描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787552023848
本书共21个专题，提示了企业常见的劳动法律风险，合计650余项，逐一列举、分析了相关风险涉及的法律法规规定、需要承担的法律责任或后果，并提出解决实际问题的法律建议。
本书内容简洁、查阅方便、实用性强，可供企业HR、律师、劳动人事仲裁员、法官和劳动法理论研究者工作、学习、办案、研究时参考。
章 招聘与录用
一、 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
二、 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
三、 委托无证职业中介机构招工
四、 招用人员的简章、招聘广告中未明确劳动合同主要内容
五、 招聘广告中有对劳动者身份情况存在限制、歧视的内容
六、 在招聘广告中出现国家法律禁止出现的内容
七、 招聘广告中含有虚假或者引人误解，欺骗、误导消费者或者贬低其他生产经营者的内容
八、 对受聘劳动者的个人资料未注意保密，或者未经劳动者本人书面同意，公开、擅自使用、转卖其个人资料信息
九、 非特种行业招用不满16周岁未成年人
十、 招用无合法身份证件的人
十一、 以招用人员为名，以欺诈等手段，牟取非法、不正当利益或进行其他违法活动
十二、 招聘人员时用人单位诋毁其他用人单位信誉，或者给予劳动者、其他用人单位商业贿赂
十三、 用人单位未为其录用的外国人办理就业许可证件、工作签证、居留证件，或者录用超出工作许可限定范围在中国境内违法就业的外国人
十四、 录用违反勤工助学管理规定的岗位范围或时限的外国留学生
十五、 未为聘用的中国台港澳地区居民办理《台港澳人员就业证》并办理备案手续
十六、 未为聘用的定居国外人员办理《定居国外人员在沪就业核准证》
十七、 录用有国家法律法规禁止招聘情形的人员
十八、 录用与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同、自动离职、尚未办理完毕离职手续，或者无法提供已解除劳动关系证明的劳动者
十九、 录用来自竞争对手用人单位，存在有效的保密协议或竞业限制协议的劳动者
二十、 录用劳动者时，未及时、全面了解其身份情况、工作经历、专业技能；未根据需要作背景调查；未审核其就业现状、是否同时与其他用人单位建立劳动关系
二十一、 录用重要岗位或者特殊岗位劳动者时，未要求在指定体检医院体检
二十二、 录用时未核实劳动者提供的身份证、履历表、学历证书、专业证书等资料真伪
二十三、 招录劳动者时存在就业歧视
二十四、 损害劳动者对劳动合同、岗位基本情况的法定知情权
二十五、 招录的特种作业人员无法律法规要求的上岗证书
二十六、 个人承包经营用人单位的，违法招用劳动者
第二章 劳动合同签订
一、 已发送聘用通知书（Offer），经劳动者承诺后又拒绝其入职
二、 未与劳动者当面签订劳动合同
三、 签订劳动合同时只有人事签字，未加盖用人单位公章
四、 未明确规定签订劳动合同的程序、入职流程和合同样本
五、 未明确规定人事签订劳动合同的程序
六、 未与担任公司其他职务的董事（包括董事长）、监事，以及总经理、副总经理、财务负责人等高级管理人员签订书面劳动合同
七、 未与本单位特殊人员签订书面劳动合同
八、 录用外单位停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及经营性停产放长假人员后，未与其签订书面劳动合同
九、 在劳动合同中有限制女职工结婚、生育的内容
十、 劳动合同无劳动安全保障、防止职业危害的事项，或有免除、减轻其对劳动者因生产安全事故伤亡依法应承担责任的内容
十一、 扣押劳动者身份证件，或以担保等名义向劳动者收取财物
十二、 对于劳动者占用用人单位价值较高的财物，未与劳动者约定相应的合理担保
十三、 给劳动者发放使用的手机、电脑等价值较高的工作物品未办理签收手续
十四、 与已享受养老保险待遇或领取退休金的离退休人员签订劳动合同
