描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787302499336
（1）基于读者的需求。笔者多年来经常与有实施股权激励需求的专业人士、企业主交流，能够深入了解他们的需求、困惑，并从全面满足他们的需求、解决他们的困惑出发来组织内容。例如，如何着手搭建股权架构、如何分配股权、如何考虑激励对象的心理等。
（2）全面而不遗漏。笔者没有任何“留一手”的心态和需求，所以在组织内容时，和盘托出，就股权架构的搭建到机制的分配、实施、激励以及过程管控中的风险规避等问题，分别从四大视角、11 个要点进行了详述、解析。
（3）源于一线实践。笔者从事咨询、培训多年，书中的案例、方案全部源于一线的真实案例。
（4）核心法规规章汇编。本书还整理出实施股权激励涉及的相关法规和规章，便于读者了解国家的强制性规定，有效规避法律风险，做到“红线不能碰”。
合理的股权设计和股权分配能够成为公司发展的源动力，能够有效解决人的问题、钱的问题、资源的问题、融资的问题、公司控制权的问题。创业公司如何进行合伙人股权分配？如何进行股权激励？如何进行股权融资？如何进行股权转让？具体如何操作实施？涉及哪些会计和法律问题？如何规避其中的风险？这是本书要讲的重点内容，具体来说，是通过对海底捞、真功夫、罗辑思维、百度、腾讯、*、华为、苹果、摩拜、滴滴、雷士照明、分众、聚众等企业的股权解析，以及相关实操干货内容的分享，为解决创业公司发展过程中的上述问题提供思路。本书适合各类企业老板、合伙人、创业者、投资人以及对股权设计感兴趣的其他人群。
合伙人股权分配 1
章 顶层设计：创业者要做股权架构高手 2
节 股权架构不合理是创业失败的主要原因 2
第二节 如何从根源上防止“兄弟式合伙，仇人式散伙” 7
第三节 股权设计的五大问题 10
第四节 股权设计考验的是老板的格局 12
第二章 强强联合：合伙人的准入标准 16
节 结婚机制：合伙人股权合作的进入机制 16
第二节 股东就是能力的组合 19
第三节 合伙人股权如何估值 22
第四节 公司要有实际控制人 26
第五节 如何设计内外部合伙人制度 31
第六节 合伙人退出机制 35
第三章 股权设计：没有理想方案，只有折中方案 38
节 创业公司为何要做股权设计？ 38
第二节 早期股权配置容易跳进的四个坑 40
第三节 公司股权比例的几条关键生命线 45
第四节 明确创业团队的老大、老二和老三 48
篇
第五节早期股权设置不合理，会制约公司发展 50
第四章风险防范：合伙人股权分配的注意事项 53
节股权设计中的婚姻因素风险防范 53
第二节股权代持的风险及规避 57
第三节公司股权设计中的法律问题 61
第四节公司股权设计中的税务问题 65
第五节完善公司治理结构，规范化运作 68
内部股权激励 73
第五章股权激励：让员工自动自发为公司卖命 74
节授人以渔：打造公司发财机制 74
第二节建立合伙人事业，让员工告别打工心态 78
第三节股权激励：让员工自动自发为公司卖命 83
第四节股权激励的前提与常见模式 85
第五节经理人股权激励实操要点 88
第六节骨干员工股权激励实操要点 91
第七节全员分红的适用性分析 94
第六章激励实操：股权激励的六定要略 97
节定人：确定激励对象 97
第二节定类：确定进行激励的股权类别 101
第三节定价：确定获取代价和条件 104
第四节定量：别给百分比，给股数 106
第五节定条件：确定行权条件 108
第六节定机制：确定退出机制 110
第七章风险规避：防范股权激励可能导致的潜在风险 117
节股权激励常见争议及处理 117
第二篇
第二节股权激励中的法律风险 122
第三节股权激励涉税问题 127
第四节签署股权激励协议，规避风险堵漏洞 131
第三篇
股权融资 141
第八章融资逻辑：投资人多投资占小股，创始人少投资占
大股 142
节创业者融资的主要方式 142
第二节天使投资 146
第三节风险投资 151
第四节股权众筹 154
第五节股权融资的基本逻辑 159
第九章融资实操：股权融资全流程 163
节如何拟定商业计划书 163
第二节如何对接投资人（VC） 169
第三节了解VC 的投资倾向 174
第四节投资人对创业公司的尽职调查 179
第五节创业公司对投资人的反调查 183
第六节股权退出的常见方式 187
第十章融资风控：出让股权，死守公司控制权 191
节股权融资是一把“双刃剑” 191
第二节企业股权融资常见风险 194
第三节慎用对赌协议 197
第四节保护公司控制权的法律条款设计 201
第四篇
IPO 上市 205
第十一章公司上市：上市公司股权处置及股权激励 206
节公司境内上市实操流程 206
第二节公司上市后股权套现的问题 212
第三节公司上市后对外股权投资的问题 215
参考文献 221
对于一家企业来说，值钱的资产是公司的股权，而不值钱的资产也是公司的股权。为什么这样说呢？企业快速成长就能够在资本市场获得高额的投资回报，使投资者对企业产生良好的预期，那么企业的股份就会成为现在或未来值钱的资产；反之，企业经营不善，面临着破产倒闭的窘境，那么股份也就一文不值。
世界富豪都是因为持有某些企业的股份，在股份溢价升值中实现财富梦想的。股权的财富效应散发着无穷的魅力，也具有极强的吸引力。企业家可以借助股权去吸引优质的资源、优秀的人才、丰厚的资金为其所用。
传统企业经营管理方式更注重流程化、制度化、标准化，这建立在以传统工业化为主的大规模标准化生产的基础之上。进入新时代，新型企业更加重视员工的个人能力、团队配合和个性发展，这是互联网时代个性化需求发展的必然之路。
具备创新性的企业需要员工发挥自我主观能动性，摆脱层层领导、强压式的管理模式。因此，以自我激励的方式代替命令式的管理方式是每家企业都应该思考的方向。
企业为了吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的价值潜力而采取各种各样的激励措施与手段。在这些措施和手段中，唯
·II·股权一本通有股权激励越来越受到企业的重视，企业越来越倾向于采用股权激励。股权激励属于薪酬激励的一种，而且是一个听着就让人激动的事情，但是真要做起来并不是那么容易。20 世纪90 年代开始，号称“金手铐”的现代股权激励机制从欧美引入我国，逐渐在各大企业尤其是高新技术企业中推行开来，一时成为“盛事”，众多企业争先恐后地积极跟进，从此中国和世界范围内的股权激励机制一起，开启了一个又一个职场人士的“财富神话”。目前，随着“双创政策”的推进以及相关股权激励政策的完善，特别是沪深两市和新三板的发展，我国股权激励发展的基础进一步扩大，梦想照进现实，持有股票能创造的财富神话让很多员工看到了股权激励诱人的红利。实施股权激励的目的是通过股权机制将企业和个体的命运紧紧地联系在一起，使两者的利益追求尽可能趋于一致，激励经理人和骨干员工的斗志，使被激励人在激励期间更加努力地工作，鼓励他们为企业的目标而齐心协力、共同奋斗，从而促进企业与员工的共同发展，实现共赢。股权激励作为一种制度创新，近年来在国内得到了广泛的宣传和认可，已成为很多企业的“标配”。股权激励的创富效应得到了媒体的高度关注，股权激励的手段也被越来越多的企业所采用。股权激励在国内的发展时间并不长，在很长的一段时间里，企业老板还停留在“一股独大”的传统思维中，所以老板不敢授股权于员工，担心公司控制权旁落他人，从而引发企业的整体效率低下、核心员工流失等一系列重大问题。对于企业面临的亟待解决的问题，老板如果选择适当的股权设计与激励方案，定会收到意想不到的效果。目前，股权设计、股权激励相关的培训和咨询业务“很火”，越来越多的企业热衷于实施股权激励。但是要成功实施股权激励计划并非易事，这是一把双刃剑。一方面，可能给公司的发展注入强劲的动力，有助于吸引人才、留住人才、激发人才的积极性；另一方面，如果实施不当，也可能给企业带来风险和损失。真正在企业内实施一套有效的股权方案计划，是一项十分复杂而又专业的系统工程。