HR全流程法律顾问：新企业人力资源速查速用全书（增订第三版）

　　《HR全流程法律顾问：*企业人力资源速查速用全书（增订第三版）》是《劳动合同法》出台以来劳动法实务书籍中兼具新意与心意之作，浓缩了《劳动合同法》出台十年来在实践中的写照。《HR全流程法律顾问：*企业人力资源速查速用全书（增订第三版）》做到了：一、在各级法规资料浩瀚无比的劳动法领域，作者团队挑战通过整理关键词，对涉及关键词的所有法规进行了一次穷尽式的检索；二、在各地操作实务差异巨大的劳动法实务界，作者团队挑战通过整理争议焦点，对涉及这些争议焦点的裁判文书以及相关文献进行了细致的分类以及解读；三、在第三版中增加了劳动法和其他专业领域（公司法、刑法、知识产权等）的章节，进行了一次劳动法的跨专业交流，其独特的篇章结构和人性化的写作方式塑造了劳动法工具书的新形象和HR知识领域新认知。此次《HR全流程法律顾问：*企业人力资源速查速用全书（增订第三版）》同时推出线上数据库，在数据库的强大支撑下，线下书籍的内容完整性以及阅读的便捷性亦全面提升。借助互联网技术，这本书的意义已经超越了一本普通的书籍，而趋向于一个更为庞大的知识体系。

　　董润青律师先后毕业于华东政法大学及美国Vanderbilt法学院，法学硕士学历，获得中美律师资格。2010年加入上海保华律师事务所，随后成为合伙人。其长期致力于劳动法实务与科研领域，曾为国内外众多知名企业提供相关法律服务，拥有丰富的实战经验。

　　陈轶凡律师生于1971年，硕士学历。2010年底加入北京市世泽律师事务所上海分所成为合伙人。2014年12月1日，在东京登记成为日本外国法事务律师。作为涉外律师，除了从事外商投资和公司并购、海外投资等业务之外，在劳动法实务领域，为企业的劳动人事纠纷提供综合解决方案，积累了丰富实战经验。

篇　劳动关系的建立
No.1　
劳动合同
1.1　固定期限劳动合同
1.2　无固定期限劳动合同
1.3　以完成一定工作任务为期限的劳动合同
1.4　非全日制劳动合同
No.2　事实劳动关系
2.1　事实劳动关系
2.2　二倍工资
No.3　劳务关系及特殊劳动关系
3.1　劳务关系
3.2　特殊劳动关系
3.3　网络新兴职业
No.4　就　业
4.1　就业权利
4.2　就业管理
4.3　就业歧视
4.4　招工（招用、招录、录用）
4.5　外国人及中国台港澳地区人员就业(就业证、就业许可）
No.5　劳动合同的效力
5.1　劳动合同的生效时间
5.2　劳动合同的无效情形
5.3　劳动合同无效的后果
No.6　劳务派遣
6.1　三性（临时性、辅助性、替代性）
6.2　同工同酬
6.3　连带责任
6.4　劳务派遣协议
6.5　退回
6.6　其他关系
第二篇　劳动关系的履行
No.7　工　资
7.1　工资总额
7.2　平均工资
7.3　工资
7.4　加班工资
7.5　假期工资
7.6　事实劳动关系工资
7.7　试用期工资
7.8　劳务派遣工资
7.9　无效合同工资
7.10　津贴、补贴
7.11　及时足额支付工资
7.12　调整劳动报酬
7.13　克扣、拖欠工资
No.8　奖　金
8.1　绩效奖金
8.2　年终奖金
8.3　十三薪
8.4　提成
8.5　拾遗
No.9　福利待遇
9.1　低温津贴
9.2　独生子女费
9.3　保健食品费
9.4　企业年金
No.10　试用期
No.11　五险一金
11.1　养老保险
11.2　医疗保险
11.3　失业保险
11.4　工伤保险
11.5　生育保险
11.6　外国人及中国港澳台地区人员社会保险
11.7　住房公积金
No.12　工作时间
12.1　标准工时制
12.2　缩短工时制
12.3　综合计算工时制
12.4　不定时工作制
12.5　计件工时制
12.6　延长工时制
No.13　加　班
13.1　工作日
13.2　公休假日
13.3　法定休假日
13.4　加班、加点
No.14　休　假
14.1　年休假
14.2　婚假
14.3　事假
14.4　丧假
14.5　探亲假
14.6　计划生育手术休假（节育假）
No.15　病假和医疗期
15.1　病假
15.2　病假请假流程
15.3　医疗期
15.4　医疗补助费
No.16　保密和竞业限制
16.1　保密、商业秘密
16.2　竞业限制
第三篇　用工管理与民主管理
No.17　规章制度
17.1　规章制度的内容
17.2　规章制度的制定
17.3　规章制度的效力
No.18　绩　效
18.1　绩效考核
18.2　绩效改进
No.19　培　训
19.1　岗前培训
19.2　不能胜任工作 培训
19.3　专业技术培训（培训费用）
19.4　服务期、服务期工资
No.20　工　会
20.1　企业工会组织
20.2　工会组织的建立
20.3　工会主席
20.4　工会经费（会费）
20.5　工会职权（职能）
No.21　民主管理
21.1　职工代表大会
21.2　职工代表
21.3　职工董事和监事
21.4　厂务公开
No.22　集体协商
22.1　集体合同
