新生代管理之道

1、为不同时代员工“画像”，讲解代际差异。着重剖析新生代员工的性格特点、行为特征、工作状态。
2、依托管理学经典理论，阐述匹配新生代员工特点的管理机制与方法。
3、总结新生代语言特点，优化职场沟通体系，探询新生代价值取向。
4、物质“外动机”，心理“内动机”，双管齐下，有效激励，打造新生代员工的能量引擎。

新生代员工个性鲜明、崇尚自由，如何用与时俱进的科学方法管理他们，如何限度地激发他们的潜能，是大多数企业管理者迫切需要了解的新时代管理之道。
本书分“识别代际差异”“迭代管理策略”“优化沟通体系”“打造能量引擎”四个模块，介绍了管理新生代员工的方法和技巧，帮助管理者认识新生代，解决与新生代员工的分歧问题，从而快速激活新生代员工的职场动能与热情，引导其成为中坚力量。
书中既有真实案例，又有真实工作场景中解决具体问题的方法，针对新生代员工比较难管理的问题，给管理者提供了一定的思路。

邱国铮

 管理咨询顾问
12年管理咨询经历，专注于企业战略、经营管理、人力资源等领域的研究和实践，为百余家央企、上市公司及中小企业提供管理咨询服务，帮助客户透过现象看本质，挖掘问题找答案。

 互联网创业者
创办管理咨询公司，助力企业在数字化变革时代中的管理转型。
创办连锁健身房，以互联网思维及模式，服务初级轻度健身人群。

 思想传播者
10年商业培训经验，持续在各商业企事业单位及高等院校进行授课分享，解答疑虑，启发思考，传播思想。足迹遍布全国200多个地市的多家高等院校、1000多个企事业单位，受众群体超过30万人。

模块一　识别代际差异
章　“后浪”对“前浪”发起的代际战争 2
节　70后：服从组织，信服权威 2
第二节　80后：重视利益，强调价值 4
第三节　90后：叛逆显现，勇于试错 7
第四节　95后：个性十足，特点鲜明 10
第五节　时代加速发展催生代际战争 15

模块二　迭代管理策略
第二章　基于Q12的管理理念与策略 21
节　逻辑框架：盖洛普Q12的问题介绍 21
第二节　我的获取：满足新生代的工作前提 23
第三节　我的奉献：支持新生代的工作成效 28
第四节　我的归属：建立新生代的团队维系 37
第五节　我的发展：鼓励新生代的职业进步 50
第六节　视角转换：总结新生代的管理观点 56

第三章　影响新生代员工的观点方法 58
节　真切关心，赢得新生代的接纳 58
第二节　改变自己，影响新生代的变化 65
第三节　针对设计，培养新生代的能力 73
第四节　虚心求教，激发新生代的意愿 82
第五节　创造条件，鼓励新生代的参与 85

模块三　优化沟通体系
第四章　与新生代员工沟通的观点理念 92
节　分门别类，匹配新生代沟通模式 92
第二节　入乡随俗，了解新生代语言体系 98
第三节　全息倾听，鼓励新生代吐露心声 102
第四节　有效提问，启发新生代思考未来 108
第五章　与新生代员工沟通的策略方法 116
节　深层交流，探询新生代价值取向 116
第二节　理性授权，促使新生代接受工作 119
第三节　感性反馈，推动新生代改良成果 126
第四节　就事论事，不与新生代争辩情绪 130
 
模块四　打造能量引擎
第六章　激励新生代员工的基本理念 137
节　双管齐下，物质精神两手都要硬 137
第二节　有的放矢，精准契合新生代动机 143
第三节　关注优点，引导注意力变为现实 153
第四节　规划长远，帮助新生代设计职涯 157

第七章　针对新生代员工的非物质激励 164
节　拒绝洗脑，与员工建立心理契约 164
第二节　投其所好，关心新生代关心的人 171
第三节　提供机会，推动新生代分享喜悦 178
第四节　内部共创，用潜规则提升凝聚力 183