十五、 与家庭保姆签订劳动合同
十六、 劳动者入职后未在规定的期限内提供身份证件、《就业失业登记证》（或《劳动手册》）、《农村富余劳动力求职登记卡》、社保账号、住址等资料
十七、 未在劳动者入职后一个月内签订书面劳动合同
十八、 入职后一个月内经书面通知后，劳动者不愿意签订书面劳动合同
十九、 入职后超过一个月未签订书面劳动合同，形成事实劳动关系
二十、 劳动者因入职后超过一个月未签订书面劳动合同而要求确认劳动关系
二十一、 签订劳动合同时未填写签订日期
二十二、 倒签劳动合同日期
二十三、 劳动合同无效后形成事实劳动关系
二十四、 未在劳动者入职后一年内签订书面劳动合同
二十五、 应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而违法不予签订
二十六、 因未签劳动合同、无约定工资标准而无法确认双倍工资计算依据
二十七、 与从事矿山井下等繁重体力劳动以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工签订劳动合同的期限超过八年
二十八、 与经许可来华工作的外国人签订超过五年的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同
二十九、 因用人单位与劳动者未签劳动合同、劳动合同欠缺条款、约定不明确等原因，导致劳动报酬、劳动条件等重要劳动合同内容无法正常履行
三十、 劳动者以欺诈、故意隐瞒与就业条件有关的本人情况等手段签订、变更劳动合同
三十一、 用人单位在劳动合同条款中设置欺诈、胁迫、乘人之危、排除劳动者权利、免除用人单位责任、违反强制性规定等违法内容
三十二、 劳动合同存在重大误解、显失公平等情形
三十三、 以完成一定工作任务为期限的劳动合同中未明确约定任务完成的条件
三十四、 未将签订后的劳动合同文本交付劳动者
三十五、 保管劳动合同文本不当导致劳动合同原件遗失、毁损或被劳动者窃走
三十六、 劳动合同未约定采取何种工时
三十七、 擅自在劳动合同中约定法律允许范围以外的由劳动者承担违约金的条款
三十八、 未在录用后30日内办理网上录用备案手续
三十九、 委托未经政府授权批准的机构从事各类人事代理业务
四十、 用人单位不具备保管人事档案资格或不愿意办理人事档案调集、保管、转移等事宜，又未委托职业介绍代办服务机构、人事代理机构代为办理人事档案工作
四十一、 用人单位为规避劳动保护、社会保险、经济补偿金等义务，故意与应当签订劳动合同的劳动者签订劳务合同
四十二、 高校毕业生持《全国普通高等学校毕业生就业协议书》要求确认劳动关系
四十三、 用人单位未建立职工名册或不具备规定内容
四十四、 试用期约定期限过长
四十五、 同一用人单位与劳动者约定两次以上试用期、擅自延长试用期、续订劳动合同约定试用期，或者在同一用人单位变更岗位后再次约定试用期
四十六、 在以完成一定任务为期限和期限三个月以内的劳动合同中约定试用期
四十七、 在劳动合同期限外单独约定试用期，或者劳动合同只约定一个试用期
四十八、 在试用期内未对劳动者请假加以适当的限制
四十九、 未能在试用期结束前及时对劳动者进行试用期考评
五十、 用人单位与劳动者签订集体合同或专项集体合同的，合同草案未经职代会或者全体职工讨论并以过半数同意票数通过便签订
五十一、 集体合同草案经职代会或全体职工讨论通过后，未经协商双方首席代表签字而是由其他人签订或直接加盖公章
五十二、 经协商签订集体合同后未在10日内报送劳动行政部门办理登记手续、审查通过并公布
五十三、 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准低于当地政府规定的标准
五十四、 劳动合同约定的劳动报酬和劳动条件标准低于集体合同标准
五十五、 集体协商首席代表委托本用人单位以外的专业人员作为本方协商代表的人数超过本方代表的1/3
五十六、 集体协商的首席代表由非本用人单位人员代理
五十七、 职工协商代表与用人单位协商代表相互兼任
五十八、 用人单位协商代表的人数少于三人，或者用人单位协商代表的人数多于职工协商代表