22.2　规章制度集体协商
第四篇　劳动保护
No.23　工　伤
23.1　工伤认定
23.2　劳动能力鉴定
23.3　工伤保险待遇
No.24　职业病
24.1　职业病危害因素
24.2　职业病防治义务
24.3　职业病诊断与鉴定
24.4　职业病待遇
No.25　女职工保护
25.1　女职工劳动禁忌
25.2　女职工保健
25.3　生理期
25.4　孕期
25.5　产期
25.6　哺乳期
No.26　劳动安全卫生
26.1　劳动安全卫生制度
26.2　劳动防护用品
26.3　职业健康检查
26.4　女职工和未成年工安全卫生保护
第五篇　劳动关系的变更、解除与终止
No.27　劳动合同变更
27.1　协商一致变更
27.2　调整工作岗位、降薪
27.3　工作地点变更
27.4　合同期限延长
27.5　劳动合同变更的其他情形
No.28　劳动合同中止
28.1　中止情形
28.2　中止待遇
No.29　劳动合同解除
29.1　协商一致解除
29.2　劳动者辞职
29.3　推定解除
29.4　过失性解除
29.5　无过失性解除
29.6　解除限制
29.7　离职手续
No.30　劳动合同终止
30.1　期限届满终止
30.2　法定终止
30.3　离职手续
No.31　退　休
31.1　退休年龄
31.2　退休终止劳动合同
31.3　退休返聘和柔性退休
No.32　裁　员
32.1　裁员的许可条件
32.2　裁员的限制条件
32.3　裁员的禁止条件
32.4　经济补偿金的设定
No.33　经济补偿金
33.1　经济补偿金的适用情形
33.2　经济补偿金的计算标准
No.34　赔偿金和损失赔偿责任
34.1　用人单位承担的赔偿金和赔偿责任
34.2　劳动者向用人单位支付赔偿金的情形
No.35　违约金
35.1　适用于服务期的违约金
35.2　适用于竞业限制的违约金
第六篇　劳动争端
No.36　时　效
36.1　仲裁申请时效
36.2　诉讼时效
36.3　劳动保障行政部门的追诉时效
36.4　时效日期的计算方法
No.37　劳动监察（劳动保障监察）
37.1　劳动保障监察制度的基本概念
37.2　劳动保障监察制度的运作模式
37.3　劳动保障监察程序的结果
37.4　劳动保障监察与诉讼的关系
No.38　劳动争议
38.1　协商
38.2　调解
38.3　劳动争议仲裁
38.4　劳动争议诉讼
第七篇　HR与公司法
No.39　并购与重组
39.1　股权并购和资产并购中的劳动关系处理
39.2　并购前劳动尽职调查
39.3　并购中职工代表大会和工会的作用
39.4　并购中涉及的停工停产问题
39.5　并购中的员工安置问题
No.40　董事、监事、高级管理人员
40.1　董监高人员在公司法下的义务
40.2　董监高人员在劳动合同法下的特殊性
40.3　公司高管的协商解除谈判要点
40.4　“金色降落伞”条款
40.5　“金手铐”（暨股权激励）
第八篇　HR与刑法
No.41　职务侵占罪
No.42　贿赂、海关、税务、知识产权犯罪
42.1　贿赂犯罪
42.2　海关犯罪
42.3　税务犯罪
42.4　知识产权犯罪（商业秘密）
No.43　员工犯罪的应对
43.1　举报
43.2　内部调查
43.3　刑事程序
43.4　涉嫌犯罪前提下的劳动合同履行
第九篇　HR与知识产权
No.44　职务发明
44.1　职务发明与非职务发明
44.2　职务发明的奖励和报酬
No.45　著作权
45.1　法人作品、职务作品和特殊职务作品
No.46　竞争优势
46.1　竞争优势与离职管理
附录
全国主要地区工资速查表
全国主要经济省份病假工资速查表
全国主要省份产假速查表
全国主要省份陪产假速查表
全国主要省份婚假速查表
后记一
后记二
问题索引
篇　劳动关系的建立
No.1　劳动合同
Q1：两次签订固定期限劳动合同后，用人单位不同意续签的情况下，劳动者是否可以强制要求签订无固定期限劳动合同？用人单位是否可以终止原固定期限劳动合同？
Q2：符合订立无固定期限劳动合同的条件，但订立了固定期限劳动合同的，该固定期限劳动合同到期是否可以终止？
Q3：用人单位有哪些行为会被认定为规避签订无固定期限劳动合同？有何后果？
Q4：在非全日制用工形式下，劳动者在休息日或者法定节假日工作，用人单位是否需要支付加班工资？
Q5：劳动者如果因为工作原因导致工作时间超过法定的上限标准，是否会被认定为是全日制用工？
No.2　 事实劳动关系
Q1：认定事实劳动关系的标准有哪些？
Q2：未订立书面劳动合同，但双方签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，是否认为存在劳动合同？
Q3：二倍工资差额的标准和基数如何界定？
Q4：因客观原因或劳动者原因导致无法订立书面劳动合同时，用人单位是否仍需支付二倍工资？
Q5：追索二倍工资的仲裁时效应适用普通仲裁时效还是劳动报酬仲裁时效？仲裁时效应从何时起算？
No.3　劳务关系及特殊劳动关系
