描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787509375624
专业作者：世界500强企业知名HR培训师、资深劳动法律师
全国适用：跨区域企业异地用工实战指南
体例新颖：全面解读HR关心的劳动法律问题
全新法规：涵盖近十年来劳动关系领域的全新变化
掌握劳动法领域相关知识，提高HR、企业管理者劳动人事管理能力，对于企业防范用工风险而言至关重要。本书从HR、企业管理者工作应用需要出发，涵盖了员工雇佣方式、入职、离职、劳动合同签订及履行、裁员减员、特殊员工管理等内容，并对每章内容的知识点进行提炼、总结，且附有生动案例及对应法律条文，为HR、企业管理者提供用工风险防范的应对之策。
Chapter 1 10种弹性雇佣方式的风险防控
节 非全日制用工的风险管理
第二节 劳务合同用工的风险管理
第三节 实习用工的风险管理
第四节 停薪留职、内退、协保等特殊人员的风险管理
第五节 退休返聘人员的风险管理
第六节 劳务派遣人员的风险管理
第七节 业务外包人员的风险管理
第八节 跨境委派人员的风险管理
第九节 境内委派借调人员的风险管理
第十节 关联方兼职人员的风险管理
Chapter 2员工入职的5大核心步骤
节 招聘与录用风险防控
第二节 发送及撤销录用通知的风险防控
第三节 劳动合同类型选定的风险防控
第四节 劳动合同条款设置的法律风险防控
第五节 劳动合同的未签、拒签与补签
Chapter 3 劳动合同履行的5大核心要素
节 工时及加班管理中的风险防控
第二节 休息休假管理中的风险防控
第三节 薪酬管理中的风险防控
第四节 福利管理中的风险防控
第五节 绩效管理中的风险防控
Chapter 4劳动合同调整6大关键环节风险防控
节 岗位调整的风险防控
第二节 工作单位调动中的风险防控
第三节 公司搬迁中的员工关系风险防控
第四节 合并分立中的员工关系风险防控
第五节 股权收购中的员工关系风险防控
第六节 资产业务收购中的员工关系风险防控
Chapter 5员工个别离职6类情形风险防控
节 员工主动辞职的风险防控
第二节 员工被动辞职的风险防控
第三节 企业过错解雇的风险防控
第四节 企业无过错解雇的风险防控
第五节 劳动合同到期终止的风险防控
第六节 劳动合同到龄终止的风险防控
Chapter 6员工规模裁减中的风险防控
节 批量协商解除风险防控
第二节 情势变更解除风险防控
第三节 经济性裁员风险防控
第四节 提前解散终止风险防控
Chapter 7 7项离职员工权益计算
节 经济补偿金
第二节 代通知金
第三节 赔偿金
第四节 医疗补助费
第五节 恢复劳动关系工资损失
第六节 竞业限制补偿金
第七节 专项培训违约金
Chapter 8 5种特殊员工的员工关系管理实务
节 “三期”女职工管理与风险防控
第二节 工伤员工管理与风险防控
第三节 高管管理与风险防控
第四节 外籍员工管理与风险防控
第五节 异地用工管理与风险防控
洪桂彬是我国著名的劳动法专家、上海市汇业律师事务所合伙人律师。本书是他继《写给HR的社保法：社会保险风险控制与成本优化实务》后，又一部劳动法实务操作方面的扛鼎之作。
记得五年前他部专著出版的时候，我曾和他一起在上海《人才市场报》开设劳动法专栏。他主笔的专栏叫《模拟仲裁庭》，每期有洋洋洒洒两大版，读者反映非常过瘾。后来《人才市场报》因故停刊了，但洪律师却成了媒体的宠儿，在社会上的影响越来越大。现在除了在诸多报刊、杂志上发表劳动法专业文章外，他还借助电视荧屏走入千家万户，结合新闻时事讲解劳动法，讲得“深入浅出、老少咸宜”。
