描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787113267117
全面解析合伙创业新模式，制定精细化的合伙方案 合伙模式解析，深挖合伙创业的优势股权设计方案，刺激公司快速扩张制定退出机制，避免分歧与争议理论联系实际，打造优秀合伙蓝图
随着时代的发展，创业模式逐渐走入人们视野。相比于个人创业，合伙创业更具备优势，成员之间可以优势互补、风险共担，企业的容错率与抗风险能力大大提升，而相反的由于多合伙人的体制，企业中更容易出现内部矛盾、股权纠纷等问题。在本书中会详细讲解如何寻找创业合伙人、如何创建合伙制企业、如何搭建适合自身的合伙企业运营模式、如何进行股权的设计分配以及合伙企业可能面临的风险等问题，本书通过对不同问题、案例进行分析及解读，使读者在阅读本书后，能够对合伙创业及公司架构有相对清晰的脉络与架构，能够一定程度上掌握创业中的方法技巧并付诸实践。因此，本书适于对合伙创业人员阅读，也适于有创业想法的人员阅读，若在阅此书后能对合伙企业的运营产生积极影响，便足以实现本书的创作价值。
目录|CONTENTS第 1 章 人力资源管理——掌握人力资源管理的真谛 人力资源管理的三种经典模式 / 2 集权直管型模式 / 2 引导服务型模式 / 3 指导监控型模式 / 4 人力资源管理的六大模块 / 6 人力资源规划 / 6 招聘管理 / 7 培训管理 / 9 薪酬管理 / 10 绩效管理 / 11 员工关系管理 / 13 HR对人力资源管理的三大误区 / 14 人力资源管理六大模块毫无关系 / 14 人力资源管理只是人力资源部门的事 / 15 要想成功必须兼具“科学”和“专业” / 16第２章 人力资源规划——组织结构战略规划 组织结构在企业中的“三效”功能 / 18 效果：满足企业战略需要 / 19 效率：满足企业经营需要 / 20 效益：满足股东价值需要 / 21 组织结构设置的基本原则 / 22 战略导向原则 / 22 层级原则 / 23 管理幅度原则 / 24 责任均衡原则 / 25 组织结构设置的五大步骤 / 26 步骤一：战略对接 / 26 步骤二：选择类型 / 27 步骤三：确定部门 / 29 步骤四：划分职能 / 30 步骤五：确定层级 / 31第３章 工作分析——夯实人力资源管理的基础 工作分析的方法：应该怎样分析 / 34 工作日志法：从工作日志中寻找有效信息 / 34 问卷调查法：用问卷分析员工的工作 / 35 关键事件法：将关键事件作为分析的依据 / 36 工作实践法：对工作进行亲自实践 / 37 观察法：到工作现场直接观察 / 37 面谈法：面对面深入沟通 / 38 工作分析的原则：怎样可以分析好 / 39 要分析而非列清单 / 39 分析工作而非员工 / 39 保证客观而非主观臆断 / 40 工作分析的产出：岗位说明书 / 40 岗位说明书的内容：6W1H1Q / 40 编制岗位说明书的五大要点 / 41第４章 定岗定编——实现“岗人合一”的重要工具 定岗定编的误区 / 44 定岗定编等于削减员工 / 44 各部门员工数量由管理者决定 / 44 定岗定编的结果可以直接使用 / 45 案例：以组织职能分解为基础的定岗定编 / 45 定岗的原则 / 46 因事设岗原则 / 46 整分合原则 / 46 少岗位原则 / 46 规范化原则 / 46 一般性原则 / 47 定岗的方法 / 47 组织分析法 / 47 关键使命法 / 47 流程优化法 / 48 标杆对照法 / 48 定编的原则 / 49 以企业经营目标为中心 / 49 不同员工的比例关系要协调 / 49 走专业化道路 / 49 定编的方法 / 50 劳动效率定编法 / 50 业务分工定编法 / 50 业务数据分析法 / 50 业务流程分析法 / 51 预算控制法 / 51 行业比例法 / 51 德尔菲法 / 52第５章 招聘管理——不断为企业注入新的“活力” 