聚焦于人：人力资源领先战略(

作者序

人力资源领先战略：21 世纪的竞争战略

李祖滨     上海德至锐泽企业管理咨询有限公司董事长

企业家面临的大多数问题都能归结到人的问题

2016 年8 月上旬，我给安徽正和岛12 位企业家主持私董会，问题拥

有人（当天私董会主题的提出者）的问题是“我如何抓住资本市场的机会”，

希望大家帮助解决如何将融到的5 000 万元用于企业的加速发展。经过两

个小时层层推进的提问和抽丝剥茧的讨论分析之后，大家重新界定问题，

一致认为：问题拥有人实际面临的问题是人才不足。问题拥有人经过思考

后将问题重新定义为“我如何建立人才吸引和人才培养的机制”，并准备

将融到的资金大部分投到内部人力资源体系建设，即人才吸引、培养和激

励等方面。在临近结束的总结发言中，这些已参加过多次私董会研讨的企

业家不约而同地提到了一点：企业发展遇到的各种问题大多数后都会归

结到人的问题。

这一观点与我主持过的许多企业内部战略研讨会结果惊人的一致。企

业的战略研讨会通常由各子公司经营负责人、职能部门负责人、分管副总

经理，以及总经理、董事长参加，高管们在列举出企业所有需要解决和改

进的问题时，不同的企业面临的问题会有所不同，如有的是战略制定不清

晰，有的是市场品牌宣传力度不够、产品研发更新慢，有的是生产质量不

稳定、售后服务不到位等，但几乎每家企业都少不了人才选择、人才培养、

人员激励的问题，当我让大家从问题的重要性和紧迫性两个维度对这些问

题再做选择时，就会发现：人才选择、人才培养、人员激励几乎都会被选

为既重要又紧急的问题。

我在读中欧国际工商学院EMBA 期间，以及毕业后与中欧校友企业

家的沟通交流中，听到许多校友都感慨道：人的问题是当今企业家所需面

对的问题。

那么这一现象是如何产生的呢？原因是多方面的：进入21 世纪以来，

新技术和市场全球化等因素加剧了企业间的竞争，而各种竞争中人才的竞

争显得尤其激烈。同时由于2008 年的世界经济危机迫使各国经济进行调

整和转型，中国的经济则从过去的资源拉动、投资拉动转向效益驱动，企

业家的注意力也开始从外部市场逐渐转向企业内部。向内部企业挖潜、提

升内功的措施绝大部分都须从提升人力资源管理水平着手。企业家都不无

感慨道：过去不用太多关注人力资源管理，只要能拿到项目、找到资金，

就不愁找不到人做。而现在不一样了，项目容易拿、资金也容易找，但找

到人，特别是找到合适的人却越来越困难，甚至越来越多的项目就是因为

找不到合适的人来推动而导致搁浅甚至失败。连华为这样的巨头公司也在

发出找人的迫切声音：2016 年8 月8 日，任正非签发了一篇内部员工的

撰文《找人，找懂本地业务的人，找秀的人》，并以电子邮件方式

发送给了全体员工。

21 世纪两件重要的管理瑰宝：“先人后事”和“先公后私”