但我知道，他在媒体上普法，只是忙里偷闲。他早年以家乡婺源“文科状元”的身份考入华东政法大学，以优异的成绩毕业后取得律师从业资格，专长于公司法、劳动法与争议解决，同时熟知人力资源管理与用工成本实践(社保/财税)。现除了代理诉讼案件外，还担任多家企业和机构法律顾问，为全国多家行业协会、开发园区、知名高校及知名企业提供专题培训课程，经常就裁员、集体停工、集体协商、企业搬迁、规模安置、疑难案件信访等提供现场支持，累计授课企业逾千家，学员逾万名。
此书的特点就是接地气。原因无他：这是本书作者长期实践经验积累的结晶。我长期从事劳动争议案件的评析，知道洪桂彬律师曾代理的很多劳动争议案件都可圈可点。所以在阅读此书的过程中，眼前不断浮现出相关案件的一幕幕情景。
企业用工风险防范实务操作与案例精解就拿本书开卷之作“非全日制用工的风险管理”一节来说，对于非全日制用工的认定，虽然《劳动合同法》作出了原则性的规定，但是实践中用工每周超出了24小时的是否就一概认定为全日制用工?而一旦认定为全日制用工，那么未签书面劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿、年休假待遇等一系列的法律义务和法律责任就会随之而来。这是一个令很多人困惑的问题，对此理论界也是有争议的。
洪律师本人就曾代理过类似案件。尽管在此书中，限于篇幅，洪律师只是在列举了一个“促销员按月发工资是否成立非全日制劳动关系”的几百字小案例后，阐述了“非全日制的核心特征是用工的灵活性，而非工资支付周期的强制性，法律并没有以工资发放的周期作为认定非全日制用工的条件”的观点，并对用人单位使用非全日制用工，提出了也要签订书面劳动合同、对于非全日制用工的工资结算周期进行调整以符合法律规定等建议，但是这是以作者亲历司法实践的经验为参照的，是他厚积薄发的结晶。
当然，作为一个律师，不可能每场官司都赢。而那些“败诉”案件的代理过程，同样成为作者的宝贵经验。当我读到第八章中“高管管理与风险防控”一节，就想到了他曾经代理的“某公司财务总监解雇案”。洪律师接受委托前，该公司以财务总监工作业绩与岗位要求存在明显差距为由解除了双方劳动合同关系。虽然相关法律规定公司董事会有权任免高级管理人员，但是不等于用人单位可以任意解除与其高级管理人员的劳动关系。其实此案在任何律师手中，都不可能“起死回生”。该案审理时，洪律师对于财务总监的职务关系无法恢复，双方劳动关系亦不应该恢复履行的主张，也未被法院所采纳。也正因如此，作者在本书第八章中对于企业高管劳动关系管理的几点建议，如完善公司章程、控制公司高管道德风险、解聘高管应注意“解除”与“解聘”的区别等，就显得尤为中肯。
虽然作者具有丰富的实践经验，但在本书中作者并未囿于个人的办案经验。洪律师曾代理过一起公司违纪解雇案，当时法院认为，单位虽在解除劳动关系时未提前通知工会，但事后已进行了补正，程序性瑕疵已得以修复，故劳动者再以该程序性问题为由主张要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏法律依据。但是在本书第五章中，他还是小心翼翼地提示读者，“各地对规章制度的民主程序的认识存在不同的见解，亦有审判机构以未经民主程序为由判定用人单位解雇违法”。特别是在他分析相关案例时，聚焦“公司未成立工会，解除劳动合同是否还应通知工会?”这就将问题更加深化了一步，也更为读者所关注。作为一个善于思考的劳动法专家，他能够放眼全国劳动争议的现状，给各地读者切合实际的用工风险方面的提示，这点尤为不易。
言简意赅、静水深流，这就是我对于此书的总体评价。相信读者也一定会有同感。祝大家阅读愉快!