本人一直想出版一本实操性很强的工具书，苦于时间关系一直没有实现，现在《股权一本通》终于可以和大家见面了。本书内容从企业的实际需求出发，实操性强，分别从合伙人股权分配、内部股权激励、股权融资和IPO 上市四大篇中分十一个章节阐述了如何设计、实施股权激励方案，以及如何在实施过程中规避风险。书中包含大量的真实案例，不仅能让读者从中学到系统实用的股权设计、激励知识和经验，而且将理论与实践相结合，提出方案和指导，更具实操性，这是其他类似培训教材或理论书籍所不具备的。管理中所有与人相关的东西都是复杂的，股权激励更是如此。与现有的股权设计、股权激励相关书籍相比，本书的突出特点表现在以下几个方面。（1）基于读者的需求。笔者多年来经常与有实施股权激励需求的专业人士、企业主交流，能够深入了解他们的需求、困惑，并从全面满足他们的需求、解决他们的困惑出发来组织内容。例如，如何着手搭建股权架构、如何分配股权、如何考虑激励对象的心理等。（2）全面而不遗漏。笔者没有任何“留一手”的心态和需求，所以在组织内容时，和盘托出，就股权架构的搭建到机制的分配、实施、激励以及过程管控中的风险规避等问题，分别从四大视角、十一个要点进行了详述、解析。（3）源于一线实践。笔者从事咨询、培训多年，书中的案例、方案全部源于一线的真实案例。（4）核心法规规章汇编。本书还整理出实施股权激励涉及的相关法规和规章，便于读者了解国家的强制性规定，有效规避法律风险，做到“红线不能碰”。
总之，希望本书能使读者有所收获和启发。本书内容从思维层面开始入手，逐步深入，同时辅以案例进行阐述，实操性强，使读者能逐步领略到股权激励的魅力，触碰到管理的精髓所在。期盼有更多的企业能做好股权激励，能够诞生更多的知名企业，能够有更多优秀的企业家脱颖而出，这也是我们不断前进的动力所在。
股权一本通：
股权分配 激励 融资 转让实操
全联军 著
内 容 简 介
合理的股权设计和股权分配能够成为公司发展的源动力，能够有效解决人的问题、钱的问题、资源的问题、融资的问题、公司控制权的问题。创业公司如何进行合伙人股权分配？如何进行股权激励？如何进行股权融资？如何进行股权转让？具体如何操作实施？涉及哪些会计和法律问题？如何规避其中的风险？这是本书要讲的重点内容，具体来说，是通过对海底捞、真功夫、罗辑思维、百度、腾讯、阿里巴巴、华为、苹果、摩拜、滴滴、雷士照明、分众、聚众等企业的股权解析，以及相关实操干货内容的分享，为解决创业公司发展过程中的上述问题提供思路。
本书适合各类企业老板、合伙人、创业者、投资人以及对股权设计感兴趣的其他人群。
本书封面贴有清华大学出版社防伪标签，无标签者不得销售。
版权所有，侵权必究。侵权举报电话：010-62782989 13701121933
图书在版编目(CIP)数据
股权一本通 : 股权分配 激励 融资 转让实操 / 全联军著. —北京：清华大学出版社，2018
ISBN 978-7-302-49933-6
Ⅰ. ①股… Ⅱ. ①全… Ⅲ. ①股权管理 Ⅳ.①F271.2
中国版本图书馆CIP数据核字(2018)第064660号
责任编辑：刘 洋
封面设计：李召霞
版式设计：方加青
责任校对：宋玉莲
责任印制：李红英
出版发行：清华大学出版社
网 址：http://www.tup.com.cn，http://www.wqbook.com
地 址：北京清华大学学研大厦A座 邮 编：100084
社 总 机：010-62770175 邮 购：010-62786544
投稿与读者服务：010-62776969，[email protected]
质 量 反 馈：010-62772015，[email protected]
印 装 者：三河市君旺印务有限公司
经 销：全国新华书店
开 本：170mm×240mm 印 张：14.75 字 数：195千字
版 次：2018年6月第1版 印 次：2018年6月第1次印刷
定 价：59.00元
———————————————————————————————————————
产品编号：078532-01
序言
对于一家企业来说，值钱的资产是公司的股权，而不值钱的资产也是公司的股权。为什么这样说呢？企业快速成长就能够在资本市场获得高额的投资回报，使投资者对企业产生良好的预期，那么企业的股份就会成为现在或未来值钱的资产；反之，企业经营不善，面临着破产倒闭的窘境，那么股份也就一文不值。
世界富豪都是因为持有某些企业的股份，在股份溢价升值中实现财富梦想的。股权的财富效应散发着无穷的魅力，也具有极强的吸引力。企业家可以借助股权去吸引优质的资源、优秀的人才、丰厚的资金为其所用。
传统企业经营管理方式更注重流程化、制度化、标准化，这建立在以传统工业化为主的大规模标准化生产的基础之上。进入新时代，新型企业更加重视员工的个人能力、团队配合和个性发展，这是互联网时代个性化需求发展的必然之路。
具备创新性的企业需要员工发挥自我主观能动性，摆脱层层领导、强压式的管理模式。因此，以自我激励的方式代替命令式的管理方式是每家企业都应该思考的方向。
企业为了吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的价值潜力而采取各种各样的激励措施与手段。在这些措施和手段中，唯
·II·股权一本通有股权激励越来越受到企业的重视，企业越来越倾向于采用股权激励。股权激励属于薪酬激励的一种，而且是一个听着就让人激动的事情，但是真要做起来并不是那么容易。20 世纪90 年代开始，号称“金手铐”的现代股权激励机制从欧美引入我国，逐渐在各大企业尤其是高新技术企业中推行开来，一时成为“盛事”，众多企业争先恐后地积极跟进，从此中国和世界范围内的股权激励机制一起，开启了一个又一个职场人士的“财富神话”。目前，随着“双创政策”的推进以及相关股权激励政策的完善，特别是沪深两市和新三板的发展，我国股权激励发展的基础进一步扩大，梦想照进现实，持有股票能创造的财富神话让很多员工看到了股权激励诱人的红利。实施股权激励的目的是通过股权机制将企业和个体的命运紧紧地联系在一起，使两者的利益追求尽可能趋于一致，激励经理人和骨干员工的斗志，使被激励人在激励期间更加努力地工作，鼓励他们为企业的目标而齐心协力、共同奋斗，从而促进企业与员工的共同发展，实现共赢。股权激励作为一种制度创新，近年来在国内得到了广泛的宣传和认可，已成为很多企业的“标配”。股权激励的创富效应得到了媒体的高度关注，股权激励的手段也被越来越多的企业所采用。股权激励在国内的发展时间并不长，在很长的一段时间里，企业老板还停留在“一股独大”的传统思维中，所以老板不敢授股权于员工，担心公司控制权旁落他人，从而引发企业的整体效率低下、核心员工流失等一系列重大问题。对于企业面临的亟待解决的问题，老板如果选择适当的股权设计与激励方案，定会收到意想不到的效果。目前，股权设计、股权激励相关的培训和咨询业务“很火”，越来越多的企业热衷于实施股权激励。但是要成功实施股权激励计划并非易事，这是一把双刃剑。一方面，可能给公司的发展注入强劲的动力，有助于吸引人才、留住人才、激发人才的积极性；另一方面，如果实施不当，·III·序 言也可能给企业带来风险和损失。真正在企业内实施一套有效的股权方案计划，是一项十分复杂而又专业的系统工程。本人一直想出版一本实操性很强的工具书，苦于时间关系一直没有实现，现在《股权一本通》终于可以和大家见面了。本书内容从企业的实际需求出发，实操性强，分别从合伙人股权分配、内部股权激励、股权融资和IPO 上市四大篇中分十一个章节阐述了如何设计、实施股权激励方案，以及如何在实施过程中规避风险。书中包含大量的真实案例，不仅能让读者从中学到系统实用的股权设计、激励知识和经验，而且将理论与实践相结合，提出方案和指导，更具实操性，这是其他类似培训教材或理论书籍所不具备的。管理中所有与人相关的东西都是复杂的，股权激励更是如此。与现有的股权设计、股权激励相关书籍相比，本书的突出特点表现在以下几个方面。（1）基于读者的需求。笔者多年来经常与有实施股权激励需求的专业人士、企业主交流，能够深入了解他们的需求、困惑，并从全面满足他们的需求、解决他们的困惑出发来组织内容。例如，如何着手搭建股权架构、如何分配股权、如何考虑激励对象的心理等。（2）全面而不遗漏。笔者没有任何“留一手”的心态和需求，所以在组织内容时，和盘托出，就股权架构的搭建到机制的分配、实施、激励以及过程管控中的风险规避等问题，分别从四大视角、十一个要点进行了详述、解析。（3）源于一线实践。笔者从事咨询、培训多年，书中的案例、方案全部源于一线的真实案例。（4）核心法规规章汇编。本书还整理出实施股权激励涉及的相关法规和规章，便于读者了解国家的强制性规定，有效规避法律风险，做到“红线不能碰”。总之，希望本书能使读者有所收获和启发。本书内容从思维层面开始入手，逐步深入，同时辅以案例进行阐述，实操性强，使读者能逐步领略到股权激励的魅力，触碰到管理的精髓所在。期盼有更多的企业能做好股权激励，能够诞生更多的知名企业，能够有更多优秀的企业家脱颖而出，这也是我们不断前进的动力所在。