Q1：用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同是否有效？
Q2：内部承包关系是劳动关系还是劳务关系？
Q3：对于用人单位与其招用的已达退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间是劳动关系还是劳务关系？
Q4：依托网络产生的新兴职业的本质是劳动关系还是劳务关系？如何区分？
Q5：网络主播与平台之间是否构成劳动关系？
No.4　就　业
Q1：用人单位存在就业歧视时可能有何种后果？
Q2：招聘广告或聘用简章中的限制条件是否均构成就业歧视？
Q3：用人单位招用劳动者时能否要求劳动者参加体检？
Q4：用人单位招用劳动者时，双方是否均有如实告知义务？
Q5：用人单位是否能够与外籍人士约定解除终止劳动合同的条件？
Q6：用人单位与外籍员工在用于办理就业手续的劳动合同之外，另签订劳动合同的，效力如何认定？
No.5　劳动合同的效力
Q1：如何把握无效情形中的“欺诈”手段？什么情况下可以以劳动者欺诈而主张劳动合同无效？
Q2：劳动者隐瞒健康或身体状况，签订的劳动合同是否有效？
Q3：劳动者隐瞒婚姻状况或者隐瞒生育状况，签订的劳动合同是否有效？
Q4：如何把握“胁迫”手段和“乘人之危”？
Q5：什么是“违反法律、行政法规强制性规定的”规定？
Q6：劳动合同缺少条款，该劳动合同还有效吗？
Q7：代签的劳动合同效力如何认定？
Q8：劳动合同中约定的用人单位发生变化，原劳动合同会失效吗？
Q9：劳动合同中约定与用人单位的规章制度内容不一致，劳动合同的约定还有效吗？
Q10：劳动合同无效的，对于劳动者已经付出的劳动，如何支付劳动报酬？
Q11：因劳动合同无效而解除劳动合同的，用人单位是否还要支付劳动者经济补偿金？
Q12：劳动合同无效的，过错方是否应当承担赔偿责任？No.6　劳务派遣
Q1：用工单位违反三性用工有何法律后果？
Q2：劳务派遣单位未按劳务派遣协议规定替被派遣劳动者缴纳社保费用，用工单位是否有权要求劳务派遣单位返还这部分的费用？
Q3：被派遣劳动者被用工单位退回劳务派遣单位后，劳务派遣单位可以与被派遣劳动者解除劳动合同吗？
Q4：如何认定名为劳务外包实为劳务派遣*（“假外包，真派遣”）？
第二篇　劳动关系的履行
No.7　 工　资
Q1：工资是否包含加班工资？
Q2：如何理解劳动者“提供了正常劳动”？
Q3：工资是否包含社会保险和住房公积金的个人缴费部分？
Q4：用人单位异地用工时，若用人单位注册地与劳动者工作地存在不同，工资标准应当如何处理？
Q5：若用人单位违反工资相关规定，将承担怎样的法律责任？
Q6：实行标准工时制、综合计算工时制、不定时工作制以及计件工时制的用人单位分别应当如何支付加班工资？
Q7：加班工资计算基数应当如何确定?
Q8：加班工资计算基数是否可以由用人单位和劳动者共同约定？
Q9： 用人单位与劳动者约定用人单位已付工资中已经包括加班工资的，该约定是否有效？
Q10：劳动合同中约定“基本工资”中已经包含高温津贴，或者用人单位提供岗位津贴、但未指明该岗位津贴包含高温津贴，在这种情况下，用人单位还需要额外支付高温津贴吗？
Q11：用人单位向劳动者支付工资后如何证明？
Q12：用人单位在何种情况下可以减少工资发放？
Q13：用人单位在何种情况下可以延期支付工资？
Q14：用人单位依法解散或破产时，应当如何向劳动者支付工资？
Q15：用人单位与劳动者未采用书面形式调整劳动报酬是否无效？
Q16：用人单位在何种情况下可以单方调整劳动者工资？用人单位单方调整劳动者工资时应当如何操作？
Q17：如果用人单位克扣、拖欠劳动者工资，劳动者有何种方式进行救济？
Q18：如果用人单位克扣、拖欠劳动者工资，劳动部门将如何处罚用人单位？
No.8　奖　金
Q1：对于绩效奖金的发放，应当由谁承担绩效成果的举证责任？
Q2：用人单位与劳动者约定了绩效奖金，但是没有明确考核标准，或无法证明考核制度或标准的，仲裁、法院如何判决？
Q3：
应当如何准确看待年终奖金的性质？是否用人单位规定了年终奖金制度，就必须向劳动者发放年终奖金？
Q4：用人单位以往年度年终奖金的发放情况，是否会对当年度年终奖金的发放造成影响？
Q5：劳动者离职时，用人单位是否应当向劳动者支付离职当年的年终奖金？用人单位可否规定离职员工不享受年终奖？劳动者是否做满一个考核周期对问题的结论有无影响？
Q6： 劳动者因为劳动合同届满未续签，从而未能做满一个考核周期，用人单位是否应当向其支付年终奖？
Q7：应当如何准确看待十三薪的性质？用人单位是否必须支付十三薪？
Q8：劳动者离职时，用人单位是否应当向劳动者支付离职当年的十三薪？因为用人单位的原因导致劳动者在十三薪发放之前离职的，用人单位是否应当向劳动者支付十三薪？
Q9：用人单位应当如何计算十三薪？
Q10：劳动者要求用人单位支付提成，应由谁来承担举证责任？
Q11：用人单位是否可以在统计提成计算基数时扣除劳动者尚未收回的货款？