对“人”重要性的早洞见始于管理大师彼得·德鲁克，其先提出

“人力资源”的概念，并发现知识型员工的价值。而将“人”的重要性用

实证研究方法阐释到新高度的则归功于吉姆·柯林斯“先人后事”和“先

公后私”这两大观点的发现。这两大观点出自吉姆·柯林斯的《从优秀到

卓越》，此书自2002 年中文版出版以来已经成为中国的长销书（不单是畅

销书），柳传志、马蔚华等很多中国企业家都极力推崇此书，不少企业家

发自内心地认同美国《财富》杂志对这本书的评价：“上亿美元也买不来

的研究成果。”我阅读《从优秀到卓越》已经不下50 遍，无数次为吉姆·柯

林斯实证研究之严谨和管理洞察之敏锐而折服。我认为，吉姆·柯林斯对

21 世纪管理的贡献在于发现了两件重要的管理瑰宝：“先人后事”和

“先公后私”。

在我们看来，“先人后事”和“先公后私”这两件管理瑰宝的价值和

意义，不亚于《人类简史：从动物到上帝》中讲到的言语能力和虚构故事

的能力对人类发展的价值和意义。言语能力让人类形成族群，使组织规模

突破50 人、150 人；虚构故事的能力让人类共建部落、种族、民族、国

家，组织规模达到上千、上万、上亿乃至几十亿人。而“先人后事”和“先

公后私”的理念可以让企业这一组织在发展效率上实现事半功倍。

“先人后事”（First
who．．．Then
what）的主要观点是：企业在战略制

定之前应该先选择合适的人；让不合适的人离开；能否选择到合适的人比

制定正确的战略更加重要。它的基本原理是：

，如果你是从“选人”而不是“做事”开始的话，就更加容易适

应这个变幻莫测的世界。

第二，如果你有合适的人在车上的话，那么如何激励和管理他们就不

再是问题。合适的人是不需要严加管理或勉励的，他们会因为内在的驱动

而自我调整，以期取得的成功，并成为创造卓越业绩的一部分。

第三，如果车上坐的是不合适的人，不论你是否找对正确的方向都不

重要，因为你还是不能拥有卓越的公司，光有宏伟的战略而没有合适的

人，那也无济于事。

“ 先公后私” 来源于吉姆·柯林斯的“ 第五级经理人”（ Level
5

Leadership）。吉姆·柯林斯研究发现，“第五级经理人”是确保企业实现

从优秀到卓越跨越的因素，而“第五级经理人”的特点是：对事

业的执着和“先公后私”的境界。那些实现了从优秀到卓越跨越的企业，

其共同点是它们的历任CEO 除了有很强的能力和对事业执着的追求

外，重要的是都有“先公后私”的境界。在企业发展中，“先公后私”

的CEO 能始终将企业的利益和需求放在自己对金钱、地位、名誉的追求

之上。我在许多企业家论坛中讲到“先公后私”这个人才标准时，不少企

业家当场表示赞同，并认为“先公后私”应该是选择高管的标准。

吉姆·柯林斯虽然发现了“先人后事”和“先公后私”是卓越企业的

重要特征，但在企业如何实施和应用“先人后事”和“先公后私”方面语

焉不详。我和我的咨询团队深感“先人后事”和“先公后私”对企业发展

的重要性，更坚信“先人后事”和“先公后私”在企业实施和应用的巨大

价值。但“先人后事”和“先公后私”这两大理念在企业中的推行不能仅

靠对它的认同，而更需要在完整的人力资源管理体系支持下方得实现。于

是我们把构建这一完整体系作为我们的使命，我们称之为“人力资源领先

战略”。“先人后事、先公后私”这两大理念则是“人力资源领先战略”