·IV·
目录
合伙人股权分配 / 1
章 顶层设计：创业者要做股权架构高手 / 2
节 股权架构不合理是创业失败的主要原因 / 2
第二节 如何从根源上防止“兄弟式合伙，仇人式散伙” / 7
第三节 股权设计的五大问题 / 10
第四节 股权设计考验的是老板的格局 / 12
第二章 强强联合：合伙人的准入标准 / 16
节 结婚机制：合伙人股权合作的进入机制 / 16
第二节 股东就是能力的组合 / 19
第三节 合伙人股权如何估值 / 22
第四节 公司要有实际控制人 / 26
第五节 如何设计内外部合伙人制度 / 31
第六节 合伙人退出机制 / 35
第三章 股权设计：没有理想方案，只有折中方案 / 38
节 创业公司为何要做股权设计？ / 38
第二节 早期股权配置容易跳进的四个坑 / 40
第三节 公司股权比例的几条关键生命线 / 45
第四节 明确创业团队的老大、老二和老三 / 48
篇
·VI·股权一本通第五节早期股权设置不合理，会制约公司发展 / 50 第四章风险防范：合伙人股权分配的注意事项 / 53 节股权设计中的婚姻因素风险防范 / 53 第二节股权代持的风险及规避 / 57 第三节公司股权设计中的法律问题 / 61 第四节公司股权设计中的税务问题 / 65 第五节完善公司治理结构，规范化运作 / 68 内部股权激励 / 73 第五章股权激励：让员工自动自发为公司卖命 / 74 节授人以渔：打造公司发财机制 / 74 第二节建立合伙人事业，让员工告别打工心态 / 78 第三节股权激励：让员工自动自发为公司卖命 / 83 第四节股权激励的前提与常见模式 / 85 第五节经理人股权激励实操要点 / 88 第六节骨干员工股权激励实操要点 / 91 第七节全员分红的适用性分析 / 94 第六章激励实操：股权激励的六定要略 / 97 节定人：确定激励对象 / 97 第二节定类：确定进行激励的股权类别 / 101 第三节定价：确定获取代价和条件 / 104 第四节定量：别给百分比，给股数 / 106 第五节定条件：确定行权条件 / 108 第六节定机制：确定退出机制 / 110 第七章风险规避：防范股权激励可能导致的潜在风险 / 117 节股权激励常见争议及处理 / 117 第二篇第二节股权激励中的法律风险 / 122 第三节股权激励涉税问题 / 127 第四节签署股权激励协议，规避风险堵漏洞 / 131
第三篇股权融资 / 141
第八章融资逻辑：投资人多投资占小股，创始人少投资占
大股 / 142 节创业者融资的主要方式 / 142 第二节天使投资 / 146 第三节风险投资 / 151 第四节股权众筹 / 154 第五节股权融资的基本逻辑 / 159
第九章融资实操：股权融资全流程 / 163 节如何拟定商业计划书 / 163 第二节如何对接投资人（VC） / 169 第三节了解VC 的投资倾向 / 174 第四节投资人对创业公司的尽职调查 / 179 第五节创业公司对投资人的反调查 / 183 第六节股权退出的常见方式 / 187
第十章融资风控：出让股权，死守公司控制权 / 191 节股权融资是一把“双刃剑” / 191 第二节企业股权融资常见风险 / 194 第三节慎用对赌协议 / 197 第四节保护公司控制权的法律条款设计 / 201
·VII·
第四篇IPO 上市 / 205
第十一章公司上市：上市公司股权处置及股权激励 / 206 节公司境内上市实操流程 / 206 第二节公司上市后股权套现的问题 / 212 第三节公司上市后对外股权投资的问题 / 215
参考文献 / 221
·VIII·
篇
合伙人股权分配
章
顶层设计：
创业者要做股权架构高手
现代企业，通过合理的股权架构设计虽然不能完全避免各种问题和漏洞，但可以尽可能地保护合伙人的利益。合理的股权设计，根本出发点是规避各种“人性的万一”。通过顶层制度设计来规避人性的弱点和人性的阴暗面，终从分配制度层面来避免“兄弟式合伙，仇人式散伙”。
股权设计和股权分配问题，考验的不仅仅是老板的胸怀和格局，同样也在考验创业合伙人的胸怀和格局。
抓住股权不放的，往往是大股东、小老板，企业越做越小，路越走越窄。
善做股权分配的，往往是小股东、大老板，企业越做越大，路越走越宽。
节 股权架构不合理是创业失败的主要原因
现代意义上的创业，除了小生意、个体户外，正规的公司化创业，往往不是凭一己之力能够完成的，需要引入合伙人，团队配合，各司其职，风雨同舟，结成前行的同盟军，共进退，共担风险。
合伙创业有一个无法绕过的重要问题——合伙人股权划分，而创业公司的股权划分是否合理，将直接决定公司的走向和生死存亡。
关于合伙创业的一个残酷事实是，很多创业项目的失败不是败在人、产品或运营上，而是败于股权结构，股权结构不合理将是创业企业发展的直接障碍和致命隐患。
抽样调查显示，同欧美国家相比，我国民营企业的寿命非常短，平
合伙人股权分配
篇
均生存时间仅有3.7年，中小型企业的寿命更短，只有2.5年。
企业短命的原因众多，其中股东之间的矛盾，对企业是致命、破坏性的。我们看到，有很多合伙制企业，业务开展得不好，股东之间有矛盾；业务开展得好，企业赢利颇丰，由于股东之间的权益分配不均衡，也会引起矛盾，给企业发展造成不可逆转的伤害。
以至于除非是一人股东制，否则多股东制的企业出现股东矛盾的概率几乎是百分之百，很少有例外。
股东之间如果存在严重矛盾和裂痕，长期处于对立、博弈状态，将会动摇合伙公司的根基，致使合伙人之间缺乏起码的信任，股东之间无法形成有效的统一决议，会影响公司正常决策和日常运营，使公司业务陷于停滞状态，终损害的还是股东的根本利益。
股东矛盾的根源在于股东权利，股权不仅是分红比例，而且是掌权比例，它涉及人类敏感的两个话题：财富与权利。股东的两项基本权利为财产权利和控制权利。财产权利主要表现为分红权和分配公司剩余资产的权利，控制权则表现为对公司日常经营（决定管理团队和重大事项决策）的决策权，正是这两种权利造成股东之间存在天然的矛盾。
股权结构设计不合理，必然会导致股东之间出现矛盾，尤其是以下几种股权分配方式。
一、平均划分股权
很多合伙人创业颇具草莽精神，在股权分配上也不会过多计较，而是本着兄弟情深的出发点，干脆拍脑袋均分股权，要么是“二人五五对等”，要么是“三人平分天下”，却不知他们拍脑袋设计的恰恰是世上差的股权结构。
股权一本通
·6·
从上线起，“罗辑思维”就坚持在微信公众平台于每日早上6时发布罗振宇的60秒语音，全年无休，风雨无阻，雷打不动。另外，还于每周五在优酷网发布高质量的视频节目，每期50分钟，每年48期，这些内容都是免费的。
依靠免费内容，“罗辑思维”吸引了大批粉丝关注，前期“罗辑思维”团队只是在不断打磨、精进产品，并未尝试商业化。2013年推出的付费会员制，是“罗辑思维”初步试水商业化，尝试将知识产品变现，效果显著。2014年开始，“罗辑思维”相继推出微信自媒体电商平台、“得道”APP以及独立电商平台“生活作风”网站，“罗辑思维”估值超过1亿美元。
