，毕业于英国爱丁堡商学院，MBA。高级经济师职称。
先后获得“2015 年中国企业优秀培训管理者”、“2010 年广东
省价值的人力资源总监”等荣誉称号，天津市“九五立功奖章”
获得者。是*全国应用型人才大赛决赛专家评委，*高校
毕业生就业协会校企合作委员会特聘就业指导专家，浙江省人才市
场特聘职业指导专家、《青年时报》特聘职业发展专家。著作《高
光简历
让你胜出》(2004 年，中国经济出版社) 被英国苏格兰国家图
书馆、爱丁堡市立图书馆收藏。作为*大学生就业指导委员会
特聘人力资源管理专家，为全国近200 所大学开设《职业生涯和就
业指导》卫星电视讲座。
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