职场人：劳动纠纷解决实务

本书从劳动合同的建立、履行、变更到终止解除的整个流程入手，针对劳动者在职场中可能遇到的法律问题，分别从现行法律规定、仲裁审判实践、问题解决实操技巧等维度进行讲解，从每一个职场人关注的热点、难点出发，深度解析劳动法实务问题，提供以实操为落点的劳动纠纷解决方案。本书可以弥补职场人在与公司HR、法务沟通时的短板，在入职、调岗、裁员、离职谈判等环节中更大程度维护自身权益，也可以作为企业HR、法务人员的日常参考工具书。

曹森，中国人民公安大学法律硕士，北京市振邦律师事务所专职律师，振邦劳动团队合伙人。法律执业资格，项目管理工程师双证。TOP10央企11年工作经历，“带过兵、打过仗、摸过鱼、躺过枪“，懂职场的法律人。擅长领域：劳动争议解决与企业合规。全网同名：法律人老曹。博主致力于职场与劳动法交叉问题研究，以案例分享、硬核干货的方式吸引抖音粉丝77万人，快手粉丝21万人，两平台职场劳动法相关视频共计170余条，已经突破亿次播放，300万次点赞。肖琳，中国政法大学法律硕士，北京市振邦律师事务所专职律师，振邦劳动团队合伙人。主要执业领域为公司法、劳动法、合同法及知识产权法。先后为多家大型企业提供法律服务，在企业人力资源管理制度建设、员工关系处理、劳动用工合规、劳动争议纠纷解决等方面积累了丰富的实践经验，多次组织劳动法律方面的培训课程，向企业HR和广大劳动者普及劳动法律知识，曾接受指派作为法律援助律师帮助多名劳动者维权。