核心的观点。

人力资源领先战略为什么是21 世纪的竞争战略

人力资源领先战略能成为21 世纪成就企业的竞争战略吗？在过去四

年当中，我时而犹豫，时而充满自信。

20 世纪80 年代竞争战略大师迈克尔·波特提出了三大竞争战略：成

本领先战略、差异化战略和集中化战略。迈克尔·波特认为，这三种战略

是每个公司必须明确的，徘徊其间的公司将处于极其糟糕的战略地位。

刚刚进入21 世纪，吉姆·柯林斯提出了他的重大发现：实现从优秀

到卓越跨越的企业奉行的是“先人后事”。“先人后事”的观点明确表达了

选择合适的人比制定优秀的战略更为重要。2012 年，在美国亚特兰大举

办的美国人力资源管理协会（SHRM）第64 届年会暨展览会上，吉姆·柯

林斯面对两万多名参会者做主题发言时明确表示：在企业通往成功的征程

上，人才是位的，而战略是第二位的。

同样，在过去的30 年里，在全球范围内都出现了以“事”为中心的

组织变革，诸如流程再造、技术革新、ERP 实施的组织变革等，其中很大

一部分由于在人力资源和组织文化方面的准备和投入不够，使得这些变革

有的推进困难、有的效果不佳，有的甚至以失败告终。

进入21 世纪后，以“人”为中心的组织变革逐步兴起，变革领导力

大师约翰·科特的《变革之心》总结成功的组织变革包含八个步骤：① 增

强紧迫感；②组建一支指导团队；③ 为组织变革确立明确的目标和战略；

④ 将目标和战略有效传达给组织中的其他成员；⑤ 清除采取行动过程中

的障碍；⑥ 取得短期成效；⑦ 保持组织内部的这股变革浪潮，直到工作

全部完成；⑧ 建立一种新型企业文化，将组织中新的行为习惯固定下来。

在确保组织变革成功的这八个步骤中，有七个与“人”有关。21 世纪以

来，从战略、流程、技术到组织变革各个领域的管理研究都发现：如果从

“人”入手，聚焦于人，做到“先人后事”，企业变革与发展更容易成功。

真正让我坚定人力资源领先战略领先性的原因是企业家群体对这一

理论的认同。近两年我在与中欧国际工商学院的校友企业家、正和岛企业

家、EMBA 企业家的论坛中分享人力资源领先战略时，每次都能得到他们

坚定的认同。华厦力鸿董事长李向利说：“李祖滨老师讲的内容是我在实

践过程中逐步悟到的，他把人才的重要性和获取人才的领先机制逻辑地、

系统地总结为人力资源领先战略，我非常赞同他的人力资源领先战略，他

让我对我之前的思考总结更加坚定不移。”