《上海人力资源社会保障》杂志主编周斌
2016年4月5日于上海
此书*的特点就是接地气。原因无他：这是本书作者长期实践经验积累的结晶。我长期从事劳动争议案件的评析，知道洪桂彬律师曾代理的很多劳动争议案件都可圈可点。所以在阅读此书的过程中，眼前不断浮现出相关案件的一幕幕情景。
言简意赅、静水深流，这就是我对于此书的总体评价。相信读者也一定会有同感。祝大家阅读愉快!
《上海人力资源社会保障》杂志主编 周斌
面对经济“新常态”的大背景，以及中国极具地域性的复杂的劳动用工环境，企业如何趋利避害?如何在法律规定、管理目标、情理考量中寻找平衡，取得员工关系的双赢?可在本书中窥得端倪。尤其推荐跨地域用工企业的人力资源同行们翻阅学习!
邱闻捷 世界500强医药企业员工关系经理
作者独到的视角、丰富的实操经验，支持我和我的部门完成了许多成功案例，为我们在中国快速、高效、低成本合并收购作出了贡献。本书从HR选用育留各个环节涉及的员工关系管理问题进行了详细阐述，给出了非常实用的指导意见。
豪洛捷 (中国)企业管理咨询有限公司大中华区人力资源总监
在VUCA时代，如何面临企业内部日趋复杂的人力结构、如何有效专业地处理好员工关系，相信这是众多HR从业人员的关注重点。本书作者不仅站在一个专业法律工作者的视角给予系统化、结构化阐述，更是从使用者(如HR、ER)的角度深度解析案例提供解决方案。
王芳 沃尔沃汽车亚太投资控股有限公司人力资源总监
非全日制用工的风险管理
***知识
1.非全日制用工的概念
2008年1月1日公布实施的《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”由此可见，非全日制用工区别于传统的“每天工作八小时，每周工作四十小时”的全日制标准用工方式，其工作时间更短，用工形式更加灵活，劳动者具有更多自由支配时间的权利。
2.非全日制用工的限制
虽然非全日制用工对劳资双方而言均带来了更多的自由度，但并非毫无限制。根据法律规定，非全日制用工主要限制有三：一为时间限制，即员工每周工作时间不得超过24小时;二为禁止设置试用期，即用人单位不得与非全日制员工约定试用期;三为工资及工资支付周期限制，即非全日制员工小时工资不得低于当地政府公布的小时工资标准，且工资支付周期不得超过15日。
3.非全日制用工的法律后果
如果满足上述限制性条件，则非全日制用工将带来与全日制劳动关系迥然不同的法律后果。主要差别有二：一为非全日制用工双方当事人不强制签订书面劳动合同，用人单位亦不存在支付二倍工资的法律责任;二为非全日制用工双方当事人均可以随时终止劳动关系，如用人单位终止用工的，无须向员工支付补偿金，这也意味着非全日制员工将不享受全日制劳动关系项下的解雇保护、补偿金、年休假等一系列有利于劳动者的制度设计。
典型案例
案例1促销员按月发工资是否成立非全日制劳动关系?
案例实录：王某于2011年5月1日进入A公司工作，工作内容为在卖场担任酒类促销员，工作时间为做六休一，每天工作4小时，但双方未签订劳动合同。每月15日左右A公司委托某人力资源有限公司向王某发放上月工资，每月实发工资4000-5000元不等。双方均明确工作期间没有考勤，A公司也未为王某缴纳社会保险费。王某工作至2013年4月。
2013年4月，王某申请劳动仲裁本书所指的“申请仲裁”是指向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，如终表述为“法院认为”或“法院判决”，则系因当事人不服仲裁裁决起诉到法院，由法院作出终判决的情形，下同。
，要求A公司支付2011年6月至2012年4月未签订劳动合同的双倍工资差额48000元。仲裁裁决A公司败诉，A公司不服起诉到一审法院，认为与王某系非全日制劳动关系，依法无须订立书面劳动合同，也无须支付其二倍工资，故请求法院判决不支付王某双倍工资差额。
专家分析：本案中A公司支付工资不低于当地小时工资标准，且就王某每周工作时间未超过24小时进行了积极举证，可认定其工作时间符合非全日制用工要求。但其工资系按月发放，与法律规定的15日的工资支付周期相悖，是否据此认定非全日制用工不成立呢?