五十九、 用人单位无正当理由拒绝、拖延集体协商要求
六十、 用人单位参与协商过程中存在歧视、过激、威胁、收买、欺骗、泄露商业秘密等法律法规规定的违法行为
六十一、 协商时用人单位有不利于维护正常生产、工作秩序或者社会稳定的行为
六十二、 依法订立的集体合同生效后用人单位未依约履行
第三章 劳动合同续订
一、 劳动者在同一用人单位连续工作10年后提出续订劳动合同，用人单位不予续订无固定期限劳动合同
二、 劳动者在国有企业改制重新订立劳动合同时在该用人单位已连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，用人单位不予续订无固定期限劳动合同
三、 劳动者在2008年1月1日后连续订立二次固定期限合同，没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定的情形，期满后劳动者提出订立无固定期限合同
四、 劳动者在2008年1月1日后连续订立二次固定期限合同，没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定情形，双方同意续订的，未签订无固定期限合同
五、 劳动者在2008年1月1日后连续订立二次固定期限合同，没有《劳动合同法》第39条、第40条第1、2项规定情形，双方同意再次续订固定期限劳动合同
六、 劳动者在2008年1月1日后已连续签订二次固定期限劳动合同，双方又签订了第三次固定期限劳动合同，该合同到期后，劳动者又提出续订无固定期限合同
七、 与因存在法定事由而在同一用人单位连续工作满10年的劳动者签订无固定期限劳动合同
八、 劳动合同中有该合同期满后自动延续至新的劳动合同签订之日等类似约定
九、 未在劳动合同期满前提前一个月向劳动者提出终止或者续签劳动合同的书面意向
十、 劳动合同到期后双方继续履行，未及时续订或终止导致形成事实劳动关系
十一、 在劳动合同期满前30日内未及时为聘请的外国人申请延长就业许可
……
第二十一章 劳动监察与劳动争议
一、 用人单位因违反劳动法律法规被有关部门监督检查、行政处理、行政处罚
二、 用人单位在劳动监察实施过程中有妨害劳动保障行政部门行使职权的行为
三、 用人单位为息事宁人等目的，而将存在争议的案件事实认可为不存在争议
四、 对于按规定应当或者已经申请调解、仲裁或诉讼的有争议事项，未及时告知劳动保障行政部门导致被不当处罚、处理
五、 劳动保障行政部门在对用人单位作出行政处罚、处理决定之前，未听取用人单位的申辩或者未告知、组织听证程序
六、 用人单位在参加听证时未依法获得申请回避、委托代理、质证、申辩及后陈述的法定权利
七、 在被劳动保障行政部门出具行政处罚、处理决定后不服的，未在规定的时间内提出复议申请或者提出行政诉讼
八、 对行政处罚决定，责令支付劳动者工资报酬、赔偿金或者征缴社会保险费等行政处理决定逾期不履行
九、 大中型企业未按照相关规定成立劳动争议调解委员会，并配备专兼职工作人员
十、 未对配备的调解员依法履行调解职责，需要占用的生产或者工作时间按照正常出勤对待
十一、 发生劳动争议后一方当事人提出协商要求，另一方当事人在5日内或约定期限内未以口头或者书面形式回应
十二、 调解委员会调解劳动争议，自受理调解申请之日起15日内未能结束
十三、 经协商后达成一致并签订书面和解协议，但一方当事人在约定的期限内不履行
十四、 集体协商争议调处后达成的协调处理协议书未经协调处理人员、双方首席代表签订
十五、 未在劳动合同中约定劳动争议仲裁或诉讼机构的地点
十六、 在无仲裁（诉讼）时效中断、中止情况下，未在法律规定的申请劳动仲裁（诉讼）时效内提出劳动仲裁（诉讼）申请
十七、 劳动者提出其未收到用人单位的解除或终止劳动合同通知书，并认为其主张权利之日为仲裁时效起算之日
十八、 仲裁申请、法院起诉不符合法律规定条件
十九、 未在规定的答辩期满前书面提出管辖权异议
二十、 仲裁、诉讼请求不明确、不具体、不完整、不适当
二十一、 超过规定的期限改变或增加仲裁、诉讼请求