在2016 年江苏正和岛三周年庆典会中，我们“聚焦于人：人力资源

领先战略”分论坛的场景让我久久不能忘却：只能容纳100 人的会场座无

虚席，座位不够的加座位进来听，加不了座位的站着听，全程三小时，企

业家们专心致志，频频点头；即便论坛结束时间到了，企业家们还纷纷要

求加时再讲；许多企业家一边听一边拍演示的PPT，有些人几乎一页不落

地拍下了所有PPT。企业家对我分享的人力资源领先战略的理念与观点如

此快速、如此深刻地认同，超出了我们的预料。这次论坛让我们进一步坚

定了加快人力资源领先战略推广的决心。

一个管理理论是否具备领先性和实用性，有发言权的当属管理的实

践者。人力资源领先战略受到企业家的认同是这一理论的生命力所在，价

值所在！

我们坚信人力资源领先战略是21 世纪的竞争战略。随着时间的

推移，认同人力资源领先战略的企业家会越来越多。

写一本企业家视角的人力资源管理书籍

近10 年来，中国的企业家对人力资源管理的关注越来越高，然而，

在众多的人力资源书籍当中，却缺乏一本企业家视角的人力资源书籍，诸

多教科书类的人力资源书籍只是从人力资源专业的角度介绍人力资源管

理的概念、理论，而以企业家的视角、经营战略的高度进行人力资源分析

和总结的相关书籍十分匮乏，甚至可以说几乎没有。

我在从事人力资源管理工作和咨询的过程中，经常遇到企业家想对人

力资源管理进行系统学习和深入了解的情况，当他们让我推荐好的人力资

源管理方面书籍时，我通常会推荐吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》、杰

克·韦尔奇的《赢》和介绍华为人力资源管理的《以奋斗者为本》。虽然

这三本书从不同角度介绍了人力资源优秀理念和实践经验，但还是不能让

企业家了解人力资源管理的全貌，不能帮助企业家从战略高度和经营角度

形成人力资源管理的系统思维和整体框架。

2012 年我萌生了给企业家写一本人力资源管理书籍的想法。

2013 年12 月，在中欧国际工商学院南京校友会新年Spark
Talk 管理

论坛上，我次面对200 多名企业家校友，公开介绍人力资源领先战略，

虽然只有短短10 分钟的介绍，却赢得了企业家们持久的掌声，让我深刻

感受到他们对这一观点的认同与发自内心的共鸣。中欧国际工商学院南京

校友会执行会长王峥嵘学长向我竖起大拇指说：“理论新颖，对企业家有

启发、有震撼。”这一次的演讲，让我感到在企业家中宣传人力资源领先

战略十分有必要。接下来几年，在人力资源大会论坛中，企业的人力资源

经理和人力资源总监们对人力资源领先战略的支持也非常坚定，并建议

说：人力资源领先战略应该让更多的企业家和老板们听到，这会给企业带

来更多的价值。

在管理咨询过程中，人力资源领先战略的主题演讲已经成为我们上海

德至锐泽管理咨询有限公司（本书中简称“德至锐泽”）在客户企业进行

人力资源管理咨询项目启动会时的环节，迄今已近100 场。这样做的

目的，是希望在与企业对人力资源理念达成共识的前提下，我们领先的人

力资源体系、方案和工具能得到更好的理解和更快速的推行。

人力资源领先战略在我们给企业做管理咨询的过程中得到了不断的

提炼、总结、积累和沉淀。同时，伴随着人力资源领先战略在企业家群体

中认同度的增长，我和德至锐泽的伙伴们决定为企业家写这本《聚焦于人：

人力资源领先战略》。

从2015 年6 月5 日动笔，到2016 年11 月15 日完稿，在此期间，“聚

焦于人：人力资源领先战略”的观点和内容已经向上千位企业家做了分享，

每次分享都能得到企业家们的热烈掌声和高度认同，也收获了很多有价值

的积极反馈，这对本书内容的完善和书稿的完成带来了诸多裨益。

《聚焦于人：人力资源领先战略》要告诉企业家什么

《聚焦于人：人力资源领先战略》这本书要在“是什么”、“为什么”、

“如何做”三个层面向企业家阐述“人力资源领先战略”。

层面：人力资源领先战略是什么？

我把“人力资源领先战略”的英文翻译成“Human
Resources Leading

Strategy”，这是一个先有中文后有英文的管理学新词，在西方成熟的管理