在公众面前，“罗辑思维”基本上等同于罗振宇，因为在前台吆喝和干活的都是罗振宇，孰料，罗振宇只是个小股东，占股比例不足18%，而幕后的合伙人申音才是大股东、大老板，持股比例超过82%。
2014年5月，“罗辑思维”两大合伙人正式“分手”，申音退出，罗振宇继续操盘这个项目。
显然，“罗辑思维”两大股东之所以散伙，是由于股权结构设计上的本末倒置，干活的罗振宇只占小股，久而久之，自然会心理不平衡，达到临界点，矛盾就会出现，合伙人分崩离析，严重的甚至会拖垮公司。
三、外部投资人占大股
身边一个朋友创业，自己掏60万元，占股30%，找外部朋友投了140万元，占股70%。经过两年奋斗，公司发展不错，但创始人心里却越来越不舒服。因为自己辛辛苦苦干活，却只混成了小股东，朋友什么
也不做，却坐享其成分大头。而且由于当初没有留下足够的股权空间，导致其他合伙人和投资人无法进入。后来，连续好几家看好该公司的投资机构，都由于股权结构有问题而放弃投资。
后的结局是什么？这名创始人干脆放弃了这份事业，被投资人挖走，另起炉灶。
外部投资人，通常只投钱，不做事，因此，其股权获得价格应比合伙人高，而不应同合伙人一视同仁，按同样的价格来获取。
通常来说，我建议外部投资人要比内部合伙人要以高出1倍的价格购买股权，比如，公司启动资金如果需要1 000万元，那么内部合伙人购买价格为10万元一股，外部投资人则要定位在20万元一股。
具体操作时，要避免完全按出资比例来分配股权，创始合伙人要把控好底线，该强势的时候一定要强势，否则会造成无穷的后患。
第二节 如何从根源上防止“兄弟式合伙，仇人式散伙”
世界是物质的，人首先是物质的，在物质的基础之上，才会有心理、精神、观念、思想、意识形态等。
物质层面的公平，取决于收入分配制度的公平。合伙人合伙创业是否长久，取决于股权分配方案是否合理。初创团队在设计股权时，应秉承公平和合理的基本原则，公平能够保证合伙团队及投资人的心态平衡与持续稳定，增加团队的凝聚力。
现代企业，拥有合理的股权架构设计虽然不能完全避免各种问题和漏洞，但可以尽可能地保护合伙人的利益。合理的股权设计，根本出发点是规避各种“人性的万一”。通过制度设计来规避人性的弱点和人性
股权一本通
的阴暗面，终从分配制度的层面避免“兄弟式合伙，仇人式散伙”。
进行股权设计，不是为了赶潮流，应有明确的目的性，股权设计的目的主要有以下几方面。
一、维护创始人控制权
注意此处讲的是控制权，而非控股权，两者并非一个概念。尤其是对于一些新兴企业、需要大量融资的企业，往往会随着多轮融资的推进，创始人的股权会不断稀释，失去控股权，但这并不意味着同时失去对公司的控制权。
在这种情况下，需要做好相应的机制设计，确保企业创始人在失去控股权的情况下依然能够具备掌控公司的权利，比如、百度、阿里巴巴、腾讯等公司，其创始人并无控股权（刘强东持有16.2%的股权，马云在阿里巴巴的股权只占8%，马化腾只持有腾讯10%的股份，李彦宏持有百度17%的股份），但对公司却有牢牢的控制权。
但如果股权设计失败，那么创始人失去的不仅仅是控股权，还有公司的控制权，严重的还有可能被赶出公司，王石失去对万科的控制权就是一个负面案例。
二、凝聚合伙人
没有合伙人，意味着在创业的路上没有人跟你风雨同舟、出生入死，一人老板制的模式也不能说不好，作为法人代表，一人全权拥有公司，大权在握，不用考虑合伙人的意见和态度。如果不考虑公司发展和成长，不考虑业务的持续萎缩，这种模式确实不错，一人老板，多么悠哉。
问题是在这个高度竞争的商业世界，创业之路无比艰辛，只有抱团发展、优势互补才能在商业丛林站稳脚跟；只有寻找伙伴，结伴而行，
披荆斩棘，过关斩将，方能够到达你梦想的50%、75%或者100%。
合理的股权设计，能够规避人性的弱点，从制度的层面规制合伙人之前的权益、责任关系，将大家的优势和正能量凝聚起来，为公司建设添砖加瓦。
三、用利益留住员工
留住人才的手段是利益捆绑，下策是涨工资，中策是给分红，上策是发股份。通过股权设计，让员工变股东，变成公司的主人，他们的主人翁精神也就会自动产生。
四、吸纳外部投资人
现代商业竞争在一定程度上是资本的竞争，谁拥有更雄厚的资本实力，谁能调动更多的资金资源，谁就能够更好更快地跑马圈地，占领市场，做到行业老大，让竞争对手望尘莫及；相反，如果在融资上落后对手一拍，则会处处被动，甚至被对手吞并。
企业融资时，外部投资人会重点考察创业团队的股权结构是否合理，这是他们投资的一个基本前提。
等公司发展到成熟阶段，要进入资本市场时，无论是新三板、IPO，他们都会重点考察公司的股权结构是否明晰、清楚、稳定。
股权分配具有灵活性，股权设计的目的具有阶段性，所以如果有人说股权分配有固定模式那是不可能的，因为不同的企业在不同的发展阶段，其分配方式是不一样的。
在进行股权设计时要把控一个基本原则——考虑当下目标（需要通过股权设计、股权激励解决的现实问题）、不忘中期目标（外部投资人进入，留下空间）、兼顾长远目标（IPO、上市）。
股权一本通
第三节 股权设计的五大问题
公司股权治理结构要回答好五个问题（如图1-1所示）。
图1-1 股权设计五要素
一、谁是公司老大
公司一定要有带头人，避免出现海底捞、真功夫均分股权的局面。不论是内部合伙人，还是外部投资人，他们之所以愿意合伙干，愿意投资，都是出于欣赏企业领袖，都是在投带头大哥。
中国的创业者和美国的创业者有一个很大的区别，在美国，通常是几个创始人合伙创业，在中国则大多是一个明确的老大，大家都跟着老大打拼。
对于一些复杂的创业项目，一个老大很难面面俱到，把所有的事情全都做好，如果几个合伙人通力合作，各自擅长一个领域，这样才更有机会把产品和服务的模型做出来。
徐小平在“论初创企业合伙人”的演讲会上，谈道：“我们回头来
看失败的企业，绝大部分都有共同的特点，或者是做得非常艰难的企业都有一个共同的因素，就是他们的创始人里只有一个老大，没有老二、老三，没有占两位数的合伙人。创始人要懂得分享，身边要有相关的资源。”
如何将合伙人分出一二三呢？好的办法就是股权。
事实上，公司的带头大哥，责任更重，压力更大。因此，要让更合适的人上，把有能力的人推向前台，让他们做大股东，其他人做小股东。
二、谁来出资
从资金来源来看，有内部投资人（创始人、合伙人、团队、员工）和外部投资人（天使投资人、风险投资等）之分。公司投资是一个双向选择，投资人在筛选公司，同时公司也要筛选投资人，要考察投资人的背景和投资意图，双方“情投意合”方可“联姻”，而不是对投资人来者不拒。
从投资主体来看，也分两种形式：一种是只投钱不做事（不负责公司日常经营和管理）；另一种是既投钱又做事（股东同时担任公司内部职务）。这一点一定要在投资协议中约定清楚，免得日后扯皮。
三、谁来经营
企业的经营者是指负责企业日常运营的人员，可以是股东，也可以是聘请的职业经理人。
传统型企业通常是老板亲力亲为，一人负责经营。比如，“娃哈哈”的“宗式打法”：娃哈哈从创办以来，老板宗庆后都亲力亲为，管理高度扁平化，管理层级非常少，内部几乎没有设置副总，集团旗下各大事业部和生产基地，都是直接向宗庆后汇报。宗庆后集权到了什么程度？有时候连公司买一把扫帚这样的钱甚至都需要他去签字。
这种经营模式显然已经不适合新型的股份制企业，股份合作型企业，
股权一本通
要么是合伙人（股东）各司其职，各自独当一面；要么由职业经理人和高管团队负责经营，或者两者合二为一（经理人和团队同时拥有股权）。
四、谁是拥有者
毫无疑问，从法律角度讲，股东是企业的拥有者。
但是，企业另外还有事实上的拥有者。我们知道，所谓企业拥有者，即企业所有权（财产控制权）的拥有者，而企业所有权（财产控制权）属于经营者，因此，企业事实上的拥有者是经营者。当然，经营者本身可能就是企业的股东，也可能是不持股的职业经理人。
五、谁对企业负责
企业日常负责股东权益的有两大机构：董事会和监事会。
董事会由股东大会选取的董事组成，对股东负责，具有公司的经营决策权，领导公司所有的对内和对外事务；监事会是公司的监督机构，对董事会和经理人的活动进行监督，但并不参与公司的日常业务决策和管理，对外也无权代理公司。为了避嫌，监事会成员不能由董事和高级管理人员兼任。