第一章? 入职避坑 ……………………………………………………… 1
1. 劳动者伪造学历和工作经历，被辞退还得返还工资？ ………………………………. 3
2. 劳动者遭受就业歧视如何维权？ …………………………………………………….. 5
3. 劳动者隐瞒婚育情况是否属于欺诈？ ……………………………………………… 7
4. 劳动者入职时隐瞒与原用人单位存在的劳动争议，现用人单位是否
可以辞退？ …………………………………………………………………………………….. 8
5. 换工作时如何选择一家靠谱的用人单位？ …………………………………….. 10
6. 发出或接受 Offer 后反悔是否需要赔偿？ ……………………………………… 11
7. 办理完入职手续，Offer 是不是就没用了？ …………………………………… 13
8. 劳动合同和 Offer 上的内容不一致怎么办？ ………………………………….. 15
9. 劳动者入职后用人单位迟迟不签书面劳动合同怎么办？ ……………….. 17
10. 劳动者为什么不能签空白劳动合同？ ………………………………………….. 19
11. 签完劳动合同，用人单位不给合同原件怎么办？………………………………. 21
第二章? 试用期套路 ……………………………………………….. 23
1. 遭遇“试用期合同”骗局，劳动者该怎么办？ ……………………………… 25
2. 超期试用，劳动者可以要求赔偿吗？ ……………………………………………. 27
3. 能随便辞退试用期内的劳动者吗？ ……………………………………………….. 29
4. 如何理解“不符合录用条件”？ …………………………………………………… 31
第三章? 薪酬福利 …………………………………………………… 35
1. 用人单位拆分工资构成，合法吗？ ……………………………………………….. 37
2. 以票据报销方式发工资是“馅饼”还是“陷阱”？ ………………………. 39
3. 为什么发到手的工资数额好像不对？ ……………………………………………. 42
4. 加班工资怎么计算？ …………………………………………………………………….. 44
5. 绩效工资是浮动工资，用人单位就可以随意调整吗？ …………………… 48
6. 用人单位业绩不佳，能否不发放绩效工资？ …………………………………. 50
7. 不回款不给销售提成，劳动者离职时怎么要提成工资？ ……………….. 51
8. 用人单位法务说佣金不算工资，正确吗？ …………………………………….. 54
9. 用人单位不发年终奖，劳动者离职后还能要吗？ …………………………… 56
10. 关于社保补缴的“时效”，别再被忽悠了！ …………………………………. 58
第四章? 休息与休假 ……………………………………………….. 61
1. 关于法定带薪年休假，劳动者必须知道的知识！ …………………………… 63
2. 请病假的应注意事项！ …………………………………………………………………. 67
3. 劳动者如何主张病假工资与医疗补助费？ …………………………………….. 68
第五章? 调岗、降薪与待岗 …………………………………….. 73
1. 调岗调薪，不得损害劳动者的合法权益！ …………………………………….. 75
2. 跨公司“调岗”，还是“调岗”吗？ ……………………………………………… 77
3. 劳动者如何应对口头调岗、口头降薪？ ………………………………………… 79
4. 用人单位可以随意安排竞聘的落选者吗？ …………………………………….. 80
5. 对于正常的岗位调整，劳动者可以不同意吗？ ……………………………… 83
6. 对于恶意调岗，劳动者是否可以说“不”？ …………………………………. 85
7. 工作地点被调整，劳动者不想去怎么办？ …………………………………….. 87
8. 遭遇违法待岗，劳动者该如何应对？ ……………………………………………. 89
第六章? 不能胜任工作 ……………………………………………. 91
1. 当“不能胜任工作”成为解雇理由，劳动者如何维权？ ……………….. 93
2. 面对不合理的绩效考核，劳动者如何维权？ …………………………………. 95
3. 劳动者如何应对“绩效改进计划”背后的套路？ ………………………….. 97
4. 劳动者如何合理应对用人单位提出的不合理 PIP 要求？ ……………….. 99
5. “绩效改进计划”是否等同于“培训”？ …………………………………….. 101
6. “末位淘汰”在职场中的真实法律境况 ………………………………………… 104
7. 劳动者遇到“业绩军令状”如何合法维权？ ……………………………….. 106
第七章? 客观情况发生重大变化与经济性裁员 ……….. 109
1. 用人单位以“客观情况发生重大变化”为由辞退劳动者
是否合法？ …………………………………………………………………………………. 111
2. 因用人单位业务外包解除劳动合同，劳动者能否获得赔偿？ ………. 114
3. 受政策影响的整体搬迁，是否属于客观情况发生重大变化？ ………. 115
4. 用人单位以生产经营存在严重困难为由进行经济性裁员
是否合法？ …………………………………………………………………………………. 117
5. 劳动者遭遇经济性裁员，如何维权？ ………………………………………….. 120
6. 遇到经济性裁员，哪些劳动者可以优先留用？ ……………………………. 123
第八章? 严重违纪与严重失职………………………………… 127
1. 劳动者被以严重违反规章制度为由辞退，如何获得赔偿？ ………….. 129
2. 劳动者不签字，用人单位的规章制度就对他无效吗？ ………………………….. 133
3. 劳动者旷工，用人单位能解除劳动合同吗？ ……………………………….. 134