体系当中还未出现这个词。从2012 年到现在，我和我的同事们不断搜集

和检索国内外关于这方面的研究，目前尚无发现同样的概念和研究成果。

人力资源领先战略是指企业在所有资源中如果优先投入和配置人力

资源，企业的发展将会事半功倍。

这个事半功倍具体是指企业聚焦于人，将资源优先投到人力资源之

后，企业会比同行有成倍的发展速度、成倍的利润收益；随着公司规模的

扩大，企业家和管理者的工作量不需要成倍增长，反而会更加轻松和从容。

人力资源领先战略的核心是“先人后事”和“先公后私”，也就是企

业在战略上“先人后事”，在人才选择上“先公后私”。

人力资源领先战略是一个完整的管理体系，它包括四部分：

1．领先的人力资源理念

2．领先的人力资源体系

（1）领先的人才选择

（2）领先的人才激励

（3）领先的人才培养

（4）领先的企业文化

3．领先的组织能力

4．领先的企业

第二层面：为什么要实施人力资源领先战略？

人力资源领先战略的内容本身就已经包括企业成为领先企业的成功

逻辑。

（1）企业家和企业高管需要有领先的人力资源理念，用人力资源管理

领先理念武装自己，摒弃人力资源管理中陈旧的、过时的、片面的、错误

的理念。

（2）企业有了领先的人力资源理念，就可以识别与建立领先的人力资

源体系。当企业拥有一个领先的人力资源体系时，相比同行和竞争对手，

企业在人才选择方面就具有更多的优势，能吸引并选择到更多优秀的人

才，也更能鉴别并选择出更优秀的人才；在人才培养方面速度更快；在人

才激励方面有更好的效果；在企业文化方面能有更好的团队氛围、更高效

的组织协同；在人力资源的组织保障方面，也将比同行具有更专业高效的

人力资源团队。

（3）当一个企业领先的人力资源体系能高效运转时，企业必然具有高

于同行的组织能力，这样的企业更容易成为领先的企业。

第三层面：企业如何实施人力资源领先战略？

《聚焦于人：人力资源领先战略》这本书从头至尾各个章节，每个理

念、方法、工具和案例都聚焦于人，向企业介绍如何实施人力资源领先战

略，为企业家提出事半功倍的企业成功路径。

第1 章 人力资源领先战略：先人后事，是达成战略目标的事半功倍

的捷径。本章告诉企业，在经营发展中处理人与战略、人与事、人与经营

模式、人与资源的关系上，要做到聚焦于人，先选“人”，后做“事”，这

是企业战略方向上效的选择。

第2 章 人才选择标准：先公后私，是选人事半功倍的捷径。本

章告诉企业人才选择是人才管理中重要的环节。在选择人才，特别是选

择核心人才时，企业要选择“先公后私”的人。

第3 章 培养值得培养的人和能力，是培养人事半功倍的捷径。本章

介绍了企业高效培养人才的四个方面：培养值得培养的人、培养可以培养

的能力、在实战中培养人、让有培养能力的人去做管理者。

第4 章 减少薪酬七大浪费，是薪酬管理事半功倍的捷径。本章描述

了企业经常发生的、但容易被忽视的在薪酬发放、薪酬沟通、薪酬管理等

方面怵目惊心的七大浪费，并且指出在薪酬方面企业不该把重点放在期望

找到多么新奇的薪酬体系，而是要把薪酬管理做得更精细，减少薪酬浪费。

第5 章 股权是金条，是股权激励事半功倍的捷径。本章帮助企业家

在股权激励的热潮中保持理性，“股权是金条”，不要用金条去做钢筋、砖

头、木材、水泥该做的事情。做不做股权激励比如何做更重要，激励谁比

如何设计股权激励方案更重要。通过介绍系统设计股权激励方案的“五项

原则”，指出企业在实施股权激励方面的正确路径。

第6 章 走向团队绩效，是绩效管理事半功倍的捷径。本章针对企业

陷入绩效考核漩涡的现状，提出了弱化个人绩效考核，实施团队绩效的方

向，详细阐述了实现高效的绩效管理的四项工具：平衡计分卡、计划管理、

绩效面谈和绩效复盘。

第7 章 塑造双高企业文化，是建设企业文化事半功倍的捷径。本章

介绍了对企业绩效支持作用的“高严格”和“高人性”的双高企业文

化，这是沃尔玛、华为、龙湖等优秀企业在推行的企业文化。

第8 章 企业家成为人力资源高手，是企业家角色定位事半功倍的捷

径。德至锐泽首次提出，在21 世纪企业家应该成为人力资源高手，并且