二十二、 在劳动仲裁、民事诉讼中未聘请符合法律规定的委托代理人代理仲裁、诉讼
二十三、 未在仲裁、诉讼代理人的委托书中写明其具有特别授权的代理权限
二十四、 回避申请对象不符合法律规定的回避人员范围
二十五、 不按规定申请审计、评估、鉴定或提供相关材料
二十六、 不按时交纳保全、审计、评估、鉴定等根据规定应当预交的费用
二十七、 劳动者在符合条件的情况下向仲裁庭、法院提出无需提供担保的财产保全申请
二十八、 申请财产保全有错误
二十九、 仲裁庭、法院对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据劳动者的申请裁决先予执行
三十、 无法提供能够证明案件事实和本方主张的证据
三十一、 仲裁庭、法院根据公平原则和诚实信用原则，综合举证能力等因素确定举证责任由用人单位承担
三十二、 未能提供与开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等相关的法律规定由用人单位提供的相关证据
三十三、 超过举证时限提供证据
三十四、 不能提供证据原件
三十五、 证人无正当理由不出庭作证
三十六、 不按时出庭或者中途退出法庭
三十七、 提供的送达地址不准确，或者送达地址变更后未及时告知仲裁庭和法院
三十八、 未在裁决书或者裁判文书生效后3个月内申请强制执行，导致法院解除已经采取的财产保全措施
三十九、 超过法定的两年期限申请强制执行
四十、 被执行人无财产或者无足够财产可供执行
四十一、 不履行生效法律文书确定义务
四十二、 在用人单位依法破产清算时，未依法将所欠劳动者工资，医疗、伤残补助、抚恤费用，社保费用，经济补偿金和赔偿金等费用根据法定顺序支付给劳动者
笔者是从2008年开始律师执业之时，开始接触、从事劳动法律业务的。2014年10月，笔者在为一家客户企业提供劳动法律服务的过程中，为了完善客户劳动人事管理、提升客户服务体验，花了两个月的业余时间，整理、编写了一份《企业劳动人事法律工作风险清单》（简称《清单》）。这份《清单》根据《企业法律风险管理指南》（国标GB/T 27914-2011）附录中“法律风险清单示例”的样式，归纳、整理了300余项用人单位可能遇到的主要劳动法律风险，同时列出了每一项法律风险涉及的法律法规、法律责任以及主要解决对策和法律建议。由于投入的时间有限，这份《清单》的内容尚不完善。但没想到这份《清单》完成后，还是受到了客户企业人事工作者的好评。此后，笔者又将其在同学好友圈中作了小范围的流传，获得的评价也基本上都是正面的。大家普遍认为这份《清单》对用人单位劳动法律风险的提示准确、到位，提出的解决方案也有独到之处，具有一定的参考价值。受他们的鼓励，笔者准备把这份《清单》作进一步修订、扩充、完善，以期形成一份能够系统梳理劳动法律法规、全面提示用人单位劳动法律风险、提供妥善解决方案的文件。但实际操作起来才发现，需要收集、准备的资料和工作量不小，新的规定又在不断出台，自己对某些问题的看法也在不断变化和深入。笔者坚持利用业余时间，断断续续修改了三年多，并将原有的清单形式改写为文本形式，直到现在方才算是阶段性地完成了这项工作，也就是呈现在大家面前的这本《企业劳动法律风险提示650项》。
劳动法律的主要调整、规范对象是劳动法律关系。劳动法律关系具有以下几个特点：
1. 涉及的法律法规内容庞杂、更新快、变化大。特别是2008年1月1日《劳动合同法》生效之后，我国的劳动法律体系发生了质的变化。以该法为中心，国家和各地方政府、司法机关在劳动法方面，颁布了大量新的法律、行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章、司法解释以及其他形式的法律规范。再加上此前几十年的劳动立法存存废废，必然导致劳动法律法规内容庞杂，有效规定和无效规定掺杂在一起，更新很快，变化很大。从而使得初学者在较短时间内全面、迅速地学习、掌握劳动法律知识，把控劳动法律风险，变得十分困难。