结语　改变你自己，影响新生代 186

职场“新生代”的职场观
笔者曾经问过许多管理者一个问题：
“提起被称为职场新生代的‘95后’员工，你的联想是什么？”
问罢，管理者们纷纷表示“头很疼”：
思维跳脱不好管；
一言不合就辞职；
不服安排脾气大；
无欲无求想躺平；
到点就走不加班；
不能训斥玻璃心；
……
总之，说到正在大踏步闯入职场的新生代们，大家都能列出一长串的“毛病”。在管理者眼中，这些新生代们是他们平生所遇到的难管理的职场人。
然而，事实真的如此吗？
俗话说得好，没有带不好的兵，只有不会带兵的将。
只要足够了解新生代，你就会发现，烙印在他们身上的并不只是“任性”和“难管”这些标签。
首先，新生代们对于份工作的态度更务实。
中国人民大学与智联招聘联合发布的《2020年大学生就业力报告》显示，除去薪酬福利之外，
有45.5%的应届毕业生在求职中看重能够学到新东西；
有30.9%的应届毕业生在求职中看重清晰的发展路径；
有30.5%的应届毕业生在求职中看重工作与生活平衡；
……
由此可见，虽然薪酬仍然为当前应届毕业的大学生们求职主要看重的因素之一，但新生代们不会只单纯地追求“钱多”，也会重视诸如富有挑战性的工作、明确的职业晋升通道以及工作与生活之间的平衡等多方面的因素。
同时，与职场前辈不同的是，新生代们将个人发展放在了职场选择非常重要的参考指标的位置上，特别期待能够在职场中持续提升个人能力，渴望自我价值的长期投资回报。
有专家认为，新生代们这种就业态度的变化可能与整体就业环境有关。近年来，受日趋激烈的市场竞争与突如其来的疫情影响，他们所面临的就业环境并不友好。“互联网大厂”纷纷减少招聘的名额，创业公司又缺乏充足的资金和稳定的发展前景。这些新生代毕业生们刚一踏入社会就要面临这样严峻的就业形势。因此，他们对于自己份工作的选择更加慎重，也更加务实。
其次，新生代们实际上是焦虑的一代。
有一项针对16～23岁年轻人的调查报告指出一个不容忽视的现象：年轻人们虽然对自己的科技技能充满信心，但是对充满不确定性的未来都怀着不同程度的担忧。
这种担忧背后的实质，其实是新生代们对“技能过时”的焦虑。这种焦虑与他们成长过程中的科技发展速度有关。以95后为代表的新生代们正经历着我国经济发展为迅猛的阶段，科技创新日新月异，文化发展一日千里。今天还炙手可热的模式一转眼就变成明日黄花。单看智能手机的更新迭代速度，就能一定程度上理解这一代年轻人为什么会出现“技能过时”的焦虑。
因此，对他们来说，能否在未来的工作中不断接受新知识，持续迭代新技能，至关重要。
后，面对面沟通是新生代们职场能力上的明显短板。
很多管理者认为新生代员工在职场上给人一种“我行我素”的既视感，实际上这并非他们故意使然，而是在他们身上普遍存在的能力短板—不擅长面对面沟通。图1是新生代们对自己沟通能力的调侃。
相较于之前的职场前辈们，新生代员工在职场沟通上表现出明显的差异：
在线上社交媒体上侃侃而谈、博古通今；
在线下职场沟通中面面相觑、沉默寡言。
他们习惯了互联网上的沟通方式，自然会在职场沟通中显得格格不入。
不过，走入职场之后的新生代们也在逐渐学习和适应工作中面对面沟通的方式，以提升自己的人际交往能力。企业可以提供一些保障机制来加速这个转变过程。比如，如果企业配备了员工活动场所，或者设计了专门的下午茶环节，就很容易增加员工之间面对面沟通的机会，拉近新老员工之间的距离，便于新生代员工快速融入企业文化。
为了适应新生代们丰富而多元的职场需求，很多公司会在提升工作氛围方面开动脑筋，一些科技园区、孵化园区为了配合入驻企业的需求，也会设置商业街、书吧、特色餐饮店、运动场等公共设施，以对这些新生代员工形成更强的吸引力。
综上所述，尽管很多管理者总是在抱怨“新生代不好管”，但在新生代员工们业已逐渐成为职场主力军的大背景下，管理者们只有放平心态，充分认识与了解新生代员工的心理特点与行为表征，学习适合他们的管理方法与工具，才是“解决问题”的不二法门。
笔者在多年管理咨询与互联网创业生涯当中，与以新生代员工为主要人员构成的团队有过多次深入、细致的接触，尝试解读典型管理案例背后的原因，并将解决方案总结成观点、理念和工具，凝结成这本《新生代管理之道》。透过现象看本质，验证假设找方法。本书将从“新生代员工不好管”这个管理现象入手，推导出引发这个现象的四种假设，再分析背后的原因，并给出相应的解决方案。本书整体逻辑框架见图2。
本书共有四个模块。
模块包含章，从“识别代际差异”入手，通过分析70后、80后、90后和95后在职场中呈现的不同特点，来为不同时代的员工分别描绘出他们的“用户画像”。
第二模块包含第二章和第三章，从“迭代管理策略”出发，依托盖洛普Q12管理工具的设计逻辑，着重区分业已失效的传统管理风格和行之有效的影响法则，进而引出匹配新生代员工特点的管理机制与方法。
第三模块包含第四章和第五章，从“优化沟通体系”着眼，重点介绍新生代员工更加习惯和适应的批评、表扬与反馈方式，帮助管理者尽早融入他们的语言体系。
第四模块包含第六章和第七章，从“打造能量引擎”切入，侧重探讨新生代员工的职场动机诉求，以便于管理者进一步激发他们的职场动能与热情。
四大模块，环环相扣，希望能为你与新生代员工们“炮火连天”的职场环境带来一些爱与和平。
现在，就让我们开始吧！