董事会负责公司经营，对股东负责。监事会负责监督公司管理层的行为，也对股东负责。
第四节 股权设计考验的是老板的格局
这个世界，永远是格局大的人领导格局小的人，胸怀大的人领导胸
怀小的人。你的财富永远不会超出你的格局、你的胸怀。
股权分配问题，能考验老板（合伙人）的格局和胸怀。
在国内外手机市场，OPPO和VIVO如日中天，这两大国产手机品牌幕后有一个共同的老板——段永平。
段永平是国内商界的传奇人物，研究生毕业后，段永平到“小霸王”做厂长，短短几年就将销售额做到了10亿元，他不再满足于只是领份工资，做打工仔，于是向老板摊牌，想要点股份，可老板格局小，不同意给股份。
没得到股份，段永平一气之下，辞职创立了“步步高”，陈明永（后来的OPPO老板）和沈炜（后来的VIVO老板）等一众“小霸王”兄弟，也一并离职，成了“步步高”的创业骨干。
2001年，段永平对步步高进行股份制改造，开始让旗下事业部独立运作，出资3 000万元成立OPPO，由陈明永负责，“步步高”旗下原通信事业部则独立为VIVO，由沈炜负责。段永平积极鼓励操盘手和骨干员工入股，甚至借钱给大家作为股金，还承诺可以等公司挣钱了从红利里面扣还，如果亏损，则不必偿还。
这就是段永平的格局和气魄。
如今，段永平只占OPPO不到一成的股权，占VIVO大概两成的股权，其他都由陈明永和沈炜（也都只占一成左右）以及公司的核心团队和员工所持有。从股权关系上来看，段永平不再是控股股东，也不过问具体经营事宜，只充当“精神领袖”的角色。
而这两家企业不仅没有倒闭，反而是蛋糕越做越大。
相对而言，任正非做得更彻底。
华为创立之初，任正非就设计了全员持股制度，任正非作为公司创始人只持有极少比例的股权，其余股权则由公司六万余名员工共同持有（如图1-2所示）。根据员工的表现和工作年限来决定分红数额，我们看到华为的骨干员工和老员工的离职比例极低，因为他们工作年限越长、贡献越大、职位越高，分红也就越高。
戏剧性的是，后来这四个年轻人结成了两对夫妻，于是两个家庭各占50%的股份。
这个火锅店就是今天大名鼎鼎的“海底捞”的前身。
随着企业的不断发展，“海底捞”董事长兼总经理张勇，认为其他三人已经跟不上企业发展的新形势，就果断将他们从企业先后劝退，只做股东，参与分红，不再过问企业经营的具体事宜。
为了服人，张勇首先拿自己的爱人开刀，让她先离开公司。2004年，施永宏的太太也离开了公司。2007年，“海底捞”进入发展的快车道，施永宏也被劝退，从公司离开。
更令人匪夷所思的是，张勇不仅成功将其他三名合伙人“赶出”企业，竟然还以原始出资额的价格，几乎是零代价从施永宏夫妇的手中购买了18%的股权，这样，张勇夫妇手中就拥有了68%的股份，属控股股东。
对此，施永宏的解释很是耐人寻味，他这样说：“不同意能怎么办，一直是他（张勇）说了算……后来我想通了，股份虽然少了，赚钱却多了，同时也清闲了。还有他是大股东，对公司就会更操心，公司会发展得更好。”
这种结局，不论是出于张勇的强势也好，还是得益于施永宏的大度、豁达与忍让也罢，总之，“海底捞”成功优化了“世上差股权结构”，消除了股权纠纷的隐患。
相对于“真功夫”股权斗争的两败俱伤，“海底捞”之所以能完美解决差股权结构问题，很大一部分因素在于股东施永宏的双赢思维与开阔的胸襟。
抓住股权不放的，往往是大股东、小老板，企业越做越小，路越走越窄。
善于做股权分配的，往往是小股东、大老板，企业越做越大，路越走越宽。
创业，单打独斗有没有成功的可能性？当然有！
只是进程会比较曲折，发展也会很有限，创始人很容易心力交瘁，成功也可能是一时的，抵御风险的能力较差。
引入合伙人，团队创业则能够互相弥补短板，提升决策水准，合伙人各得其所，优势互补，其眼界和高度，都非个人创业所能比。
合伙人是同创业者风雨同舟的伙伴，共担风险，共享收益，共同享有公司产权，在合伙人选择上务必要慎之又慎。
节 结婚机制：合伙人股权合作的进入机制
合伙人股权合伙创业的进入机制，类似于婚姻关系中的长久深度绑定，即结婚机制，是一种强关系，非志同道合者不可，合伙人是公司的贡献者，也是参与股权分配的核心人员，需要通过股权分配机制来绑定。
设计好合伙人股权的进入机制，先要明白什么是合伙人？
国内的中小型企业，有一个共同的问题，也可以称为通病——除了老板之外，整个公司只有员工，而没有合伙人。
什么是合伙人？一个人不拿工资也能替老板干事，他就是合伙人！
什么是雇员？一个人拿工资，但不会切你的蛋糕，分你的股权，他是雇员！
第二章
强强联合：
合伙人的准入标准
当你需要将某个业务大方向交托出去，你需要合伙人；当你需要将某个具体的任务分配出去，你需要雇员。
我们认为的合伙人，是既有创业能力，又有创业心态，既要投入时间、投入精力，更要投入真金白银的公司创始人与联合创始人。
一、共担风险、共享收益
合伙人之间，是一种长期强关系的深度绑定。
合伙人之间，要表明这样一种姿态——共进退、同荣辱，他们是创业路上出生入死的同盟军，一起抵御风险，分享收益。
电影《心灵捕手》里有一句话——什么是你的心灵伴侣？是那些可以跟你较劲的，那些能够毫无保留与你沟通的人，可以触动你心灵的人。除了爱人，只有合伙人，才有这种意愿，才有这个资格，才有这种能力。只有这种人才能在后，在你失败的时候，他跟你一起反败为胜。
否则，你拥有百分之百的股份，别人为什么要跟你一起承担风险？
徐小平讲过一番话，“我经常说一句话，我为了我的10%（新东方占股）而战。当然，我是爱俞敏洪的。如果我们不是合伙人，如果新东方的利益不跟我们捆绑在一起，假如仅仅是为了新东方培养人才的理想，我早就去团中央了，或者是去红杉了。正是因为我们的利益捆绑，我们才能在每一个艰难时刻一起挺过来。”
有了合伙人，才能有同盟军，有共同前行的伙伴，一起出生入死，一起爬雪山、过草地。当然，作为回报，也要让合伙人享受到对等的收益。
合伙人，一定是公司股权的持有人。
二、能力互补，互相信任
没有任何一个职位像老板（创业者）一样对人的综合素质要求如此
股权一本通
之高，如果你在任何方面存在短板，都难以成为一个成功的创业者，除非能找到互补的合作伙伴。
引入合伙人，实现团队创业，则能够互相弥补短板，提升决策水准，合伙人各得其所，优势互补，其眼界和高度，都非个人创业所能比。
仅仅能力互补还不够，创业合伙团队之间还要互相信任、互相包容，合伙人在公司内往往需要负责某个领域，需要独当一面。如果相互之间缺乏信任，互相防备的话，会使合伙人的精力浪费在歧途，错失公司成长的大好机遇。
携程和如家这两家在美国上市的中国公司，是由同一个创业团队所打造的。对于这个创业团队，《团队：携程和如家》中是这样概括的：
“在美国接受教育并且工作多年的沈南鹏、梁建章，与接触过国外文化的民营企业家季琦、国有企业管理者范敏，构成了中国企业史上的一个奇妙组合。
在这个组合里，没有‘皇帝’，也没有‘大哥’；他们虽有同学之谊、朋友之情，但性格、爱好迥然不同，经历各异；他们创立的携程和如家虽然经历了多次高层人事变更，却从来没有发生过震荡，都在纳斯达克成功上市，并且一直保持着优异的业绩；他们为中国企业树立了一个高效团队的榜样，终获得了共赢的结局。”
沈南鹏、范敏、梁建章与季琦四人，可谓是“优势互补、互相信任”的创业合伙团队的典范。
三、全职投入，务必出钱
创业，意味着和过去的生活说拜拜，彻底决裂！意味着要彻底偏离正常的生活轨道！
创业前，不管你是在读书，是在私企、国企工作，还是做公务员，基本上都是一样的人生，按部就班，朝九晚五，按月拿着薪水，享受着
福利和保障，拥有一定的职称、职位、权力和社会地位。
创业后，这一切都被颠覆了——
按部就班、朝九晚五没有了，取而代之的是全天候、全身心的投入，是拓荒式的工作；
原来的正常薪资没有了，有的是缩水的工资和遥遥无期的收入、盈利、分红；
福利和保障没有了，有的是不确定性、缺乏保障和组织归属感；
职位、权力、地位没有了，全都归零，你必须从头开始，再次打拼，为自己！