2. 劳动法律关系非常复杂，处理争议难度很大。一方面，处于资金、人才、管理等方面强势一方的用人单位，往往可以利用对劳动者的优势管理地位，侵害劳动者的合法权益。因此，国家、各地方政府、司法机关才通过制定大量法律法规、规范性文件，建立和完善劳动保护法律体系，维护劳动者的合法权益。另一方面，近年来国家也在反复强调，要营造企业家健康成长环境，弘扬优秀企业家精神，更好地发挥企业家作用；执法部门应当依法平等保护企业家合法权益，为企业家创新创业营造良好的法治环境，为国家社会经济发展保驾护航；在维护劳动者合法权益的同时，也不能不当地加重用人单位的经济负担，使得用人单位丧失发展活力，引发社会不稳定因素。既要维护法律尊严，又要贯彻执行国家劳动政策，掌握好劳资双方的利益平衡，因而劳动争议案件处理的难度很大。所以，尽快在一些常见、主要的企业劳动法律风险问题上达成一致，使用人单位、管理者能够及时避免这些劳动法律风险，这对用人单位来说具有一定的意义。
3. 劳动争议案件涉及的事实往往显得十分琐碎，争议标的金额也往往不大，但却往往关系到企业劳动关系和谐及将来的发展稳定。劳动者是生产关系中积极的因素。企业劳动关系和谐程度，与该企业所处的行业、技术水平、经营管理水平一样，都是影响该单位经济效益和发展前景的重要因素。因此，避免、降低劳动法律风险也是优化企业管理环境、提高企业管理水平的重要途径。
由于劳动法律风险是每个企业都会面临的问题，我国的企业数量又很庞大，培养、涌现更多服务于企业的劳动法律人才实属现实所需。笔者希望通过本书，能使更多的企业劳动人事管理工作者、对劳动法律业务感兴趣的律师在一个比较短的时间内，破除对学习、运用劳动法律知识的困难和畏难情绪，迅速掌握比较全面、准确的劳动法律知识，迅速提高其劳动法律风险管理能力和解决实际问题的能力，成为合格的劳动法律人才。本书也可供已经具备一定劳动法律知识和实践经验的企业劳动人事高级管理人员、高级律师、劳动人事仲裁员、法官和劳动法理论研究者适当参考。
本书共提示了常见企业劳动法律风险650余项，主要归纳、表述了企业在经营管理活动中可能遇到的常见劳动法律风险、可能涉及的法律法规、可能需要承担的法律责任或后果，以及可参考的解决问题的法律建议。因此，在利益取向上均是偏向用人单位一方，请读者在使用的时候注意甄别，当然对劳动者一方也提供了部分参考。有些解决问题的法律建议是笔者个人的意见，并不代表政府部门、劳动仲裁机构、法院对这些问题持有相同的看法和意见，笔者亦无法对按照这些法律建议进行实际操作的结果负责。另外，法律风险只是企业经营管理过程中可能遇到的风险之一，对于其他种类的风险，诸如战略风险、财务风险、市场风险、运营风险等，本书没有作相应的分析，请读者自行参阅其他书籍。限于篇幅，本书目前所归纳的法律风险必定是挂一漏万，只能以常见法律风险为主，不可能解决企业遇到的所有劳动法律问题、预防所有劳动法律风险。全书基本上也没有提供参考案例。由于劳动法律服务的地域性较强，本书引用的法律法规均为国家层面和上海地区的规定，非上海地区的读者在使用时，请认真考虑当地法规规定的内容和影响。本书所引用的有效（包括已颁布、尚未生效）的法律法规的截止日期是2018年1月31日。
因本人水平、能力、经验有限，故本书难免存在不少缺点和错误之处，还请广大读者提出宝贵意见，以便及时修改、更正。
李 新
2018年2月28日
章 招聘与录用
一、 用人单位尚未领取营业执照即开始招用劳动者
◎法律法规
《劳动合同法》（2012年修正）第93条。
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第4条。
《工伤保险条例》（2010年修订）第66条。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条。
◎法律责任或后果
(1) 由该用人单位的出资人或发起人对劳动者承担支付劳动报酬等相应法律责任；给劳动者造成损害或工伤的，应当承担赔偿责任。
（2） 用人单位成立之前，无法开立社保账号、缴纳社保。
◎法律建议
（1） 构成非法用工关系。非法用工关系类似于劳动关系，但因用人单位尚未成立而无效，只是在劳动报酬、劳动时间、劳动保护等方面准用有关劳动法律规定，在其他方面则适用雇佣的法律法规。
