描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787522609720
面对人力资源管理，你是不是有以下困惑？
1、公司老员工比新员工的工资低，内部不公平？
2、固定薪酬和浮动薪酬的比例多少才合适？
3、销售人员薪酬如何设计？提成是按收入、利润还是数量更合理？
4、一家企业应不应该发年终奖？如果发年终奖，除了拍脑门还有什么方法？
5、涨工资的标准是什么？普涨的效果都知道不好，为什么还要用普涨的方式？
6、不同的管理层在给员工打分时尺度会有所不同，应该如何解决？
读了这本书，这些问题都将迎刃而解。
本书讲述了绩效考核的方法及实战应用。绩效考核“3×3”体系的逻辑有三个重点：三个要素、三个层次指标和指标的量化。绩效合同的三个要素，即绩效指标、绩效权重和目标值，只要把这三要素设计好就可以。绩效指标的三个层次，即企业层面的绩效指标、部门层面的绩效指标和个人层面的绩效指标，在进行绩效体系设计时，必须明确这三个层次的指标。
有些管理者不知道如何对指标进行考核，主要是不知道如何对指标进行量化。如果没有对指标进行量化，就很难对指标进行合理地打分，以至于在打分时产生分歧。如果能有效地对指标进行量化，那么在对指标打分的时候就变成了简单的计算，既不会产生歧义，也会使绩效考核变得越来越简单。
管理大师彼得•德鲁克说：“管理就是要可衡量，能量化的尽量量化。”所以我们在绩效考核时要遵循一个原则：“不能量化的就不要考核，只要是考核的指标就尽量做到量化。”本书内容通俗易懂，实操性强，特别适合绩效考核从业人员、人力资源管理实务入门者、企业管理者及各高校人力资源管理专业的学生使用。
不少企业都会进行绩效考核，但是笔者发现只要一进行绩效考核，员工就有一堆怨言，问题出在哪儿？是员工太矫情？还是新生代员工不好管理？其实都不是，是因为企业的绩效考核体系不合理。
绩效考核首要的原则就是要合理。许多企业的绩效考核体系明显不太合理，老板拍脑门，靠自己的命令强势下达指标，这种做法是错误的。
绩效考核的另一个重要原则是员工自己要能控制指标。许多企业考核员工的指标都是员工自己不能控制的，或者说关联度相差很远的，如许多企业考核职能部门的指标里面有企业利润这一项指标，这种做法也是错误的。
如此种种，企业在绩效考核上犯的错误不可谓不多。
本书结合笔者服务过的 150 多家企业，教会读者如何通过绩效考核的方式提升企业业绩、提高企业利润。
第一章介绍绩效管理的基本理念，如员工可控原则、员工认同原则、指标量化原则等。
第二章至第三章介绍绩效指标的提取方法与提取工具。许多企业提取绩效指标是靠老板拍脑门，甚至有些指标还是前后矛盾的。这两章将教会读者如何根据企业战略提取绩效指标。
第四章介绍目标的合理设定。设定目标看似简单，但在许多企业中目标的设定方式很不科学，老板想把目标定得高一点，员工想把目标定得低一点，双方讨价还价，最后二一添作五，取个折中值，这种做法是不可取的。
第五章介绍绩效的辅导执行。绩效管理的目的是要实现企业的目标，所以应该辅导员工完成企业的绩效目标，教会员工方法，而不是考核完就没事了。
第六章介绍绩效管理的配套制度，也就是谁考核谁？考核周期是多久？员工互评是好还是不好？应该按月考核还是按年考核？这些都是本章将要解决的问题。
第七章介绍绩效的结果应用。绩效考核除了影响绩效工资，还可能影响哪些因素呢？本章将为读者答疑解惑。绩效管理体系的建立看似简单，但实际上绩效管理是企业管理中最难的
内容之一。绝大多数企业的绩效管理都有许许多多、各种各样的奇葩问题，本书将告诉读者如何规避这些问题。
为了让广大读者更好地理解本书内容以及更好地为企业设计有效、合理的绩效管理体系，笔者每年都会定期举办薪酬绩效训练营，手把手教大家设计绩效管理体系。欢迎读者扫描封面上的二维码，获得笔者亲自指导。
冯 涛
2022 年 8 月
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