一旦你开启了创业模式，你会发现创业耗时、耗力，什么都耗。如果你开始创业，它占据你生活的程度是你无法想象的，甚至会成为你生活的全部。
正因为如此，对于早期创业合伙人，务必要做到全职投入，以为核心创始人排忧解难，应坚决杜绝兼职合伙人。同时，合伙人一定要出钱，试想一下，如果某个人看好你的创业项目，想成为你的合伙人，可是他既不愿意全职干，也不愿意出太多钱，这个时候就要打一个问号，对于这种既不愿全职投入，也不愿意出资的合伙人，你们之间有“真爱”吗？
第二节 股东就是能力的组合
你能走多远，取决于你与谁同行！
创业路上充满磨难艰辛，有几个志同道合、立志高远的伙伴（股东）陪伴，能增添几分成功的把握。但是股东之间的合作，不是人员的简单叠加，而是能力的组合。股东间要做到“力往一处用，劲往一处使”，这样才能发挥出“1 1﹥2”的效果。
股权一本通
邓中翰是一个知识结构和能力都很全面的人，做事情喜欢从全方位考虑，所以主持大局；说话和走路的频率都比别人快的杨晓东则对技术充满了激情，就专注于技术；金兆玮“和再难缠的人都能打交道”，所以抓销售。
第三，股权怎样组合？
合伙人之间股权的划分，不仅涉及核心利益的分割，更会影响企业的长远发展与稳定，务必要做到科学合理（见表2-1）。
表2-1 股权组合的划分原则
股 东 数 量
划 分 原 则
应避免的划分方案
合理的分配方案
2名合伙人
避免均分，
老大要清晰
·50%∶50%（股权均分）
·65%∶35%（博弈型，小股东可一票否决）
·99%∶1%（大股东吃独食）
·70%∶30%（老大清晰）
·80%∶20%（老大清晰）
·51%∶49%（一大一小）
3名合伙人
1>2 3（即大股东比例要大于二、三股东之和）
·各占三分之一
·35%∶18%∶18%∶29%
·93%∶4%∶3%
·40%∶40%∶20%
·70%∶20%∶10%
·60%∶30%∶10%（老大清晰，能够进行快速决策）
4名合伙人
2 3 4>1
·25%∶25%∶25%∶25%（均分）
·94%∶3%∶2%∶1%（老大独大）
·40%∶25%∶20%∶15%
·35%∶29%∶20%∶16%
第三节 合伙人股权如何估值
创业公司股权设计和创业团队股权分配，无论从哪个角度切入，都很难精准计算各方的确切持股数量。如果算小账，短期内根本没法精确计算，也无从下手，没有头绪。
股权架构设计，只能是算大账，做模型，把利益分配的标准统一，让大家感觉相对公平合理，股权不出现致命的结构性问题，此为指导原则。
具体股权分配时，可参考以下操作方案。
一、按合伙人贡献的市场价值进行估值
合伙人创业，有的提供项目，有的提供场地，有的提供资金，有的提供技术，有的提供销售渠道，有的提供融资渠道。
各创始人贡献的性质不同，似乎没有一个等价对比的方法，没有一个折价的依据。因为，在创业前期，很难说资金比技术更重要、技术比销售渠道更重要、销售渠道比融资渠道更重要。所以，对于创始人不同的贡献如何折换成股权，是很多创业者疼痛的问题，大多都是采取“拍脑袋”的方式进行股权分配，而缺少了一种数学模型的支撑和理论依据。这很可能会埋下隐患，会不定时爆发。
有没有一种计算方法，可以将创始人的各种贡献在同一纬度上进行量化呢？一来计算起来比较科学客观；二来也能让各合伙人心服口服，减少日后扯皮事件的发生。
市场价值估值法，能够很好地解决这一问题。就是根据各创始人提供贡献的当时市场价值进行估值，将各人的估值进行汇总，再计算各个创始人在贡献总估值中所占比例，这个比例就是各人所对应的股权。
举个例子：合伙人A按照人力市场行情，工资收入在每月15 000元左右，创业前期只领取5 000元的基本生活费，那么还有1万元是A应得，但公司没有支付的这部分钱就应该折算成A对公司的净投入，算作对公司的投资。A在公司中的股权，就可以参照他的个人投资额占公司总投资额的比例进行估值。
同理，按照这种计算方式，应当先折算创始人对创业企业各种投入的价值，加起来计算出总投入的价值，然后再折算每个人的投入价值占总价值的比例。比如，甲投入的研发工作，估值为30万元；乙投入了资金，估值为20万元；丙投入了办公场所和办公设备，估值为10万元；丁投
股权一本通
入的人力成本估值为15万元……所有合伙人的投入总估值为100万元，那么甲、乙、丙、丁所对应的股权分别就是30%、20%、10%、15%。
二、各种投入要素的估值
市场价值估值法，重要的一个环节，就是估算各种投入的价值。
1. 时间要素估值
时间，是创始人对公司的一个必不可少也是一个重要的贡献。时间要素的估值，可以按照当前人才市场上通常的薪资标准来折算。比如，创始人A，以其当前的学历、资历、能力、专业背景，在其他公司的同类岗位上，能提供什么水准的薪资标准，这个薪资标准，就是他的时间要素价值。
时间要素的估值会直接决定相关创始人的定位和工作积极性。比如，合伙人B的薪资标准应在3万元左右，如果创业公司开始就为其提供3万元的月薪，那么就相当于B没有为创业企业投入任何时间价值，实际上，他只是个被雇佣的员工而已。如果创业公司为其提供了1万元的月薪，那么另外2万元的差额，就是B的时间要素估值。
简单来说，合伙人在创业公司从事的工作，如果按市场行情价值2万元，而他却一分钱工资也不拿，就等于为公司节省了2万元的工资成本，或者说是为企业赚取了2万元的人力投入。那么，这2万元就是他对公司的时间要素估值。
时间要素的估值，要本着这样的原则——以创业公司“本应该发给合伙人，但是实际没有发放”的工资，作为合伙人的投入。
2. 现金估值
现金，对于初创企业尤其重要，在创业公司前景尚不甚明朗的情况下，
对公司投入现金，意义重大。现金估值，要分两种情况，一是内部合伙人的现金投入，一般要按其实际金额并结合合伙人的其他投入进行综合估值；二是外部投资人，即只投入资金，不在创业公司从事具体事务的投资方，其现金估值应酌情压缩，以免资金股坐大，出现前面我们讲到的问题。
比如，某个创业公司中：
（1）A、B、C三人创业，A方出力并负责创业企业日常运营，B出力并主要负责事务性工作，C只出钱，不负责具体公司事务。
（2）年A、B、C三人都不领工资。
（3）如果人才市场雇佣A这样资历的人才，从事A在创业企业里的工作，应该付给A的年薪是24万元。
（4）B在人才市场的此职务年薪应该是16万元。
（5）创业前期，A、B都没有现金出资，都拿不出钱来，C可以提供40万元。
（6）由于该创业项目前景很看好，A、B两人发挥的作用非常大，具有不可替代的地位，直接决定创业项目的成败。三人经过商议，同意A、B按投入要素实际价值的2倍进行估值，C则按实际出资额的0.5倍行估值。
这样，A的投入估值为48万元，B的投入估值为32万元，C的投入估值为20万元，加起来三方的投入合计估值为100万元，所以A、B、C三方的股权比例分别为48%、32%、20%。
3. 实物出资要素估值
合伙人向创业公司提供的实物出资，也可视为现金投资，不过需要折换成相关物资的当下市场购买价值。
这样的实物资产，必须至少满足下面条件之一。
（1）是创业公司的必需资产。所谓必需资产，是指离开这些资产，公司就无法正常运营。比如基本的办公家具、电脑、打印机、传真机等，
股权一本通
而对于不是创业公司必需的资产，就不应归入实物出资的范畴，比如鱼缸、加湿器、微波炉等。
（2）是为创业公司的运营而特意购买的。比如购买的各种办公用具、电器，如果合伙人从家中搜集一些闲置的办公用品，如电脑、清洁用具等，则应视为义务支援，不应归入实物出资的范畴。
实物出资要素的估值，可以根据市场价来评估。比如，实物资产如果是全新的，则按市场购买价来计算；如果是折旧资产，则以二手物品的实际成交价格来计算，具体可参照一些二手物品交易网站的价格。
4. 创意要素估值
创意出资，主要是指专用技术、知识产权、产品，合伙人向创业企业提供的创意要素的市场价值，就是合伙人对公司的投入。如果合伙人不愿意把知识产权转入创业企业，只希望授权创业企业使用，那么知识产权许可使用费也是创始人对公司贡献的价值。可以按照企业“应该支付，但未支付”的许可使用费，计算知识产权许可使用的价值。
5. 其他资源估值
