合伙人制度

★随着阿里巴巴的上市，股权投资、期权激励以及各种新零售、新经济的发展，社会各界尤其是企业人士对于合伙人制度的了解日趋炽热
★华为、腾讯、阿里巴巴、小米集团、高盛集团等超级企业正在实践的革命性经营方式
★无论是创业还是企业经营，只有合伙人才能让基业长青，不懂合伙，寸步难行；了解合伙，造就成功！
★翻开这本书，洞悉合伙人制度，如何寻找和选择合伙人？如何设计合伙制度？如何制度合伙协议？如何实施股权激励？…… 

      在这个大众创业、万众创新的时代，越来越多的企业开始实施合伙人制度。合伙人制度以其独特的组织模式，让员工积极主动，让团队齐心协力，让管理者游刃有余，从而让企业焕发生机，变得更大、更强。华为、腾讯、阿里巴巴、小米集团正是其中的典范。
　　本书作者深入浅出、条分缕析，将理论与实践相结合，层层讲透合伙人制度的各个方面：如何寻找和选择优秀的合伙人？如何设计适合自身的合伙模式？如何制定严谨周密的合伙协议？如何高效地实施股权激励？如何确定合伙退出机制？……
　　除了相应的合伙协议书、合伙意向书等合同模板，书中还精选了诸多的实践案例，并从法律、管理、财务、企业文化等方面进行解读：任正非如何通过合伙人制度将华为做到世界500强，雷军如何实施合伙人的进入和退出机制，刘强东如何借助股权设计掌控千亿市值的*……

毛桥坡
　　成都腾睿企业管理咨询有限公司总经理兼首席顾问、成都绿天机农业科技有限公司首席执行官、贵州西洋肥业有限公司运营总监、“聚变式合伙”机制联合创始人，研究并成功践行“聚变合伙人机制”，为民生银行、深深宝、白云电器、深圳银雁、深圳市投资推广署深圳投资招商署等数百家公司、机构提供战略、组织与人才、股权激励、流程设计等咨询服务，著有《再造人力资源九大系统》一书

周超
　　西洋肥业集团董事长。

第一章正在到来的合伙人时代
阿里巴巴的坚持
西洋集团的探索
因为信任，吴长江折戟沉沙，刘强东飞黄腾达
信任的建立与跃迁
第二章合伙人制度的模型
从小米和魅族，看合伙认知与机制的较量
合伙模型，重在合力和合利
任正非对华为成功的归因思考
股权合伙，见血封喉
事业合伙，四两拨千斤
第三章有关合伙制的协议与法律
做公司，要懂法
中国公司法简史
公司法的核心原则
案例1：合伙意向书
案例2：合伙协议
第四章选择合伙人的法则与合伙之道
选择合伙人的15项黄金准则
坦诚相待，合伙人之间的相处之道
第五章合伙人制度的核心：愿景与价值观
联想荣誉之战与柳倪价值方向之争
文化价值观决定什么能做，什么不能做
第六章合伙企业赛道与模式的选择
马云是造梦者，雷军是逐梦者
战略是打出来的，也是定位出来的
第七章控制好股权，才能掌握好合伙的方向
从控制权，看共享单车行业的摩拜单车和ofo小黄车
控制权=意志 实力 股权与协议安排
座有序，利有别，合伙的决策机制
上市公司股东大会规则
第八章用管理来完善合伙
合伙的最大威胁，是失控和熵增
空姐遇害，快速扩张与平台熵增
管控熵增：一面开源，一面“整顿”
第九章不可或缺的绩效与激励机制
比特币的核心财富机制：持有与交易的四重激励
建立绩效与激励的强关联
普通合伙、有限合伙与运营合伙的激励差异
论功行赏，按秤分金银
第十章合伙人的退出机制
合伙容易，好聚不一定好散
合伙人的几种退出通道
小米：绩效为王，入局与套现离场