对此，应当结合非全日制用工的核心特征、《劳动合同法》第七十二条的具体条款进行评判。首先，非全日制的核心特征是工作时间的灵活性，而非工资支付周期的强制性，法律并没有以发放工资的周期作为认定非全日制用工的条件;其次，按月支付工资符合大多数企业惯例，客观上也未大幅减损劳动者利益;后，“不得超过15日”确属法律强制性规定，但违反上述规定不宜导致整个非全日制用工安排无效，在双方未有建立全日制劳动关系的合意的前提下，强制拟制为全日制劳动关系与当事人的真实意思相悖。
本案审理法院终综合“王某工作时间未超过24小时”“不考勤”“员工也未要求签订书面合同缴纳社保”等一系列事实作出评判，认为“工资结算周期并不是评判双方劳动关系性质的标准”，确认双方系非全日制劳动关系并驳回了王某的诉请。
案例2兼职驾驶员可否主张法定节假日加班费?
案例实录：占某于2013年7月16日入职武汉某物业公司(以下简称物业公司)从事轻轨站保洁工作，月平均工资为1700元。双方签订了劳动合同(非全日制用工)，物业公司未为占某缴纳社会保险费。占某未休过年休假，法定节假日加班亦未获得加班工资。2014年9月30日占某离职后申请仲裁，要求物业公司支付法定节假日加班费1876元。物业公司则认为双方属于非全日制劳动关系，故不存在加班费的说法。
专家分析：非全日制员工是否存在法定节假日加班费，现行《劳动法》没有具体规定。但结合非全日制员工每天工作一般不超过4小时，每周不超过24小时的特点，员工主张延时加班及双休日加班应无依据。但法定节假日作为全体公民放假的节日，非全日制劳动关系员工也应同等享受，考虑到法定节假日的特殊价值，用人单位安排非全日制员工在法定节假日加班，也应当向非全日制员工支付法定节假日加班费。终仲裁机构支持了占某关于法定节假日加班费的诉请。
案例3工资中已含“社保费”，发生工伤单位是否应担责?
案例实录：吕某入职某物业公司担任保洁员，双方签订了非全日制劳动合同。其中劳动合同约定，吕某每天的工作时间是3小时，物业公司按每小时19元的标准向吕某支付工资，该工资中包含了吕某的社会保险费。吕某领取工资后并未前往社保部门缴纳社保费。两个月后吕某在上班途中发生“工伤”，经工伤认定、劳动能力鉴定后吕某申请仲裁，要求物业公司支付停工留薪期工资、工伤医疗费、伤残补助金等工伤待遇总计15万元。而物业公司则认为公司已支付了社保费，吕某自己没交社保应自行承担损失。
专家分析：非全日制员工可以与多家用人单位建立劳动关系，故目前用人单位将“社保费”(养老保险和医疗保险)随同工资一同支付给个人，由个人以灵活就业人员身份自行办理社保缴费手续是各地的通行做法，原劳动和社会保障部在《关于非全日制用工若干问题的意见》中也曾规定，企业在向非全日制职工支付的工资中，应当包含企业应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和。
然而上述规定中“工资包含社保费”仅涵盖养老保险和医疗保险，并未涵盖工伤保险费。2011年7月1日人力资源和社会保障部(以下简称人保部)公布实施《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》，该规定第九条明确规定：“职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。”由此可见，在《社会保险法》实施后，用人单位应当为员工缴纳工伤保险费，本案中因物业公司未为吕某缴纳工伤保险费，相应的工伤待遇损失应由物业公司承担，终仲裁机构支持了吕某的全部诉请。
专家建议
综合上述案例、法律规定及非全日制用工其他潜在的法律风险，如下建议可供参考：
1.非全日制用工务必签订书面劳动合同
虽然从法律规定角度非全日制用工并不强制用人单位签订书面合同，但考虑到非全日制用工中用人单位对员工的工作管理通常较为松散，甚至不执行考勤，单位举证员工工作时间不超过24小时本身又有非常大的难度，如果通过合同形式明确约定工作时间，势必将大幅降低举证不能的风险。
如本节个案例中A公司若直接与王某签订了书面的非全日制劳动合同，甚至可能不会发生劳动争议，即使发生争议，则A公司完全可主张“双方已就建立非全日制劳动关系达成合意”，从而大幅增加案件胜诉的机会。