如果公司合伙人或是合伙人的外部朋友，能为创业公司提供重要的资源，公司暂时无钱支付的话。也可以酌情根据相应资源的市场价值，进行估值后折算成对创业公司的贡献值，给予一定的股权。
第四节 公司要有实际控制人
请记住，没有好的朋友，只有好的利益。怎么让合伙人在追逐梦想、打造事业和快速成长中不迷失呢？一定要定规则！
在ofo的数轮融资中，滴滴一直参与其中，从B 轮一直跟投到D轮，我们猜测，滴滴的目的在于将ofo的共享单车业务作为自己商业版图的一个有机补充，用ofo的小黄车去解决滴滴专车、出租车都无法解决的“后三公里”的出行问题。外界甚至有传言， ofo将会直接接入滴滴出行的APP，用户可以直接在滴滴上面享用ofo服务。
尽管目前从董事会层面来看，ofo创始人及戴威仍处于优势地位，在公司董事会，以戴威为首的管理团队占有5席，滴滴占有2席，金沙江创投和经纬中国各占1席。在这种情况下，作为董事长的戴威是否能够真正掌控公司，就存在很多变数，其余四名管理团队成员的态度就显得尤为重要。
融资是一把“双刃剑”，未来，ofo及创始人戴威能否用好这把“双刃剑”还不好说，资本市场充满诱惑却又暗流涌动，总会发生一些出人意料的事情。
企业在融资过程中股权被稀释属于正常现象，股权占有比例也不能完全等同于公司控制权，但对于企业创始人而言，珍惜自己股权是使企业得到长远发展的一个重要保障。真格基金创始人徐小平曾说，如果创业者一开始就把主权让出去，再伟大的企业也做不下去；创业者认为只要把事情做起来股份多少不重要，这是错误的，凡是不以股份为目的的创业都是耍流氓。
二、公司要有实际控制人
公司必须要有实际控制人，这个控制人一般就是创始人，通常是发起创始人。
股权一本通
通常来说，在公司股东会与董事会的顶层决策需要控制，但需要发挥人的天性与创意的底层运营需要“失控”。
一家公司，只有确立了控制人，公司才有明确的主人，才有果断的决策，才有运营的方向。
创始人要控制公司，简单、直接、有效的办法是掌握控股权。非上市公司的控股权在操作上相对容易，事实上，经过多轮融资的公司，或是已经上市的创业公司，创始人和创始团队的股权已经被充分稀释，极少有人能掌握控股权，常见的情况是核心创始人作为公司的股东而存在。
上市后，创始人持有多少股权，才算是比较合理呢？我们看一些国内外的知名上市公司创始人持股的情况（见表2-2）。
表2-2 知名上市公司创始人持股情况一览表
公司及创始人
持股比例（%）
阿里巴巴——马云
7.8
腾讯——马化腾
14.43
360——周鸿祎
18.46
——刘强东
20.46
百度——李彦宏
22.9
谷歌——佩奇、布林
14.01、14.05
Facebook——扎克伯格
23.55
可见，上市公司核心创始人的股权多在20%左右。
当然，不控股，也有控制公司的操作空间。比如，投票权委托、一致行动人协议、有限合伙、AB股计划等，都可以是备选方案。上市前用的是投票权委托，上市后用的是AB股计划，上市前后无缝对接。
这是相对的“失控”， 这样公司才能走出创始人的局限性和短板，具备爆发性裂变的基因和可能性。
控制中有失控，失控中有控制，这才是公司控制的艺术。
三、合伙人要具备契约精神
马克斯·韦伯在《新教伦理与资本主义精神》一书中，从宗教角度为资本主义在西方兴起找到了一个合理的解释：在传统商业文明下，契约代表着商业关系双方的一种承诺，将信用与契约紧密联系在一起。传统商业文明是构建在契约基础之上，而不断发展的商业文明又反过来催生了西方文明社会的主流精神——契约精神。
契约精神产生于商品交易高度发达的社会，而中国数千年历史一直是自给自足的农业社会，交易匮乏，人们缺少契约精神。
契约，包括有形契约（如合同、制度）和无形契约（如承诺），合伙人之间要有契约精神， 契约精神是合伙创业和企业家精神的灵魂，有契约精神才会有“在商言商”的商人精神和责任意识。
而合伙人股权分配核心的原则也是“契约精神”。对所有的合伙人而言，股权一旦定下来，也就意味着利益分配机制定好了，除去后期的调整机制不说，每个人都要尽努力去为共同的事业奋斗，这是基本的要求，而不是时刻考虑自己所占的股权比例和贡献度。
要明白这样一个道理：如果创业成功了，事业做到了，那么即使占股1%，分到手的也会很多；如果创业失败，就算占股99%也毫无价值。
第五节 如何设计内外部合伙人制度
合伙人之间如果存在严重矛盾和裂痕，长期处于对立、博弈状态，将会动摇合伙公司的根基，致使合伙人之间缺乏起码的信任，股东之间无法形成有效的统一决议，会影响公司正常决策和日常运营，使公司业务陷于停滞状态，终损害的还是股东的根本利益。
股权一本通
针对这些问题，有必要从合伙人制度层面，做好约束和防范机制，程度上规避股东之间的纠纷和矛盾，促使企业良性发展。
一、完善公司章程
公司章程是公司股东的共同意思表示，诠释了公司组织和活动的基本准则，称得上是公司的宪章。如果公司章程能够预先对公司日常经营中的常见问题做出准确预测，并给出相应的应对措施及相关规定，就能够对股东矛盾起到很大的制约作用，将之消除在萌芽状态。
制定公司章程要注意以下两个要点。
，公司章程要尽量吸收股东协议的内容，保留股东协议。要在股东协议和公司章程里面都明确规定两者出现不一致（公司章程和股东协议都是可以修改的，因此可能出现更多的不一致）时的处理方式。
第二，初次制定的公司章程，对于股东协议中关于股东权益及公司治理的内容（关于公司设立和筹备的内容除外）要全部吸收，并明确约定章程中的某些条款的修改必须经全体股东一致同意。
二、避免股东滥用知情权
知情权是股东实现财产权益的一个重要表现。但是，股东（尤其是小股东）滥用知情权，就会给公司的商业秘密带来威胁，同时会导致股东之间出现矛盾和分歧。现实中，小股东滥用知情权而使整个公司不得安宁的情况遍地都是。
《中华人民共和国公司法》第34条规定：股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅公司会计账簿。因此，股东行使知情权直接的方式就是查账。
不可否认，即使是小股东也拥有正常的知情权和查账权，我们要避免的是恶意（包括主观上的恶意和客观上的恶意）的知情权行使，这就需要在公司制度设计中进行事先约定，比如在股东协议或公司章程中明确规定股东查账的适用情况（不可随意查账）以及保密条款。
三、“志不同道不合”不合伙
合伙创业首先合的是人，股东都是一个个具体的人，都具有各自的主观能动性，合伙人首先要做到志同道合，互相信任，否则，将会给日后合作带来无穷无尽的麻烦。
其一，要避免股东素质的参差不齐，如果股东之间存在经营理念、商业尝试、合伙意识、价值判断、投资理念上的重大差异，那么将很难在公司事宜中达成共识，这是导致股东矛盾的严重隐患。
其二，异性之间慎重合伙。异性之间合伙，也容易出现问题，要慎重而为。我有一个朋友，找了一个女性朋友合伙创业，这名女合伙人有些姿色，两人经常一同出差，一同加班，他们同时都是有家庭的人，时间久了，各种绯闻也就传出来了，后来导致两个合伙人的家庭矛盾不断，后院不稳。两年后，他们再也经不起这种怀疑和折腾，生意以失败告终。
四、合伙人决策问题
不少人存在这样一个误区：在公司里面谁持有的股份多，谁就有的决策权。
其实，公司决策权和股份比例是两个独立的概念。在一般情况下，要按照股份比例来决定公司决策层面人员的职位和数量，但有例外情况，例如，通过公司章程或协商一致来决定决策权在何方、非控股中相对股权比例大的一方的相对决策权等，例外情形比较多。
股权一本通
另外，全员持股不等于全员决策。比如，华为实行的是全员持股制，但在企业决策上实施的则是“轮值CEO制”，华为三位高管郭平、胡厚昆和徐直军轮流担任首席执行长一职，每六个月轮换一次。另外，13位董事拥有平等投票权，而华为董事长任正非则有权否决董事会的决定权。
五、设定股权调整机制
股权调整有两个方向。
，初始合伙人的股权调整。
不得不承认，无论创业前期对于股权分配的设计多么精心，它仍然无法适应新形势的需要，因此，应根据具体情况不断做出调整，要让贡献大、干得多的合伙人，享有更多的股权。