Q12：奖金是否应当计入经济补偿金的计算基数？
Q13：奖金是否应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔偿基数？
No.9　福利待遇
Q1：劳动者离职时可以要求用人单位返还其个人缴纳的企业年金费吗？
Q2：用人单位可以收回其为劳动者缴纳的企业年金部分吗？
No.10　试用期
Q1：劳动者在试用期解除劳动合同的，用人单位可否要求赔偿培训费用？
Q2：用人单位如何在试用期内依据员工不符合录用条件解除劳动合同？
Q3：约定的试用期超过法定试用期的，用人单位是否需要补偿工资差额？
No.11　五险一金
Q1：职工基本养老保险缴费多次中断，退休后还能领取养老保险金吗？
Q2：劳动者被派往国外工作期间，养老保险如何处理？
Q3：劳动者在国外工作期间，取得境外居民身份证的，养老保险如何处理？
Q4：用人单位是否有义务为“临时工”缴纳基本养老保险？
Q5：用人单位是否有义务为非全日制员工缴纳基本养老保险？
Q6：已参加城乡居民基本养老保险的劳动者，用人单位是否还有义务为其缴纳职工基本养老保险？
Q7：因用人单位未为劳动者办理养老保险登记，后导致劳动者无法享受养老保险待遇而遭受损失，用人单位承担何责？
Q8：用人单位若少缴或漏缴了社会保险费，如何补缴？
Q9：员工签署放弃缴纳社会保险声明或协议是否有效？
Q10：用人单位是否需要为农民工缴纳基本医疗保险？
Q11：外借人员的医疗保险应由谁来承担？
Q12：用人单位不为试用期的员工缴纳基本医疗保险能够得到支持吗？
Q13：用人单位为劳动者缴纳了基本医疗保险费，是否可以就此主张不再支付员工病假工资？
Q14：用人单位是否有义务为非全日制员工缴纳基本医疗保险？
Q15：失业者可以连续领多少次失业保险金？连续领取的情况下领取期限如何计算？
Q16：劳动者逾期办理失业登记，还能够要求领取失业保险金吗？
Q17：农民工可以缴纳失业保险并享受失业保险待遇吗？
Q18：失业保险金可以替代经济补偿金吗？
Q19：用人单位未为员工办理失业保险，该员工因严重违纪被开除时，用人单位能否主张免于赔偿？
Q20：农民合同制工人的工资是否应计入用人单位失业保险费的缴费基数？
Q21：用人单位是否有义务为非全日制员工缴纳失业保险？
Q22：在校大学生到用人单位实习期间因工作受到事故伤害可以申请工伤认定吗？
Q23：劳动者工作过程中违章操作进而导致受伤，可以申请工伤认定吗？
Q24：劳动者违章操作给用人单位造成损失，用人单位可以用劳动者应得的各项工伤保险待遇来弥补公司损失吗？
Q25：用人单位未替员工办理工伤保险的情况下员工遭受工伤，用人单位承担何种责任？
Q26：用人单位未替员工办理工伤保险的情况下，与工伤劳动者签订“私了协议”，效力如何？
Q27：用人单位聘用已经到达法定退休年龄的人员，如该等人员在工作过程中受伤，其是否可以享受工伤保险待遇？
Q28：用人单位是否有义务为非全日制员工缴纳工伤保险？
Q29：女职工刚入职就怀孕，能否享有生育保险待遇？
Q30：女职工怀孕期间离职，还能否享受生育津贴和生育待遇？
Q31：女职工产假期间或结束后离职，是否有权享受生育生活津贴？
Q32：生育津贴低于女职工怀孕前工资的情况下，用人单位有义务补足差额部分吗？
Q33：用人单位是否有义务为非全日制员工缴纳生育保险？
Q34：用人单位能否在劳动合同中约定不缴或少缴住房公积金？
Q35：用人单位与劳动者因住房公积金发生争议，是否属于劳动争议？
No.12　工作时间
Q1：用人单位对哪些劳动者可以实行综合计算工时制？
Q2：劳动者休年假的时间是否应计算为综合工时制度下的工时？
Q3：用人单位实行综合计算工时制是否必须经过劳动行政部门审批？
Q4：用人单位对哪些劳动者可以实行不定时工作制？
Q5：用人单位实行不定时工作制是否必须经过劳动行政部门审批？
Q6：用人单位应当如何计发实行不定时工作制的劳动者工资？其休息休假应当如何确定？
Q7：用人单位可否以旷工为由对实行不定时工作制的员工做出违纪处分？
No.13　加　班
Q1：工作日和计薪天数两个概念是否等同？若不等同，两者的区别是什么？
Q2：针对属于部分公民的休假日，若休假日当天用人单位未放假，是否需要事后补假或支付加班工资？
Q3：劳动者自愿加班时，用人单位是否还有向劳动者支付加班工资的义务？
Q4：劳动者拒绝用人单位安排的加班工作的，用人单位可否按违纪处理？用人单位可否在规章制度中规定不服从加班安排即构成违纪行为？
Q5：劳动者在法定休假日加班，用人单位可否安排补休而不支付加班工资？
Q6：若加班时数超过法律规定上限，劳动者是否有权要求用人单位加倍支付加班费或者要求用人单位赔偿？
Q7：若用人单位安排劳动者超时加班会面临怎样的行政处罚？
Q8：劳动者在非工作日参加培训，是否属于加班？
Q9：劳动者的加班事实应当由谁举证？如何举证？
No.14　休　假
Q1：用人单位的规章制度是否可以约定年休假过期作废？