证实了企业家成为人力资源高手可以让企业随着规模做大越来越轻松从

容的观点，进而还提出和证明了“企业家需要选择人力资源高手当企业二

把手”和“企业家要选择具备人力资源高手能力的人做企业接班人”的重

要观点。

第9 章 从一开始就选择卓越，是企业发展事半功倍的捷径。本章介

绍了在企业发展中，企业家如何摆脱“优秀恐惧症”，在一开始就勇于选

择卓越，在企业起跑时就冲在前列，让企业更早成为优秀的企业。

人力资源领先战略理论体系的三大主要来源

我们努力研究领先企业的成功做法，希望人力资源领先战略这一体系

能够包含西方人力资源管理的领先理念，以及当今世界优秀企业和中国优

秀企业已经验证过的成功方法和有效工具。吉姆·柯林斯的实证研究风格

是我一直期冀的，我们尽力让人力资源领先战略所表述的理念、方法和工

具具有实证的依据。本书的内容出自以下三大实证的来源。

来源一：吉姆·柯林斯《从优秀到卓越》和《选择卓越》的研究成果

十多年来，我们研究、学习、传播吉姆·柯林斯的管理思想和研究成

果，对吉姆·柯林斯的研究深信不疑。本书中将多处引用吉姆·柯林斯的

观点，是因为我们信奉他，也坚信他的观点能给企业带来价值。

来源二：GE、谷歌、华为、龙湖等优秀企业的成功实践

在研究中，我们将美国的GE、谷歌和中国的华为、龙湖地产集团作

为人力资源领先战略践行的四家代表企业，它们共同的特点是：

（1）同行中的领先企业，人均产值领先于同行；

（2）以人为中心，人力资源管理领先于同行；

（3）人力资源的领先是促成其领先于同行的重要因素。

选择GE 作为人力资源领先战略的代表，是因为它是20 世纪企业管

理成功的代表，GE 近20 年推行的活力曲线、九宫格、行动学习、领导力

培养、继任者计划等领先的管理实践值得更多的企业学习。

选择谷歌作为人力资源领先战略的代表，是因为它是互联网时代快速

成长企业的卓越代表，谷歌精细的人员选择理念与方法、员工期权激励实

践和OKR（Objective and Key Results，目标与关键成果）的绩效管理创新

都值得高成长企业学习。

选择华为作为人力资源领先战略的代表，是因为它不仅是中国30 年

市场经济兴起过程中成功企业的典范，而且是中国企业中人力资源管理实

践的先行者，许多西方成功人力资源管理的方法，如素质模型、股权激励、

HR 三支柱等，都是华为率先尝试成功的，这给了中国企业应用他山之石

的信心。同时，华为创立早期在人力资源管理方面的投入就已高于同行数

十倍甚至百倍。在我们看来，无论在思想理念上、体系方法上，还是在实

践成果上，华为都是人力资源领先战略完整、彻底的践行者。

选择龙湖集团作为人力资源领先战略的代表，是因为我从2004 年开

始为龙湖集团做人力资源管理咨询，就持续关注并见证了龙湖集团的人力

资源管理体系建设和实践过程，以及领先的人力资源管理在帮助和成就其

房地产行业翘楚地位的作用，龙湖在人力资源方面的领先管理理念和方法

及其在中国本土的成功实践值得中国企业的学习借鉴。

本书中我们也大量引用了沃尔玛、IBM、阿里巴巴、腾讯等国内外优

秀企业的做法，也介绍了一些虽然不知名、但在人力资源实践方面有成功

实践的企业案例。

来源三：德至锐泽为上百家中国企业开展管理咨询的实践总结

我们在为上百家企业提供人力资源管理咨询服务的过程中，长期持续

推行“先人后事”和“先公后私”等领先的人力资源理念，对于本书介绍

的九大理念，德至锐泽都在中国企业中成功推行并且效果得到了有效的验

证。“先人后事”和“先公后私”已经成为很多企业与德至锐泽结成长期

战略伙伴关系的共识纽带。

同样，德至锐泽也对自己提出了这样的要求：对于我们认同的、提出

的、推广的人力资源领先战略，我们自己首先是这些理念、方法和工具的

践行者。虽然我们公司人员规模不大，可我们不但在战略上实行“先人后

事”，并且将“先公后私”作为我们选择合伙人、选择项目经理、选择咨

询顾问的标准。对于我们所倡导的薪酬保密、双高企业文化、团队绩

效管理，都在德至锐泽不折不扣地践行着。我会时不时地提醒我们的咨询

顾问：“对于领先的人力资源管理理念、方法和工具，我们自己要先用起

来，让我们自己先受益！”