4. 劳动者未参加年中述职，用人单位能否以不服从工作安排
为由辞退？ …………………………………………………………………………………. 136
5. 劳动者拒签文件，用人单位予以解雇，是否合法？ …………………….. 140
6. 劳动者因工作疏漏给用人单位造成损失被辞退，还得赔偿
用人单位？ …………………………………………………………………………………. 142
7. 检讨书、调查笔录中的自认能推翻吗？ ………………………………………. 144
8. 贪小便宜吃大亏，滥用用人单位福利制度被辞退！ ……………………… 146
9. 制度没规定，是否就不能辞退？ …………………………………………………. 147
10. 孕期女员工也可以被辞退？ ………………………………………………………. 150
第九章? 主动离职与被迫离职………………………………… 155
1. 劳动者解除劳动合同，必须经用人单位同意吗？ …………………………. 157
2. 劳动者被迫离职怎么办？ ……………………………………………………………. 158
3. 劳动者被违法待岗，可以被迫解除劳动合同并要求支付
补偿金吗？ …………………………………………………………………………………. 160
第十章? 协商解除与离职谈判………………………………… 163
1. 面对裁员的离职谈判：要明白三件事！ ………………………………………. 165
2. 如何正确处理离职谈判中的法律风险？ ………………………………………. 167
3. 用人单位提出协商解除劳动合同时，劳动者如何规避四大陷阱？ .. 168
4. 协商解除劳动合同后，劳动者可以反悔吗？ ……………………………….. 170
第十一章? 非正常离职：逼迫与套路 ……………………… 173
1. 被用人单位逼迫离职：常见套路与应对策略 ……………………………….. 175
2. 用人单位强迫劳动者交接工作，变相逼迫离职，劳动者
怎么办？ …………………………………………………………………………………….. 177
3. 遭遇口头辞退，劳动者应该怎么做？ ………………………………………….. 178
4. 用人单位“翻旧账”，劳动者该如何应对？ …………………………………. 179
5. 免职不等于解除劳动合同！ ………………………………………………………… 181
6. 劳动者在解除劳动合同通知书上签字，可能会有哪些“坑”？ …… 182
7. 用人单位可以依据劳动合同的约定解除条款辞退劳动者吗？ ………. 183
第十二章? 继续履行劳动合同………………………………… 187
1. 要赔偿金，还是要求继续履行劳动合同？ …………………………………… 189
2. 继续履行劳动合同，劳动者能否主张工资损失？ ………………………… 191
3. 用人单位以试用期内不合格为由违法辞退，劳动者能否要求继续
履行劳动合同？ ………………………………………………………………………….. 194
第十三章? 保密义务与竞业限制 …………………………….. 197
1. 劳动者违反保密义务须赔偿！ …………………………………………………….. 199
2. 竞业限制协议未约定竞业限制补偿金，协议仍有效！ …………………. 201
3. 劳动者不遵守竞业限制协议，这钱赔得不冤！ ……………………………. 204
4. 用人单位在合同中约定竞业限制补偿金已在工资中支付？
行不通！ …………………………………………………………………………………….. 207
5. 用人单位不支付竞业限制补偿金，劳动者可以解除竞业
限制义务！ …………………………………………………………………………………. 210
第十四章? 离职证明及离职交接 …………………………….. 213
1. 离职证明中有恶意主观评价，应重开证明并赔偿损失！ ……………… 215
2. 用人单位拖延出具离职证明，给劳动者造成损失，怎么办？ ………. 218
第十五章? 解决劳动争议的实操流程 ……………………… 221
1. 劳动争议的仲裁流程。 ……………………………………………………………….. 223
2. 劳动争议的法院起诉与审理流程。 ……………………………………………… 230
3. 用人单位缺席仲裁庭审，对劳动者真的有利吗？ ………………………… 233
4. 打完官司之后用人单位没钱了，怎么办？ …………………………………… 234
5. 劳动者应在离职前还是离职后提起劳动仲裁？ ……………………………. 237
6. 庭审时劳动者如何质证？ ……………………………………………………………. 239
7. 撰写仲裁申请书的常见问题有哪些？ ………………………………………….. 240
8. 仲裁审理中的十个必问问题及应对策略！ …………………………………… 241
9. 如何在庭审中回答问题？ ……………………………………………………………. 243
10. 庭审中应避免的三个常见误区。 ……………………………………………….. 245
11. 如何在庭审中有效地进行最后陈述？ ………………………………………… 246
12. 开庭时面对当事人的胡言乱语，如何应对？ ……………………………… 248
13. 如何利用“一裁终局”规则高效追讨欠薪？ ……………………………… 249
第十六章? 证据为王 ……………………………………………… 253
1. 如何用证据为自己“说话”？ …………………………………………………….. 255
2. 有的证据为什么不被采信？ ………………………………………………………… 259
3. 如何有效收集和提交录音证据？ …………………………………………………. 262
4. 如何看待“证人证言”？ ……………………………………………………………. 266
5. 如何组织和筛选证据？ ……………………………………………………………….. 269