招聘的整体流程 / 54 确定招聘需求：来源 步骤 / 54 选择招聘渠道：原则 渠道种类分析 / 56 筛选简历：六大审核点 技巧 / 58 组织面试：方式 技巧 / 58 人员录用：背景调查 录用通知书 / 60 如何让招聘广告更具吸引力 / 61 招聘广告内容：客观 详细 / 62 招聘广告设计：AIDAM原则 / 63 招聘广告风险防范：条件公示 避免歧视 / 64 招聘技巧：如何让自己的招聘描述更吸引求职者 / 65 胜任力模型 / 66 胜任力模型：冰山模型 洋葱模型 / 67 胜任力模型在招聘管理中的作用 / 68 五步构建胜任力模型 / 69 一位销售经理的胜任力模型 / 71 不可忽视的校园招聘 / 72 校园招聘的五大原则 / 72 校园招聘的流程：准备 实施 后续 / 74 校园人才招聘方法：“科学选拔人才” / 79第６章 培训管理——让企业员工的能力持续提升 培训管理的流程 / 82 了解培训需求，发现问题 / 82 分析问题，设计培训主题 / 83 找出重点，确定培训课程 / 85 组织实施培训 / 86 评估培训效果 / 88 培训管理的五大要素 / 90 培训时间：什么时候培训 / 90 培训对象：为谁培训 / 92 培训师资：谁来培训 / 93 培训内容：培训什么 / 94 培训方法：如何培训 / 96 培训管理的注意事项 / 98 保证培训形式的多样性 / 98 把握培训周期的长短 / 99 实时跟踪培训效果 / 100 案例：丰田的经典培训 / 100第７章 绩效考核——“管”和“考”相结合才是王道 为什么很多HR做不好绩效考核 / 104 误认为绩效考核是的 / 104 把绩效考核和绩效管理混为一谈 / 105 考核指标和考核周期设置不合理 / 107 案例：联想动静结合的考核体系 / 109 绩效考核到底应该考核什么 / 109 工作业绩：做了多少工作 / 110 工作能力：能否做好工作 / 113 工作态度：是否愿意做好工作 / 114 案例：腾讯的“七维度考核” / 116 绩效考核究竟应该怎样考核 / 117 图尺度考核法 / 117 交替排序考核法 / 118 配对比较考核法 / 119 关键事件考核法 / 120 行为锚定等级考核法 / 121 目标管理考核法 / 123 关键绩效指标考核法 / 124 关键成功要素考核法 / 125 平衡计分卡考核法 / 127 绩效考核的误差规避 / 128 分布误差规避 / 128 晕轮误差规避 / 129 近期误差规避 / 130 偏见误差规避 / 130第 8 章 绩效反馈面谈——良好沟通助力员工成长 绩效反馈面谈的四大类型 / 134 单向劝导式反馈面谈法 / 134 双向倾听式反馈面谈法 / 135 解决问题式反馈面谈法 / 136 综合式绩效反馈面谈法 / 136 绩效反馈面谈的准备工作 / 137 收集绩效反馈面谈资料 / 137 拟订绩效反馈面谈计划 / 138 下发绩效反馈面谈通知 / 139 绩效反馈面谈的技巧 / 140 对事不对人 / 140 正负反馈要兼具 / 141 根据面谈对象的不同调整策略 / 142 将重点放在未来而不是过去 / 143 案例：一次合格的绩效反馈面谈 / 144第 9 章 薪酬设计——有付出就要有回报 薪酬设计的“五步法” / 148 步：岗位价值评估 / 148 第二步：内外部薪酬调查 / 150 第三步：确定薪酬水平 / 151 第四步：设计薪酬结构 / 152 第五步：薪酬评估与控制 / 153 薪酬设计的原则 / 154 战略导向原则 / 154 相对公平原则 / 155 激励性原则 / 156 经济性原则 / 157 合法性原则 / 157 主流工资制度设计 / 160 岗位工资制设计 / 160 技能工资制设计 / 161 绩效工资制设计 / 162 市场工资制设计 / 164 组合工资制设计 / 165 不同岗位的工资制度设计 / 