我也深刻体会到，当我们用自己认同并在自己公司实践过的理念、方

法、工具去说服和影响企业客户时，我们会更有底气、也更有信心去说服

和鼓励客户企业去实践。

我们明确提出：在人力资源领先理念、方法和工具的实践方面，我们

要成为客户的榜样。

过去和现在，还有许多企业家会炫耀自己的机器设备是从日本、德国

进口的，是世界一流的，我们相信在未来的5~10 年，不少企业家将会开

始炫耀自己的人力资源体系是世界一流的。我们坚信基于人力资源领先战

略构建的人力资源体系将是世界一流的人力资源体系。

我们坚持20 年持续完善人力资源领先战略体系

2012 年，我们确立了德至锐泽的使命：帮助中国高潜力企业成为行

业标杆。现在让我兴奋的是，这个使命不再是一句口号，因为我们找到了

承担这一使命的有力武器——人力资源领先战略。

在《聚焦于人：人力资源领先战略》出版时，我曾向电子工业出版社

刘露明女士提出，在封面上印上“第1 版”这三个字，因为这本书将是德

至锐泽未来20 年发展战略中的一项重要规划，这一版只是人力资源领先

战略这一理论体系研究和实证的步。虽然写好这本书的第1 版已经倾

尽我们全力，已经将我们在上百家企业的实践和我们认同的成功企业（华

为、龙湖、GE、谷歌等）的成功实践，终总结成人力资源领先理念、

体系和方法介绍给企业家，但我们认为这对企业家的帮助一定是不够的，

我和德至锐泽伙伴们将持续通过人力资源领先战略的深入实践，在理论方

面进一步系统化，在应用方面更具操作性，积累更多企业的实证案例。我

们计划在未来的20 年中，这本书每两至三年将有一个版本的更新，并持

续下去，就像管理学家斯蒂芬·罗宾斯的《组织行为学》已经更新至第

14 版、营销学之父菲利普·科特勒的《市场营销》已经到了第16 版那样。

21 世纪是中国的世纪，中国的企业正在从追赶世界转向引领世界，

中国的人力资源的管理和实践也必将从追赶世界转向与世界同步前行，进

而引领世界。我们希望更多的企业家和人力资源专业人士相信和实践人力

资源领先战略；通过持续的努力，到20 年后的2036 年，我们能看到《聚

焦于人：人力资源领先战略》的第12 版或第15 版；我们还希望看到这本

书被翻译成各种语言在世界各地广泛传播，这是我们德至锐泽团队成员的

共同心愿。

《聚焦于人：人力资源领先战略》（第1 版）是我们德至锐泽核心团队

成员共同创作的成果。在这本书写作之初我们就确定了这本书的五项目

标：

目标一：为企业家提供一本人才管理的实战手册。

目标二：为中国在全球管理学界确立一个理论高地。

目标三：为中国加速人力资源管理水平提升做出贡献。

目标四：为企业更好地提供创造价值的管理咨询服务。

目标五：为德至锐泽的咨询顾问成为行业专家提供平台。

这五项目标对我和我的团队来讲，可谓《基业长青》中所说的“胆大

包天的计划”。我们团队坚信这一计划能够实现，因为我们相信，只要有

了正确的方向，加上持之以恒的坚持，再遥远的目标都能实现，这是愿景

和时间的力量。

感谢我亲爱的伙伴们，感谢我们公司合伙人汤鹏、刘玖锋、胡士强，

感谢我们的咨询顾问李锐、徐礼清、李志华、宋烨，一年多时间我们一起

对书籍的框架结构、大小标题、观点内容、方法工具、案例图表进行反复

讨论，经历了三次集中的封闭式写稿。我们的团队平时白天忙碌于做咨询

项目，写稿与修改多是利用晚上和周末休息时间。我们共同经历了《聚焦

于人：人力资源领先战略》书稿从“0”到“1”写作的煎熬过程，也一起

畅想过本书对企业家、对企业客户、对人力资源同行和我们自身带来的非

凡价值，并为此兴奋不已。

感谢我的老师、南京大学商学院名誉院长赵曙明教授一直以来对我们

的鼓励和支持。

感谢南京大学商学院自2009 年以来长期给我提供平台为EMBA、

MBA 和EDP 学员讲授人力资源领先战略。

感谢我的中欧国际工商学院南京校友会的校友们，三年来中欧南京校

友会给了我一次又一次演讲分享的机会，校友企业家对人力资源领先战略

的认可，让我有信心完成本书。

感谢正和岛创始人刘东华先生和江苏岛邻机构负责人宗雪之先生，他

们自始至终对人力资源领先战略给予高度认可，并在正和岛企业家论坛中

进行热情的推荐和推广。

感谢我的好朋友、正和岛定位商学院院长方明先生对本书的真诚指导

和大力支持。

感谢上千名认同并支持人力资源领先战略的企业家对我们的鼓励。

我相信本书的正式出版和不断完善是对关心和支持人力资源领先战

略的人们好的报答与回馈。

2016 年，人力资源领先战略在中国正式起航！