有鉴于此，用人单位采用非全日制用工方式务必与员工在入职时签订书面劳动合同。
2.应避免按月发放工资
鉴于法律明确规定非全日制工资支付周期不得超过15日，如有条件的单位仍建议调整工资支付周期，由“按月发放”改为“每15日发放”;如确实不具备按双周发放工资的条件，用人单位在招聘时应取得员工谅解，并在合同中加以注明，如表述为“乙方(指劳动者一方)同意，出于结算薪资的便利，甲方(指用人单位一方)可按月向乙方发放工资，上述薪资支付周期调整不改变双方非全日制用工性质”。相信在取得员工谅解、充分沟通并且有书面约定的情况下，发生争议的概率也将大幅下降。
3.非全日制用工应缴纳工伤保险费
非全日制用工虽然属于灵活用工，但双方建立的仍然是劳动关系，如发生事故，员工仍可按照《工伤保险条例》的规定申报和认定工伤，并享受相应的工伤保险待遇。另根据相关规定，用人单位有义务为非全日制员工缴纳工伤保险费，如未缴纳工伤保险费，则相应的损失将由用人单位自行承担。如第三个案例中由于物业公司未缴纳工伤保险费，导致所有工伤待遇均终由物业公司承担。
据此，用人单位应积极为员工办理用工登记并缴纳工伤保险费，如确因当地政策因素导致无法为非全日制员工单独缴纳工伤保险费的，可考虑为员工购买雇主责任险等商业保险以适度降低公司的风险。
4.非全日制员工应避免安排“加班”
由于非全日制的核心特征在于工作时间的限制，即每周不得超过24小时。如果用人单位违反上述规定安排劳动者从事超过24小时的工作，即使用人单位将超过24小时的部分认定为“加班”并结算加班费，也将直接导致整个非全日制用工方式无效，司法机关可据此认定双方建立全日制劳动关系，用人单位将面临巨大的法律风险，包括执行月工资(非小时工资)、二倍工资(未签订书面合同)、经济补偿金(辞退补偿)、年休假工资等。
除了严格执行每周24小时的工作时间上限外，用人单位尽可能避免安排非全日制员工在法定节假日提供劳动，如果确因经营需要安排工作的，则应根据当地政策确定是否应支付加班费。
5.非全日制员工不享受“法定年休假”
我国《职工带薪年休假条例》规定，职工可享受法定带薪年休假，但对于非全日制员工是否有年休假，法律规定并不明确。人保部《关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》中提及，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的
“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位，民办非企业单位，有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。从上述规范性文件的表述来看，年休假适用对象应为全日制工作的员工，而不包括非全日制员工。
部分地区也作了进一步规定，如重庆市劳动和社会保障局《关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》规定，(享受带薪年休假的)“职工”为实行全日制用工制度的用人单位职工。浙江省劳动和社会保障厅《关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》则明确“非全日制用工不享受职工带薪年休假待遇”。
综上，考虑到非全日制员工工作时间并不饱和，用人单位可不予安排年休假。
相关法规
《劳动合同法》
第六十八条
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期长不得超过十五日。
劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》
9.非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》
第九条
职工(包括非全日制从业人员)在两个或者两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时工作的单位依法承担工伤保险责任。
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