166 管理人员工资制度设计 / 167 销售人员工资制度设计 / 167 技术人员工资制度设计 / 168 职能人员工资制度设计 / 170第 10 章 福利设计——重点关注员工的幸福感 福利设计的三大痛点 / 172 不重视福利设计的作用 / 172 福利项目单一 / 173 人才缺乏相应的激励性 / 175 福利设计的准备工作 / 176 了解相关法律法规 / 176 做好福利调查 / 177 完成福利预算 / 178 福利设计的关键点 / 178 物质福利与精神福利相结合 / 179 加强福利设计的个性化 / 179 让福利设计与绩效挂钩 / 180 案例：上海贝尔的福利设计 / 181 让弹性福利设计“弹”起积极性 / 182 弹性福利的五大类型 / 182 四步完成弹性福利设计 / 183 弹性福利设计的注意事项 / 184第 11 章 中长期激励——激励有道，工作有效 中长期激励的重要价值 / 188 约束员工的短视行为 / 188 捆绑企业与员工的长期利益 / 189 吸引保留高素质人才 / 189 增加企业现金流 / 190 中长期激励的主要内容 / 191 “定人”：确定员工类别和数量 / 191 “定股”：确定股权形式 / 192 “定量”：确定股份总量 / 193 “定价”：确定股份单价 / 193 “定时”：确定时间节点 / 194 非上市公司的中长期激励模式 / 196 股份赠予 / 196 股份购买 / 197 虚拟股份 / 198 上市公司的中长期激励模式 / 199 股票期权 / 199 限制性股票 / 200 股票增值权 / 200第 12 章 劳动关系处理——高效离职处理 员工离职原因分析与对策 / 204 员工离职的6项原因 / 204 员工离职流程设计 / 206 离职处理实例分析 / 208 员工离职核心文件 / 208 员工离职带走重要客户 / 210 员工离职散布负能量 / 211 员工离职交接表模板 / 212第 13 章 人力资源管理的未来——把握当下，放眼未来 人力资源管理的发展趋势 / 216 员工成为内容创作者 / 216 共享与外包越来越重要 / 217 人才招聘特征渐趋明显 / 219 HR的得力助手——e-HR / 221 e-HR的三个发展阶段 / 221 e-HR在人力资源中的作用 / 222 新时代下的HR / 223 特征：情感与理智兼具 / 223 能力：建立工作自动化流程 / 224 技术：用AI思维打造智能战略系统 / 224
前言PREFACE
随着市场竞争日益激烈，人作为企业的重要资源之一，对企业的发展有着至关重要的作用。事实上，现代公司的竞争，从某些角度讲已经变成了人才的竞争，我们可以看到越来越多的企业不断地加大人才培养的投入。在这种情况下，如何提高员工素质，打造专业化的高素质人才团队，保持人才竞争优势，就成为每个企业的人力资源亟须面对的问题。本书从实操层面出发，从贴近日常的员工管理角度入手，为读者系统介绍人力资源管理体系。在本书的第1章中，对人力资源管理进行了系统性解读，包括其六大模块中一些具体知识上的误区。从第2章开始，一直到第11章，对人力资源管理的六大模块进行了详细介绍，以便帮助读者深入学习人力资源管理的内涵和策略技巧。文中每小节都穿插了具体的案例，以此来帮助读者更好地理解和学习。本书立足实践，所有的理论知识和操作步骤都辅以具体案例来进行讲解，将实际操作过程中可能遇到的问题及背后原因深入进行分析并进行详尽的解释说明，为读者的实际操作提供了强有力的支持。另外，本书的内容力求诙谐幽默、浅显直白，目的就是要让读者在轻松愉快的氛围中学到知识和方法。通过对本书的学习，迅速理解人力资源六大模块，同时快速地将这些知识应用于员工管理当中。在此，对于广大读者而言，本书的学习之旅会是一段非常美好的体验。张绍泽
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