Q2：因劳动者的过错用人单位依法立即解除劳动合同的，对于应休未休的法定年休假是否需要折算报酬？
Q3：福利（补充）年休假的使用、补偿及作废等规则不明确时应当如何确定其使用及补偿？
Q4：婚假遇节假日是否顺延？
Q5：婚假未休的，用人单位是否应当予以补偿？
Q6：用人单位是否有权不批准员工的事假申请？劳动者未按规定出勤是否构成旷工？
No.15　病假和医疗期
Q1：用人单位能否要求劳动者在指定医院看病？
Q2：用人单位能否要求对劳动者的病情进行复查？
Q3：员工提供虚假病假信息的，用人单位是否可以解除劳动合同？
Q4：病假申请程序有瑕疵，能否认定旷工？
Q5：如何准确计算医疗期？
Q6：医疗期满后用人单位能否拒绝劳动者再休病假？
Q7：试用期内能否享受医疗期待遇？
Q8：患特殊疾病（癌症、精神病、瘫痪）的劳动者能否直接享受至少24个月的医疗期？
No.16　保密和竞业限制
Q1：若用人单位未如期向劳动者支付竞业限制经济补偿，劳动者是否仍需承担竞业限制义务？
Q2：约定的违约金金额是否可以主张调高或调低？
Q3：员工依法承担违约责任后，用人单位是否有权要求员工继续履行竞业限制协议？
Q4：用人单位是否可以与员工约定竞业限制经济补偿金已经包含在工资、奖金、津贴或其他福利待遇中？
Q5：用人单位与员工约定的竞业限制经济补偿金是否可以低于劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%？
第三篇　用工管理与民主管理
No.17　规章制度
Q1：如劳动者的行为已经造成了恶劣的影响或者后果（如被处以治安拘留处罚的行为等），但用人单位的规章制度中未将该行为明确列为违纪或可解除范畴，是否可以处罚劳动者？
Q2：劳动合同与规章制度不一致时如何处理？
Q3：在民主程序过程中，规章制度的内容是否一定要由工会或职工代表大会同意？
Q4：若未满足上述民主程序要件，该如何认定规章制度的效力？
No.18　 绩　效
Q1：如何与《劳动合同法》相结合来进行试用期的绩效考核？
Q2：如何与《劳动合同法》相结合来进行试用期后的绩效考核？
Q3：用人单位采用绩效改进计划管理劳动者的业绩、评价劳动者的胜任能力需要注意哪些问题？
No.19　 培　训
Q1：岗前培训期间，用人单位和劳动者是否建立劳动关系？
Q2：用人单位能否以内部规章制度规定的考核标准认定劳动者是否胜任工作？
Q3：用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，是否必须经过培训或者调整工作岗位的前置程序？
Q4：如何认定用人单位提供的培训是否属于专业技术培训？
Q5：培训费包括哪些费用？用人单位在培训期内向劳动者支付的工资是否属于培训费用？
Q6：服务期与劳动合同期限有何区别？两者不一致时如何处理？
Q7：用人单位向劳动者提供特殊待遇（如解决户口、提供住房等）能否约定服务期和违约金？
Q8：劳动合同解除与违反服务期违约金如何适用？
No.20　工　会
Q1：企业是否有义务设立工会？
Q2：退休返聘人员是否可以担任企业工会主席？
Q3：未设立工会的企业是否需要交纳工会经费？
Q4：一定要通过税务机关代收工会经费吗？
Q5：建立工会的企业，交纳工会经费时，外籍员工是否也是缴纳对象？
Q6：未征求工会意见，用人单位解除行为是否有效？
Q7：没有建立工会组织应否通知？
No.21　 民主管理
Q1：职工代表大会应该在何时成立？
No.22　 集体协商
Q1：在用人单位与工会签订集体合同后，是否可以不与劳动者签订书面劳动合同而将集体合同直接适用于劳动者？
Q2：面对违反集体合同的行为，权益受害方有哪些维权渠道？
第四篇　劳动保护
No.23　工　伤
Q1：工作时间和工作场所是否可以合理延伸？
Q2：劳动者在参加用人单位组织的业余活动中受伤是否属于工伤？
Q3：退休人员是否可以适用《工伤保险条例》进行工伤认定？
Q4：司法鉴定结论是否能作为法院确定工伤伤残等级的依据？
Q5：用人单位侵权导致工伤时，如何处理工伤保险责任与用人单位侵权责任的竞合？
Q6：第三人侵权导致工伤时，如何处理工伤保险责任与第三人侵权责任的竞合？
Q7：用人单位依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同时，劳动者是否有权获得一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金？
Q8：劳动者自身的过错是否影响工伤保险待遇？
No.24　 职业病
Q1：若用人单位未完善职业卫生基础建设，将面临什么风险？
Q2：用人单位未组织从事接触职业病危害因素的劳动者进行上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，会面临何种风险？
Q3：职业禁忌劳动者不同意调岗，用人单位如何处理？
No.25　 女职工保护
Q1：用人单位是否必须给予生理假？
Q2：用人单位可以以什么理由解除与三期女职工的劳动合同？
