绩效管理（第4版）（人力资源管理译丛）

本书是国际上专门论述绩效管理问题的权威著作，其第1版自中国人民大学出版社率先引进出版以来，受到国内读者的普遍好评。全书条理清晰，论述简洁，不仅从宏观层面对绩效管理全过程进行了全景画卷式的描述，而且深入探讨了绩效管理更微观、更具体的问题，在每处涉及操作的内容都详细列举了需要注意的事项以及可以作为参考的标准和模板。第4版是*版，广泛吸收了绩效管理领域的*研究成果，增添了新的内容、材料、文献、专栏，阐明了实施绩效管理时所处情境的重要性，强调了人力资源部门在绩效管理中的两个关键角色，解释了组织和工作性质所发生的重要变化以及这些变化对绩效管理体系的设计和实施产生的影响。本书案例丰富，非常适合用作管理类专业的本科生和研究生教材，也适合绩效管理实务工作者学习参考。

作者：赫尔曼?阿吉斯，博士，美国印第安纳大学凯利商学院组织行为与人力资源教授、全球组织效率研究所首任所长。美国心理学会、工业与组织心理学学会会士，美国管理学会研究方法分会会长。主要研究领域为人力资本的获得、开发和使用等，著有《心理学与人力资源管理》《绩效管理》等，在Academy of Management Journal、Academy of Management Review、Applied Psychology Journal等学术期刊发表论文近百篇。

译者：刘昕，中国人民大学公共管理学院教授、博士生导师，国家发展与战略研究院（国家高端智库）研究员，中国人力资源开发教学与实践研究会副会长兼秘书长，国家人力资源和社会保障部经济技术职称考试人力资源管理专业专家组组长。主讲人力资源管理经济学、战略性人力资源管理、薪酬管理、绩效管理等课程，发表各类文章150余篇，出版著作30余部。长期从事人力资源管理咨询工作，主持国家社科基金等委托的多项研究课题，担任多家企事业单位和政府机构的人力资源顾问，完成百余家机构的人资源管理咨询工作。

第1篇 绩效管理的战略性总览
第1章 绩效管理
1.1绩效管理的定义
1.2绩效管理体系的目的和作用
1.3绩效管理对组织的贡献
1.4当绩效管理崩溃时：实施糟糕的绩效管理体系的危害
1.5理想化的绩效管理体系具备的特征
1.6绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合
1.7未来即现在：绩效管理与今天的工作和组织的性质
第2章 绩效管理过程
2.1前提条件
2.2绩效计划
2.3绩效执行
2.4绩效评价
2.5绩效回顾
第3章 绩效管理与战略规划
3.1战略规划的定义和目的
3.2将绩效管理与战略规划联系起来的过程
3.3战略规划过程
3.4回答“这对我有何用”的问题以争取得到支持

第2篇 实施绩效管理体系
第4章 界定绩效及选择绩效衡量方法
4.1界定绩效：行为和结果
4.2绩效的决定因素：能力和其他特质、知识和技能以及情境
4.3绩效维度
4.4衡量绩效的方法
第5章 衡量结果和行为
5.1衡量结果
5.2衡量行为
5.3情境的作用
第6章 绩效分析
6.1绩效评价表格的有用组成部分
6.2绩效评价表格的理想特征
6.3确定总绩效评价等级
6.4绩效评价周期和绩效会议的次数
6.5绩效触点：绩效信息的来源
6.6理解故意歪曲绩效评价信息行为：评价者动机模型
第7章 推行绩效管理体系
7.1沟通计划
7.2申诉程序
7.3旨在减少非故意性评价误差的培训课程
7.4试点测试
7.5持续监控和评价

第3篇 员工开发与领导力开发

第8章 绩效管理与员工开发
8.1个人开发计划
8.2直接上级的作用
8.3多源反馈体系
第9章 绩效管理领导力
9.1教练式辅导
9.2教练风格
9.3教练流程
9.4教练式辅导、开发和绩效回顾会议

第4篇 报酬体系、法律问题以及团队绩效管理

第10章 绩效管理、报酬体系与法律问题
10.1报酬体系的定义
10.2传统薪酬计划与浮动薪酬计划
10.3引入浮动薪酬计划的原因
10.4浮动薪酬计划的各种可能问题
10.5选择浮动薪酬计划
10.6特定情境中的薪酬
10.7绩效管理与法律
10.8影响绩效管理的一些法律原则
10.9影响绩效管理的法律
第11章 管理团队绩效
11.1团队的定义及其重要性
11.2团队的类型及其对绩效管理的启示
11.3团队绩效管理的目的及其面临的挑战
11.4将团队绩效纳入绩效管理体系
11.5奖励团队绩效

由于互联网以及与之相伴随的通信技术的高速发展，在大多数行业中，技术和产品方面的差异已经不再是一种关键性的竞争优势。那么，在这种情况下，到底是什么因素使某些企业能够比它们的竞争对手获得更大的成功呢?换言之，什么才是当今企业的核心竞争优势?答案就是：“人”。然而，令人遗憾的是，在将人力资本转化为竞争优势的来源方面，绩效管理并没有达到它所宣称的效果。这便产生了对本书的需要。本书的内容涉及如何设计和实施有效的、成功的绩效管理体系。