描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787515821108
许多企业交接班大多有一个“坎儿”，处理不好会有两个结局：一是元气大伤；二是倒闭破产。 “富不过三代”是许多华人企业都无法逃脱的规律。如何避免传承的失败，是很多企业面对的重要课题。本书介绍了世界上很多企业传承的危机和对策，比如华人企业传承模式以及日本和德国企业的传承方式，从而为有志于打造百年老企的企业管理人员提供有意义的启发和思考。
为什么儿子总像阿斗那样扶不起？
为什么家族成员总是争吵不休？
为什么兄弟创业之初能同甘共苦、事业稍有所成就矛盾不断？
为什么高管总是频繁离职？
为什么董事会内部总是内斗不休？
为什么企业家住院期间股票狂跌？
为什么股东总是频频退股？
……
本书选取了国内外具体而生动的案例，包括美国、日本、欧洲等拥有近百年历史的著名企业，作者一一分析这些企业，从而为中高层管理者解释了有些企业为何百年传承不倒的传奇，创造性地提出了“七个一工程”，针对性地为中国民营企业开出了百年传承的药方。
目 录
章 传承困局中的华人企业 …………………………………………… 1
节 陷入交接班危机的华人企业 ………………………………… 2
第二节 我就是不退休! ……………………………………………… 8
第三节 宁愿断指也不接班! ……………………………………… 14
第四节 “晟通奇迹”的传承忧思 ………………………………… 18
第五节 老板生死决定企业生死 …………………………………… 24
第二章 华人财富传承交接之路:华人企业这样传承
………………… 34
节 清代大富豪的败落 ………………………………………… 35
第二节 中国式财富递减传统:“袁世凯分家法” ………………… 44
第三节 华人财产争夺战 …………………………………………… 52
第四节 台塑、台积电、华为:诡吊的顶层设计
………………… 59
第五节 从华人企业倒闭看 “顶层设计失败” …………………… 68
第三章 传承的不同思考:日本企业这样传承
………………………… 74
节 亲眼所见:日本公司顶层设计
…………………………… 76
第二节 日式财富传承:永远延续的财富
………………………… 86
第三节 走在世界前列的顶层设计 ………………………………… 90
第四节 理性主义传承思维:不要血缘要体制
…………………… 95
第五节 千年企业背后的深层原因 ………………………………… 96
第四章 制度保障的财富:欧美企业这样传承
………………………… 100
节 美国公司顶层设计:企业领袖接替机制
………………… 1021
第二节 德国公司顶层设计:职业经理掌控一切
………………… 106
第三节 英国公司顶层设计:不要权力的所有者
………………… 111
第四节 对比中西企业顶层设计 …………………………………… 115
第五章 走出血缘传承、走向体制传承 ………………………………… 121
节 培养接班人? 错! ………………………………………… 123
第二节 艰难的拉动式交接班 ……………………………………… 126
第三节 开放的钻出式交接班 ……………………………………… 130
第四节 体制传承与血缘传承 ……………………………………… 133
第五节 艾美特与宏碁:走在 “体制传承”的前列 ……………… 141
第六章 现代企业传承布局:“七个一工程” ………………………… 154
节 一个所有者团队 …………………………………………… 156
第二节 一个管理者团队 …………………………………………… 162
第三节 一个权力中心 ……………………………………………… 167
第四节 一套监督机制 ……………………………………………… 173
第五节 一套运作规则 ……………………………………………… 178
第六节 一套分权体制 ……………………………………………… 186
第七节 一个理性思维 ……………………………………………… 191
第八节 美的与格兰仕:两种交接班模式
………………………… 195
第七章 企业传承的长寿哲学 …………………………………………… 208
节 现代企业顶层设计路线图 ………………………………… 209
第二节 华人企业 《家族企业特别制度》 ………………………… 217
第三节
从做大、做强到做长
……………………………………… 224
章 传承困局中的华人企业
“如果我把班交给家族成员,企业就会慢慢死掉;如果我把班交给职业经理人,企业就会快快死掉。在慢死和快死之间,我选择‘慢死’。”
———重庆力帆集团董事长尹明善
社会财富的总体增长不在于每年新增加多少财富主体,而在于现有财富主体得以长久的存在和持续的增长。无论是新财富主体的诞生还是老财富主体的败亡,其过程产生的都是负能量,只有民间千万个财富主体长期稳定的发展,社会总体财富才会获得不断的增值。
节 陷入交接班危机的华人企业