Q3：孕期女职工拒绝签订书面劳动合同的，用人单位可以通知其终止劳动关系吗？
Q4：女职工在劳动合同解除后发现解除前已经怀孕的，可否要求继续履行劳动合同？
Q5：劳务派遣关系中，接受派遣的单位（用工单位）是否可以将孕期女职工退回派遣单位？
Q6：女职工违反计划生育规定怀孕的，是否排除孕期女职工劳动保护的适用？
Q7：女职工违反计划生育规定怀孕的，用人单位是否可以单方解除其劳动关系？
Q8：视为出勤的产前检查所涵盖的范围？
Q9：违反计划生育政策生育的，是否享受产假，以及如何处理产期待遇？
Q10：女职工提前结束产假的，用人单位应当如何处理女职工的待遇？
Q11：产假遇法定节假日是否顺延？
Q12：哺乳期未享受法律规定的哺乳时间的，用人单位是否应当予以补偿？
No.26　 劳动安全卫生
第五篇　劳动关系的变更、解除与终止
No.27　劳动合同变更
Q1：未通过书面形式的口头变更是否一定无效？
Q2：劳动合同变更是否必须用人单位和劳动者协商一致？
Q3：劳动合同变更的书面形式有哪些？
Q4：如何认定“劳动者不能胜任工作”？
Q5：用人单位在合同中约定根据需要随时调岗有效吗？
Q6：如何理解《工伤保险条例》中的“安排适当工作”以及《职业病防治法》中的“妥善安置”？
Q7：用人单位在哪些情形下可以单方调整工作岗位？
Q8：用人单位在哪些情形下可以单方调整劳动报酬？
Q9：用人单位可否单方调整劳动者的工作地点？
Q10：劳动合同中可否约定工作地点为“全国”？
Q11：用人单位和劳动者是否可以协商变更延长劳动合同期限？
No.28　劳动合同中止
Q1：劳动合同中止与“停薪留职”“协议保留社会保险关系”的差别是什么？
Q2：劳动合同中止期间，用人单位是否须向劳动者支付工资？
Q3：劳动合同中止期间，用人单位是否须为劳动者缴纳社会保险费？
Q4：劳动合同中止期间是否应计算入劳动者在用人单位的工作年限？
No.29　劳动合同解除
Q1：用人单位和女职工签署协商解除协议后，女职工发现自己怀孕，是否可以撤销协商解除协议？
Q2：协商一致解除时约定的补偿标准低于法定标准的，该约定的效力如何?
Q3：用人单位与劳动者约定劳动者辞职的提前通知期大于30天的，是否有效？
Q4：员工提出辞职后，是否可以在通知期内撤回？
Q5：用人单位未“及时”“足额”支付劳动报酬是否必然导致推定解除的适用？
Q6：非因用人单位单方原因导致用人单位未为劳动者缴纳或未足额缴纳社会保险的，劳动者是否可以使用推定解除的方式解除劳动合同？
Q7：员工的不当行为性质恶劣，但公司的规章制度并未事先规定，公司是否可以按严重违反规章制度解除劳动合同？
Q8：用人单位对劳动者违反规章制度的行为进行了处理后，又以同一行为严重违反规章制度为由解除劳动合同是否可行？
Q9：如何判断劳动者“被依法追究刑事责任”？
Q10：员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位依法解除劳动合同是否需要进行劳动能力鉴定？
Q11：什么情况可以被认定为是客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行？
Q12：用人单位单方解除劳动合同未事先通知工会的，有何后果？
No.30　 劳动合同终止
Q1：单位决定合同期满终止不再续订是否应当提前通知员工？
Q2：因工负伤并被确认丧失/部分丧失劳动能力的员工的劳动合同终止，如何处理?
Q3：因特殊情形期限顺延的劳动合同是否需要续签书面合同?
Q4：因特殊情形期限顺延导致劳动者连续工作年限超过10年的，是否需要签订无固定期限劳动合同?
Q5：劳动者达到退休年龄但未能享受基本养老保险的，劳动合同能否终止?
Q6：用人单位决定提前解散的，劳动合同终止时间如何确定?
Q7：非全日制用工终止用工关系是否应受到《劳动合同法》第42条规定的特殊情形的限制?
No.31　 退　休
Q1：如何界定女工人和女干部？
Q2：用人单位能否强制劳动者提前退休？
Q3：劳动者达到退休年龄时劳动合同尚未到期，用人单位是否可以按退休终止劳动合同？
Q4：劳动者达到退休年龄但未享受养老保险待遇，用人单位终止劳动合同是否应支付补偿金？
Q5：单位与柔性延迟申领养老金人员签订的工作协议履行期间，单位单方解除工作协议的，是否需要支付经济补偿金或赔偿金？
Q6：退休返聘人员在工作期间发生工伤的，是否应适用《工伤保险条例》？是否按工伤赔偿标准进行赔偿？
No.32　 裁　员
Q1：如何理解《劳动合同法》第41条第2项“生产经营发生严重困难”？
Q2：如何理解《劳动合同法》第41条第4项“客观经济情况发生重大变化”？
Q3：“裁员方案”是否需要劳动部门的批准？
Q4：“裁员方案”向劳动部门报告后，经济性裁员是否一定合法？
No.33　 经济补偿金
Q1：用人单位与已达退休年龄但未办理退休手续人员终止劳动关系后，是否应当支付相应的经济补偿金？
Q2：劳动者自愿不缴纳社会保险，解除劳动合同能否主张经济补偿金?