1. 用人单位拆分工资构成，合法吗？
老曹 2019 年入职某公司时劳动合同上约定的月工资标准是 1.5 万元，在公司工作几年后，老曹的月薪已经上涨到 2.5万元。2023 年初公司改革薪酬制度，员工工资由原来约定的税前固定金额，调整为“基本工资 岗位工资 绩效奖金 通信及交通补贴”。为此，公司重新梳理了各岗位的职责并定岗定薪，要求每个月按照绩效考核制度进行考核，绩效奖金根据考核结果发放。公司总经理在开会时口头承诺，改革后大家的工资不会降低，多劳多得。虽然开会时有人提出异议，认为不应当对合同约定的工资进行拆分，但绝大多数员工保持沉默。薪酬改革方案顺利由职工代表大会表决通过，并通过邮箱发送给了每位员工.

公司人力资源部负责人与每位员工约谈，要求重新签署一份薪资确认单，老曹的薪资确认单显示的工资构成为“基本工资 5 000元 岗位工资 3 000 元 绩效奖金 通信补贴 400 元 交通补贴600 元，绩效奖金根据月考核结果发放”。老曹拿到该薪资确认单后十分犹豫，人力资源部负责人再三口头保证，每月所得不会变，而且公司制度是开会表决过的，得按制度执行。老曹在薪资确认单上签了字。之后几个月收入倒是没有太大变化，但后来绩效奖金越来越少，2023 年 9 月老曹的月收入还不到 1.5 万元。老曹找到人力资源部负责人询问，后者说老曹所在部门最近没有什么项目，绩效奖金自然就少，能发出来就不错了。老曹认为公司属于变相违法降薪，于是提起仲裁，申请补足工资差额。

案例评析：
劳动合同可以约定固定金额的劳动报酬，也可以约定薪资构成，双方协商一致还可以变更劳动合同中关于薪资的约定。本案中，老曹所在的公司进行薪酬管理制度的改革是基于企业管理自主权，新的薪酬制度遵循了民主程序和公示告知程序，甚至还让员工签订薪资确认单，可以说在程序上做得很完备。因此，本案中老曹主张工
资差额的败诉风险很大。但是，绩效奖金也需要按公司制度发放，如公司不能举证证明绩效奖金的具体计发标准和考核依据，大幅降低绩效奖金会被认定为恶意降薪而应补发。具体到老曹的情况，如果根据规定老曹的目标绩效奖金是一个固定的金额，比如 16 000 元，但公司并没有具体的考核标准或者考核标准不客观、不合理，有可能被判决补发。

常见套路或误区：
拆分工资主要是指将合同中约定的固定金额拆分成若干项，在实践中用人单位通常会将工资拆分成“固定工资 浮动工资 补贴”。固定工资通常包括基本工资、岗位工资、技能工资、工龄工资等，浮动工资通常是指绩效工资或奖金、提成、佣金等。固定金额的劳动报酬变为“固定工资 浮动工资”，实际收入可能会减少。劳动者不要轻信用人单位的口头承诺，如果承诺不能落实到纸面上，不能在裁判程序中作为证据，就相当于没有承诺。

应对建议：
对于用人单位：如拆分工资的出发点确实是为激励劳动者，法律是不禁止的。规章制度的修改应按劳动合同法规定的民主程序进行，在变革薪酬制度时，最好让劳动者签订薪资确认单或劳动合同补充协议。切记不要自行拆分，甚至连工资条也不发。如果劳动者根本不知道单位对工资进行了拆分，用人单位在仲裁或诉讼时主张有工资构成且薪资是浮动的，劳动者根本不会认可，仲裁庭或法庭也难以采信用人单位的说法。从用人单位管理的角度来讲，对薪酬结构进行改革，使薪酬有一定的浮动是值得倡导的，但不应损害劳动者合法权益，以免影响劳资关系和企业整体氛围。

对于劳动者：在遇到用人单位拆分劳动合同约定的工资时，要及时提出自己的意见；建议与用人单位明确绩效工资、提成等浮动薪酬的计算标准和方法及具体的考核标准等，以最大限度确保自己的薪资不降低。