宗庆后,1945 年出生,2017 年73 岁,宗庆后占娃哈哈集团股份80%,娃哈哈集团目前为世界的儿童饮品企业。在宗庆后出席的每个公开媒体场合中,记者们都会向他提出一个问题: “娃哈哈集团谁来接班?”“您的女儿何时接班?”面对每次提问,宗庆后都会无奈地说:“现在还不急,她也不感兴趣”。
宗庆后独女宗馥莉是典型的“富二代”,1982年出生,2017年36岁,美国洛杉矶佩珀代因大学毕业,回国后即进入娃哈哈参与管理,娃哈哈集团接班人,浙江省政协常委,至今未婚,亦无男友。在一场名为“女性和领导力”的论坛上,宗馥莉表示自己生活中只有事业没有爱情,其“工作狂”劲头与其父如出一辙。
2015年,娃哈哈集团总营业收入为720亿元人民币,集团在大陆29个省市建有100余家合资控股、参股公司,在全国范围内均建立了销售分支机构,集团共有3万名员工,旗下涉及的业务包括10大品类,产品品种达150多个。
从本质上讲,娃哈哈集团是“一个人的公司”,事无巨细均需宗庆后亲自审批,宗庆后为整个公司的中枢神经,而3万名管理者及员工只是粗细不同的神经末梢而已。宗馥莉对媒体这样评价父亲: “他每天晚上飞来飞去,到酒店就会有一大摞的报告拿给他签字审批,然后就有人帮他传真,传到我们总经办,总经办再把指令分解下去。整个公司只有一个脑子,就是我老爸。我希望父亲能够考虑引进职业经理人,但是,我估计没有人能够融入我们公司的文化。”
宗馥莉曾说,“娃哈哈减去宗庆后等于零”。娃哈哈集团在不远的“后宗庆后时代”必然面临四大危机:
,接班人能力危机:宗馥莉从国外回来后虽进入公司参与管理, 但只是在一个成熟平台上进行修补,从未经历过早年父辈创业随时翻船的凶险境遇,未经历过惊涛骇浪的考验,3万人大型公司一旦面临重大危机,恐怕难以通过考验。
第二,集权型体制危机:娃哈哈是“一个人的公司”,老板为整个公司的中枢神经,3万名管理者及员工只是神经末梢。每天上百份请示报告需要老板签批,这样,老板就需要“零差错”。这样的能力宗庆后有,宗馥莉未必也有。
第三,元老服从度危机:“后宗庆后时代”,公司元老们与宗馥莉之前并未经过工作磨合,元老们服其父,未必服其女,凭什么我五六十岁的人要听你一个黄毛丫头的使唤?
第四,第三代传人危机:2017年,宗馥莉36岁仍未婚,宗庆后再无其他子嗣,又一个严峻迫切的问题来了:即便宗馥莉能顺利接班,企业也能平稳发展,但是,宗馥莉70岁之后娃哈哈又该怎么办?
2012年春节,笔者曾跟宁波一位家电集团的老板聊到了接班人的问题。该老板73岁,满头白发,满脸沧桑。企业从1985年创办,至今已有员工8000人,年营业额50亿元,在宁波当地颇有名气,宁波市市长及市委书记屡去该企业参观。我问他: “刘总,我很奇怪,您儿子不在公司工作,您也不安排其他接班人,您退休后企业交给谁呢?”
刘老板脸色凝重、无可奈何地说:“儿子刚从德国大学博士毕业回来,这小子崇拜一个叫什么死特老死(斯特劳斯)的奥地利弹钢琴的,我就不明白,那个死特老死老早就死掉了,还崇拜他干什么? 还说要到杭州大学教什么德国音乐,他老爸连中国音乐都不懂,不也照样当大老板吗? 你说搞音乐到底有什么意思,既不能吃又不能穿,还那么大兴趣,就是对我的家电产业不感兴趣。我跟他谈过很多次,每次都吵架。儿子书读得越多就越跟他老爸观念不同,当初不送他去国外就好了。现在我已经不指望他了。女儿五年前从北京政法大学硕士毕业,现在在慈溪法院当法官,也出嫁了,更不会来我这儿。我现在是孤家寡人一个。”
我说:“那您打算交给谁呢? 您总有退休的一天,总要有人继承财产才行啊,这毕竟是上百亿元的资产啊!”老人面呈难色,不再回答我的问题了。看得出,我的问题刺到了老人内心伤痛、敏感、无奈之处。
笔者在宁波工作时,亲眼见到同一个工业区的一个家族企业交接班的失败过程。老板年过七旬,高血压,多次中风,脑溢血住院一次,在70岁生日时正式把企业交给了38岁的儿子,然后远赴美国看病。儿子决非花花公子,相反,工作十分勤勉敬业,但是,一家有着500名员工、年产值一亿元的企业远非仅仅靠“勤勉敬业”就能摆平,由于儿子完全不是企业领袖的材料,半年后,公司中层管理人员全部辞职,企业倒闭破产。2012年春节刚过,老板从美国回来,看到的是已空无一人的厂房和坐在董事长办公室代人讨债的人。而在此之前,儿子已经在公司工作了8年,对公司情况了如指掌,完全不是毫无基础的“空降兵”。
河南省汝州冯老板1987年创办了冯氏塑料公司,90年代末兴旺红火起来,向国外大量出口牙刷制品,成为当时河南省规模的牙刷制品生产企业,员工多时达到800人,年销售额达一亿元。冯董事长和冯总经理是一对父女。冯总经理极有经营头脑,有效地掌管着公司的运作,被称为“女强人”。然而,巨变突至,父亲突然病亡。由于父亲临终前对接班人问题和财产继承问题没有明确安排,于是,冯总的两个弟弟认为父亲创下的财产也该有自己一份, “女强人”再强也强不过分家要求,企业终被一分为三。郭女士62岁,是大连服装业龙头级企业的董事长。
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