重塑人才管理

爱德华·E.劳勒三世（Edward E. Lawler III）

美国心理学家、行为科学家，美国著名人力资源管理大师，“期望激励理论”的提出者。被《商业周刊》评为“全美管理界的6位大师之一”，被《人力资源主管》杂志评为“人力资源领域最具影响力人物之一”，被《人力》杂志评为“20世纪对职场最具影响力的25人之一”。

美国南加州大学（USC）高效能企业研究中心创始人兼主任，商学院管理学和组织学教授。他为全世界100多家组织做过有关员工参与、组织变革和薪酬方面的咨询，发表文章400多篇，出版50多部作品，他的作品被译成7种语言广泛流传。

译者简介

何缨

现任美国制造企业迅达科技公司（TTM Technologies,
Inc.）亚太区学习与发展部门负责人，毕业于澳大利亚格里菲斯大学人力资源管理专业，逾十年的学习发展工作经验。曾参与翻译数本人力资源管理及人才发展相关书籍。

谈茜婧　

现任瑞典工业公司蒙特集团（Munters Group）亚太区人力资源副总裁，在人力资源领域有15年的工作经验，在多家外企担任过人力资源业务伙伴、人才发展专家等多个职能。拥有复旦-
BI(挪威)MBA学位，曾在美国芝加哥大学完成项目管理课程进修。

张洁敏　

现任ABB公司人力资源经理，具有商务、运营、质量管理等多领域工作经验，从事人力资源管理工作十年，把精益生产理念引用到企业人力资源管理中并取得良好效果，拥有笔译商务文件、技术资料及口译贸易谈判的大量实践。

为组织工作的那些人通常被称为组织的“雇员”“员工”抑或“人力资源”，但我更倾向于使用“人才”这个词来称呼他们，因为我认为相比其他，这个词更能突出这些人具有的角色特点以及组织应该如何管理他们。

这些人是组织的高价值资产，而且通常是最高价值的资产，因为组织运作的有效程度是由这些人具备的能力和能够完成的工作决定的。随着时间的推移，他们的技能越来越精湛，组织也越来越需要以能够充分利用并发展这些技能的方式来管理他们。

我们所说的“组织拥有的人才”并非是那些仅仅按照预期完成工作的员工。组织中的“人才”由这样一类人构成：他们能够完成的工作、能够学会的技能以及他们想做的事情，与其他人有明显不同。组织要想确保自身的有效性，就需要以特定的方式对这些“人才”进行管理，从而使其成为帮助组织成功的主要贡献者。那么，这就需要组织有一套异于当今组织中的惯常做法和最佳实践、突破常规的人力管理体系与措施。

现在，大部分组织仍在使用以岗位为基础的官僚层级式人才管理手段，但这早已不适用于今天的工作以及工作者，当然也不会适用于未来的工作和工作者。仅对旧有做法做出调整远远不够，我们需要的是对其进行重新塑造。当前已有相当多的研究表明，哪些人才管理实践以及方案对于新时期的工作及工作者是行之有效的。因此，确认并详述人才管理实践将走向何方、细致阐述某些组织已经在使用的有效实践，这些都已经是完全可能的了。

本书指出了人才管理工作的主要发展方向，并提供了如何跟上这些新趋势的具体方案及措施。书中还考虑了如何对人才管理体系中的关键活动进行设计以及管理，具体包括吸引人才、甄选人才、发展人才、奖励人才以及绩效管理。本书提供了重塑人才管理体系的原则以及实践说明，而重塑的目的是使其能够与组织的战略保持一致，并成为企业竞争优势的关键来源。本书最后阐述了为有效实施新的人才管理体系，组织设计及领导机制需要进行何种调整。

本书适合所有对制定和实施与新时期的工作、工作者和组织形态相匹配的人才管理战略、原则以及实践感兴趣的个人阅读，既包括要承担人才的招聘、发展以及监督指导等职责的各类高管和部门经理，也包括在不同类型、不同规模的组织中服务的人力资源管理专业人士。同时，本书也是为顾问公司、大学中的思想领袖，以及人力资源专业的学生所写，前者是人才管理的原则和实践的驱动者，后者则代表了人才管理的未来。