“见血封喉”是个成语，意思是一个毒性极强的武器能一招制敌、封喉致命。做企业、搞竞争，每个老板都想有个“见血封喉”的秘密武器或本领，好独霸一个领域，创造不竭财富。可事实上，没有任何一个企业能找到这个秘密武器，即使撞见，也可能会因为竞争和
　　技术扩散的原因，还没好好利用，就与它失之交臂了。
　　外求不得时，向内寻找，往往能获得想要的东西。换个思路想想，基业长青的事业，必须有个聪明靠谱且踏实奋斗的团队，长久持续地运作，才能抵御经济波动、行业起伏。华为的任正非推奋斗者机制，以奋斗者为本，向奋斗者分配股份，在内部搞各种奖励竞争、内部淘汰、授权等做法，都是为了笼络这批关系企业长久大计和眼前利益的团队人才，贡献价值。事实证明，在团队的共同拼搏下，华为取得了一流的行业地位，且每年都在创造巨额的财富效益。是华为掌握了什么“见血封喉”的特殊技术本领吗？这种技术华为当然有，但比起同行业其他的国内外竞争者，还谈不上独占，只能说做得不错。那么，是什么让华为取得今天的辉煌奇迹，且还在继续创造这种奇迹？我想，答案就在于“股权激励、合伙合力”这个具有“见血封喉”效果的机制上。
　　一来，股权激励，能解决老板与员工的利益矛盾问题。员工不会因为参与不到成果分配，而懈怠不思进取。
　　二来，股权激励，能解决老板与员工的事业矛盾问题。员工不会把公司的事儿只当成老板的事儿，事不关己高高挂起。
　　三来，股权激励，能解决眼前利益与长期利益的矛盾问题。任何一个人，如果想要以牺牲长远利益的代价，获得眼前的快感，别的股东不会允许。
　　四来，股权激励，能解决个人利益与集体利益的矛盾问题。谁想多吃多占、吃里爬外、损公肥私，对不起，大家都是主人，不会视而不见听而不闻。
　　五来，股权激励，能解决人走人留与企业需求的矛盾问题。好的人，多给些激励以留住，别人想挖也挖不走；差的人，入不了股权激励的局，企业也不会在乎。
　　股权激励，封住了员工三心二意的心，止住了竞争对手恶意挖角的手，还能防范拉走团队、另起炉灶的分裂危机。只要老板舍得分，未来就可能有更多利益往回收。股权激励这剂猛药，一旦注射到团队心里，纵使说不上人挡杀人，佛挡杀佛，也能令团队像虎狼之师一样，形成强悍战斗力。
　　当然，股权激励，只是在利益机制上形成一种共同所有、共同经营、共负盈亏、共担风险的底层逻辑，并不能一劳永逸、全面彻底地解决企业发展的所有挑战，且因为股权利益的存在，不能完全排除搭便车、蹭流量、封闭排外、裹足不前、产生股权纠纷等可能出现的负面作用。不过，股权激励在不影响老板控制权和团队决策权的情况下，一旦形成，能为其他所有问题的解决，提供一个好的基础平台。
　　股权分在手，万事好期待，诸事好商量。形式上，股权激励可以是法律意义上的注册股，这涉及股权的稀释；也可以是管理意义上的非注册股，激励对象只享受分红，不参与表决和控制，不涉及股权稀释。在股权激励对象上，只要设计得当，符合企业发展需要的人才都可以进入到股权激励的名单序列中，只是谁多谁少的问题。在股权激励的阶段上，创业期、增长期、转型期是最关键的实施股权激励的阶段。企业要拼搏，团队要发展，员工要财富，各方面的需求都很聚焦，一旦推出，事半功倍。别在奋斗的年纪选择安逸，别在增长的时期选择封闭，股权激励，应该用在最需要激励人心的时候。等到大局已定的时候，再使用这个“见血封喉”的工具，意义就不大了。
　　股权激励的最终目的，是形成股权合伙而共同发展。除此之外，还有别的合伙连接方式吗？当然有，比如事业合伙。