Q3：如何认定“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？
Q4：劳动者工作年限跨越2008年1月1日前后，经济补偿金该如何计算？
Q5：用人单位向劳动者一次性支付经济补偿金的，该如何纳税？
No.34　赔偿金和损失赔偿责任
Q1：《工资规定》与《劳动合同法》第85条的规定之间有何区别呢？二者在法律适用上又有何关系？
Q2：法院和劳动监察部门在决定工资赔偿金具体比例时主要会考虑哪些因素？
Q3：如果劳动合同跨越2008年1月1日的，违法解除终止劳动合同赔偿金的基数是否需要分段计算？
Q4：劳动者通过寻求劳动行政部门的救济和通过劳动仲裁或诉讼的方式要求用人单位支付未付报酬，其结果对赔偿金的支付有区别吗？
Q5：如何认定劳动者需要承担赔偿责任？
No.35　 违约金
Q1：用人单位和劳动者在约定服务期条款时需注意哪些问题？
Q2：劳动者因为用人单位拖欠工资被迫在服务期内辞职的是否需要支付违约金？
Q3：用人单位因劳动者在服务期内严重违反规章制度解除劳动合同的是否可以要求劳动者支付违约金？
Q4：违反服务期的违约金如何计算？
Q5：用人单位向劳动者提供特殊待遇，能否约定违约金？
Q6：用人单位实际为劳动者提供了专业技术培训，但却未约定服务期，如果劳动者提前解除劳动合同，可否要求承担违约金？
Q7：新用人单位是否应对竞业限制违约金承担连带责任？
Q8：劳动者违反竞业限制约定支付违约金后，是否仍需继续履行竞业限制义务？
Q9：如果劳动者主张竞业限制违约金数额约定过高，法院是否会予以调整？
第六篇　劳动争端
No.36　时　效
Q1：“劳动争议发生日”与“当事人知道或应当知道其权利被侵害之日”，究竟应该适用哪一个？
Q2：如何具体判断仲裁申请时效的起算日？
Q3：超过仲裁申请时效的后果是什么？
Q4：仲裁申请时效的中止和中断情形有哪些？
No.37　 劳动监察（劳动保障监察）
Q1：劳动保障监察制度中涉及的各方主体有哪些？
Q2：劳动保障监察的职权范围是什么？
Q3：监察程序如何启动？
Q4：劳动保障监察机构的权限有地区限制吗？
Q5：劳动保障监察机构如何进行调查、检查？
Q6：劳动保障监察人员的调查、检查行为有无准则或限制？
Q7：用人单位接受行政监察有什么申辩机会？
Q8：用人单位对处理或处罚结果应如何对待？有无救济权利？
No.38　 劳动争议
Q1：用人单位能够以劳动者未履行和解协议为由，拒绝履行自身的合同义务吗？
Q2：和解协议中约定“劳动者放弃提起仲裁和诉讼的权利”，这种约定是否有效？
Q3：所有的用人单位必须设立调解委员会吗？
Q4：股票期权、限制性股票回购损失纠纷是否属于劳动争议范围？
Q5：劳动争议仲裁程序如何启动？
Q6：被申请人收到仲裁委员会送达的仲裁申请书后，应该如何应对？
Q7：劳动仲裁案件，用人单位的举证责任有哪些？
Q8：用人单位应当履行的裁决有哪些？
Q9：劳动争议的管辖如何划定？
Q10：提起诉讼后，原裁决书的效力如何认定？
Q11：当事人在提起诉讼后，能否增加新的诉讼请求？
Q12：在诉讼阶段，如果原被告达成和解，原劳动仲裁的裁决书效力如何认定？
Q13：用人单位如何应对“支付令”？
Q14：劳动者申请人民法院执行生效的仲裁裁决书、仲裁调解书，用人单位是否有救济途径？
Q15：具有强制执行力的生效仲裁裁决书、调解书或判决书所裁定的支付金额，用人单位是否有权直接进行税金的代扣代缴？
第七篇　HR与公司法
No.39　并购与重组
Q1：“国有参股企业”是否需要履行《企业民主管理规定》第14条规定的义务？
Q2：随着并购交易导致企业情况发生变化，原工会组织和工会主席、副主席等工会领导如何变化？
Q3：对个别业务部门进行出售、调整等导致业务部门停止运转，这种情形是否构成“非因劳动者原因造成停工停产”，从而可参照《工资支付暂行规定》中规定的标准支付工资？
Q4：收购经营不善导致停工停产或已经有员工待岗的企业需要注意哪些问题？
No.40　 董事、监事、高级管理人员
Q1：如果不属于《公司法》明确列出的高级管理人员职务，如何判断一名员工是否属于公司的高级管理人员？
Q2：实践中如何判断董监高人员是否尽到了勤勉义务？
Q3：如果董事和监事同时在公司担任其他职务，是否可以认为建立了劳动关系？
Q4：公司高管是否一定要与公司建立劳动关系？
Q5：与公司存在劳动关系的董监高人员，如果没有签订书面劳动合同，是否可以主张双倍工资？
Q6：如果上市公司被证监会处罚，且某高管被证监会确认为相关违法行为的直接责任人员，是否可以构成解除劳动合同的合法事由？
Q7：在法院认可公司构成违法解除劳动合同的情形下，公司是否必须恢复高管的劳动关系？
Q8：员工与公司协商一致解除劳动合同，协商解除协议中约定公司支付的相关补偿已经包含股票及相关权益的，该等约定是否有效？
第八篇　HR与刑法
No.41　职务侵占罪
Q1：员工利用职务之便“飞单”获利，用人单位向公安机关控告员工职务侵占后，公安机关以“无犯罪事实”为由决定不予立案的情况下，用人单位能否解除与员工的劳动合同，并要求员工返还所获的利益？