（2） 用人单位在尚未领取营业执照前，不得开展招工用工行为。可由控股股东、实际控制人办理用人单位的注册、采购、租房等前期业务。确实有必要用工的，建议由控股股东、实际控制人与提供劳务的股东、委托代理人、劳务人员签订委托合同或者劳务合同，并约定用人单位设立成功后依法签订劳动合同。如有必要的，可以办理短期商业人身保险直至用人单位成立。
（3） 社保自用人单位设立后开始缴纳。
二、 用人单位丧失经营主体资格后继续用工
◎法律法规
《劳动合同法》（2012年修正）第44、93条。
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第4条。
《工伤保险条例》（2010年修订）第66条。
《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第2条。
◎法律责任或后果
由该用人单位对劳动者承担支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等相应法律责任。给劳动者造成损害或工伤的，应当承担赔偿责任。
◎法律建议
(1) 丧失经营主体资格，指用人单位经营期限届满、被吊销营业执照、被责令关闭、被撤销以及解散、歇业等丧失合法经营资质的情形。
（2） 构成非法用工关系，即用人单位具有上述情形的，仍然以原有劳动者、新招用劳动者继续从事经营活动。
（3） 已丧失用人资格的用人单位，不得再与劳动者发生劳动关系，不得继续新招用员工。此前尚未履行完毕的劳动合同，应当依法终止，并支付经济补偿金。
（4） 用人单位不得再从事经营行为，只能从事与清算、注销有关的民事活动。
三、 委托无证职业中介机构招工
◎法律法规
《就业服务与就业管理规定》（2015年修订）第47条。
《就业促进法》（2015年修正）第40条。
◎法律责任或后果
因职业中介机构不具备相应资质、业务不熟悉、恶意欺骗、被行政处罚等原因，导致用人单位招聘活动延误、取消而无法顺利完成。
◎法律建议
（1） 职业中介机构应向劳动行政部门申请行政许可，获得人才中介服务许可证后方可从事职业中介活动。未经依法许可和登记的机构，不得从事职业中介活动。
（2） 用人单位与职业中介机构签订委托招聘协议之前，应审查其营业执照、人才中介服务许可证有效期以及从事具体人才中介活动的范围、内容与其许可证是否相符。不应因熟人推荐、费用低廉等原因与不具备人才中介服务许可证或超出其许可范围的“黑中介”签订委托招聘协议，从事招工行为。
四、 招用人员的简章、招聘广告中未明确劳动合同主要内容
◎法律法规
《劳动合同法》（2012年修正）第17条。
《就业服务与就业管理规定》（2015年修订）第11、12条。
◎法律责任或后果
劳动者入职后对签订劳动合同的主要条款不明确或没有约定，且协商未达成一致，导致无法签订劳动合同。
◎法律建议
在招聘简章、广告中应表明用人单位的名称、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等招聘岗位的主要内容，以便将来写入劳动合同。
五、 招聘广告中有对劳动者身份情况存在限制、歧视的内容
◎法律法规
《就业促进法》（2015年修正）第26、62条。
《就业服务与就业管理规定》（2015年修订）第4、5、20条。
《人才市场管理规定》（2015年修订）第24、37条。
◎法律责任或后果
（1） 被劳动者以就业歧视为由向法院起诉，或者向劳动保障行政部门投诉、举报。
（2） 可由劳动行政部门责令改正；情节严重的，并处罚款。
◎法律建议
就业歧视包括但不限于设定性别、籍贯、民族、婚育状况、户籍、种族、宗教信仰、农村进城务工人员身份等限制，及提高招聘条件、歧视劳动者身份等情况。因此，除了国家规定的岗位本身不适合等特殊情况外，在招聘广告中、招聘面试过程中不得出现“只招男性”“不招少数民族”“不招外地人”等就业歧视内容
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