No.42　贿赂、海关、税务、知识产权犯罪
Q1：商业贿赂犯罪会受到怎样的处罚？
Q2：企业中哪些人员易成为海关犯罪的追责对象？
Q3：已达到逃税罪的数额、比例标准，在什么情况下不予追究刑事责任？
Q4：已达到逃税罪的数额、比例标准，在什么情况下不免除刑事责任？
Q5：公安机关对逃税罪的立案标准是如何规定的？
Q6：当事人之间自行约定作为机密处理的信息是否属于商业秘密？
Q7：离职员工违反与原单位的保密约定，伙同他人利用原单位专利技术以外的技术信息，生产与原单位相同的产品，是否构成侵犯商业秘密罪？
No.43　 员工犯罪的应对
Q1：如何启动内部调查？
Q2：内部调查人员如何选定？
Q3：内部调查可以采用哪些手段和方法？
Q4：对于内部调查的结果，用人单位要如何利用和处置？
Q5：用人单位能不能依据《劳动合同法》第39条第6项的规定解除被拘留或逮捕的员工的劳动合同？
Q6：用人单位能不能在法院的判决生效之前，以“严重违反规章制度”或“旷工”为由解除劳动合同或退回劳务派遣公司？
Q7：如果用人单位有权单方解除劳动合同，应在什么时候进行解除？
Q8：在法院作出判决之前的羁押期间员工的劳动合同如何处理？
第九篇　HR与知识产权
No.44　职务发明
Q1：职务发明制度可能适用于哪些人员？
Q2：哪些发明可能是职务发明？
Q3：作出职务发明的发明人或者设计人有什么权利？
Q4：可否通过合同约定改变职务或非职务发明的性质？
Q5：发明权属纠纷如何应对？
Q6：约定标准和法定标准的适用原则？
Q7：职务发明的奖励和报酬的法定标准？
Q8：约定标准能否低于法定标准？
Q9：采取约定标准的具体方式？
Q10：职务发明和报酬的支付时间？
No.45　 著作权
Q1：计算机软件职务作品的著作权由单位还是员工享有？
Q2：如何管理可以实现计算机软件类职务作品的著作权由单位享有？
Q3：除《著作权法》第16条第2款列举的四类特殊职务作品，是否还可以有其他类型的特殊职务作品？
No.46　 竞争优势
Q1：职工个人能力与单位竞争优势如何区分？
Q2：恶意跳槽与恶意挖人是什么性质的行为？

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　　前言　　　

　　自2008年《劳动合同法》出台以来，劳动法律领域逐渐成为我国热门法律领域，用人单位与劳动者对于自身遇到的劳动法律问题越来越关心，但是由于我国相关法律法规数量繁多，司法实践中又存在地域性差异，以至于一些实务问题给用人单位管理人员和劳动者带来极大的困扰。在此背景下，劳动法实务书籍大量问世，种类繁多，良莠不齐。很多工具书中归纳的法律法规陈旧，索引案例不具有代表性，查阅起来又极不方便，不能很好地解决读者遇到的问题，甚至会误导读者，让其做出错误的判断。本书写作之初，正是为了解决目前很多劳动法工具书存在的问题，从解析、案例分析、法条分析、表单查询等多个角度出发，真正做到为读者提供较为准确的指导，改变读者往日对于劳动法工具书的看法，给读者以眼前一亮的感觉。可以说，本书是《劳动合同法》出台以来劳动法实务书籍中兼具新意与心意之作，浓缩了《劳动合同法》出台十年来在实践中的写照。在第三版中更是增加了跨界领域，其独特的篇章结构和人性化的写作方式塑造了劳动法工具书的新形象和HR知识领域新认知。

　　本书第三版主要是由保华律师事务所、世泽律师事务所和中伦律师事务所的律师团队合作所著。由于三家律师事务所都涉足劳动法领域，其平时处理劳动法律纠纷以及提供劳动法律服务为本书的写作积累了丰富的经验。各位作者对劳动法实务问题已然较为精通，但是在本书写作过程中他们没有懈怠，反而对待所有问题都精益求精，一丝不苟，争取为本书读者提供稳妥的问题解决方案，同时在书籍版面设计、篇章结构设计以及语言表达方面可谓是深思熟虑，把读者的阅读感受放在位，让读者能够更加方便快捷地查询到想要了解的内容。

　　此次第三版同时推出线上数据库，在数据库的强大支撑下，线下书籍的内容完整性以及阅读的便捷性亦全面提升。借助互联网技术，这本书的意义已经超越了一本普通的书籍，而趋向于一个更为庞大的知识体系。

　　本人作为监制，目睹了这本凝结团队智慧的好书产生的全过程，从初期的开会讨论、法律检索，到中期的书稿写作、案例查询，再到后的书稿修改、整理完成，可谓一步一个脚印，脚踏实地地完成，每个工作人员都付出了大量的时间和心血，相信读者在后续阅读过程中定能感受到本书创作团队的诚意，同时深入发掘出本书蕴含的实务价值。

　　虽然本书作为一本HR法律类工具书已经限度地做到严密准确，但是由于劳动法实务领域的问题非常烦琐，新问题不断产生，而相关法律法规又会随着社会的发展而更新，司法实践更是处于改进与变化之中，因此，日后书中定会存在一些不足之处，恳请各位读者给予指正。

　　后，值此本书付梓之际，谨向保华律师事务所、世泽律师事务所以及中伦律师事务所的律师团队成员以及其他为本书写作辛苦耕耘的工作人员致以诚挚的谢意！

　　董保华

　　2018年9月