俞敏洪的演讲中有这样一段话：“在现实中，新东方在上市之前没有增发股份，因为我预留的10%正好在上市之前用完，上市以后就开放了公开的期权发放机制，也不需要我再去重新内部增发股份。所以，如果大家在一起合伙的话，一定要有一个机制，大家先分好股份，紧接着设置一个对干得多的人增发的机制。”
有几个大学同学合伙创业，我就帮他们设计了一套增发机制。他们到今天也没有打过架，因为每到年底的时候，就会根据干活的多少来进行增发。比如，其中有一个人刚开始占了40%左右的股份，现在已经稀释到了20%，因为他占了40%股份，除了投钱什么都没干。但是另外的人在做，那每年就要增发，增发到后，原来一个占到百分之十几的人，现在已经被增发到了百分之三十几，因为整个公司作为CEO是他一直在干的。实际要有这样一套机制，既可以合伙不散，也可以让内部干活的人慢慢在公司的权利不断增加，这样就有一个比较稳定的机制。
另外，许多创业公司会遇到这种情况：股权初始分配之后，发现某个或某些合伙人拿到的股权与其贡献不匹配，这时就很难处理。因为，
公司将股权一次性发给合伙人，两合伙人的贡献却是分期到位的，这样就很容易造成股权配备与贡献不匹配，却又难以收回。为了应对这类风险，可以考虑做好以下设计。
（1）合伙人之间要经过一个磨合期，要先恋爱，再结婚，经过观察期后，才谈股权分配。
（2）在创业初期，要珍惜股权，不要一次分完，预留较大期权池，给后期股权调整预留空间。
（3）设计股权分期兑现与回购机制，即根据合伙人的表现和贡献，分期分阶段兑现其股权，不能达到预期表现的，则不予兑现或打折兑现。
第二，预留股权池。
创业是一场接力赛，需要分阶段有计划地持续招募人才，包括合伙人。股权是吸引人才的重要手段。
因此，创业团队初分配股权时，应该有意识地预留一部分股权放入股权池，为持续招募人才开放通道。
这样才能不断为公司吸引“源头活水”，注入新鲜血液，避免将公司合伙人做成一个封闭的团队。
第六节 合伙人退出机制
合伙人合伙，就像结婚，有结婚，就有离婚，合伙人退出时，怎么办，股权如何处置？不少创业者对此都没有一个明确的概念，完全没有合伙人退出机制，这会给后续的公司运营带来很大麻烦。
我曾看到有的创业公司，前期某个合伙人出资仅仅5万元，就拥有公司30%的股权。后来，因为合伙人个人原因，导致不能继续在公司任职，所以退出。
股权一本通
离职后，退出合伙人坚决不同意退股，他的理由是：
（1）《中华人民共和国公司法》没规定，股东离职得退股；
（2）公司章程没有约定；
（3）股东之间也没签过任何其他协议约定，甚至没就退出机制做过任何沟通；
（4）他出过钱，也参与了创业的关键阶段。
而其他合伙人则认为如果他不退回股权，既不公平也不合情、不合理，但由于事先没有约定合伙人的退出机制，对合法回购退出合伙人的股权束手无策。
合伙人取得股权，是基于大家长期看好公司发展前景，愿意长期共同参与创业；合伙人早期拼凑的少量资金，并不是合伙人所持大量股权的真实价格。
股权的核心价值在于，所有合伙人与公司长期绑定（如4年），通过长期服务公司去赚取股权。如果不设定退出机制，允许中途退出的合伙人带走股权，这样做看似对退出合伙人公平，但却是对其他长期参与创业的合伙人的不公平。
对于合伙人可能退出的情形，应当提前制定预警性的退出机制。
（1）在企业初创期，合伙人的股权分为资金股与人力股，资金股占小头，人力股占大头，人力股至少要和一定的服务期限挂钩，甚至核心业绩指标挂钩。如果合伙人未能完成服务期限，或未能达到相应的业绩指标，则其股权的处置应当按约定政策执行。比如，可以在一定期限内（如一年之内），约定股权由创始股东代持。
（2）如果合伙人离职，资金股与已经成熟的人力股，离职合伙人可以兑现，但未成熟的人力股应当被回购。
（3）股东中途退出，公司或其他合伙人有权溢价回购离职合伙人未成熟甚至已成熟的股权。
（4）鉴于国人“谈利益，伤感情”的观念，合伙人之间首先就退出
机制的公平合理性充分沟通理解到同一个波段，做好团队的预期管理，然后再做方案落地。
（5）对于离职不交出股权的行为，为避免司法执行的不确定性，约定离职不退股高额的违约金。
（6）合伙人跟配偶应就创业股权进行钱权分离。很多创业者容易忽视的是，创业合伙人的配偶，其实是背后的隐形创业合伙人，因为法律规定婚姻期间的财产属于夫妻共同财产，当然也包括配偶在公司的股权，除非夫妻间另有约定。创业者一旦离婚，其直接结果是，公司的股权将会发生变更，甚至会导致实际控制人发生变更。比如，土豆创始人王薇就因为配偶股权纠纷，影响了土豆的上市时机，后来为此付出了巨大的成本。为了既保障公司股权与团队的稳定性，又兼顾配偶合理的经济利益，稳固创业者后方的和谐家庭关系，应设立配偶股权条款，其基本原则是：一方面，要约定股权为创业者个人财产；另一方面，创业者还要同意与配偶分享股权变现利益，做到钱权分离。
创业公司遇到合伙人退出，应按上述约定或其他特殊约定，平和进行，不应反目成仇。在执行退出合伙人股权回购时应遵循两个原则。
，承认合伙人的贡献。对于退出的合伙人，一方面，可以全部或部分收回股权；另一方面，必须承认合伙人的历史贡献，按照一定溢价或折价回购股权。这一点不仅关乎合伙人的顺利退出，也事关公司形象乃至企业文化的塑造。
第二，回购价格的确定。对于退出合伙人股权回购价格的确定，要考虑两个因素：一个是退出价格基数；另一个是溢价或折价倍数。比如，可以考虑按照合伙人掏钱买股权的购买价格的一定溢价回购，或退出合伙人按照其持股比例可参与分配公司净资产或净利润的一定溢价，也可以按照公司近一轮融资估值的一定折扣价回购。
股权设计是公司分配机制的重中之重，是公司前进的发动机。做好股权设计，是老板治理好企业的新思路，是一项令企业基业长青的艺术。股权设计是为了达成激励目标，而股权激励的终极目标，是“共赢”，即在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
企业股权模式不是一成不变的，股权设计会伴随企业运营过程的始终，如何进行贴合自身的股权设计，是老板的必修课。企业股权设计永远都没有理想方案，只有基于现实情况的折中方案。
节 创业公司为何要做股权设计？
我们知道邓小平设计的改革开放政策，让中国经济持续数十年高速增长，其核心就在于让全体国民有动力，调动了全员积极性。
老板要赚钱，企业要成功，也离不开这个核心要素——设法调动全员积极性。
如何激发员工积极性？
需要借助分配机制，而非人治。当员工的任何一个行动、一个目标背后都有一套合理的机制在推动时，他们就会迸发出无限的潜能。
员工的工作常态，是在全力以赴？还是在全力应付？皆取决于企业的分配机制，机制设计好了，即使老板每天不来公司，员工依然会全力以赴，老板才能“坐享其成”，轻松赚钱。
第三章
股权设计：
没有理想方案，只有折中方案
股权设计是公司分配机制的重中之重，是公司前进的发动机。做好股权设计，是老板治理好企业的新思路，是一项令企业基业长青的艺术。
我发现身边很多老板对于股权分配都存在这样一种误区：企业做股权设计，主要目的是为了上市。
不可否认，上市是企业经营高度规范化、企业超强盈利能力的一个集中表现。企业借助上市，可以募集到一笔可观的资金，上市后还可以通过再融资来筹集企业发展所需的资金，进而展开对外投资、兼并、收购等活动，能够从根本上解决企业对资本的需求。
上市可以推进企业进入发展的快车道，但它并不是企业经营的终极目标，它只是企业发展过程中的一个阶段，而非企业的终归宿。同样，企业进行股权设计、股权改制的目标也并非只是为了上市。
公司股权设计的用途还有很多，在企业发展的各个阶段都有涉及（见图3-1）。
股权设计是为了达成激励目标，而股权激励的终极目标是“共赢”，即在企业内部建立一套让所有利益相关者共赢的机制。
企业进行股权设计就是要打造一个互爽机制（见图3-2），从而真正实现“上下同欲，内外同欲，互惠共赢”的企业理想。
图 3-1 股权的用途 图3-2 股权设计的互爽机制
股权一本通
在公司发展的不同阶段，老板（股东）都会面临如下公司股权架构设计问题（见表3-1）。
表3-1 公司不同发展阶段的股权设计要点
类 型
描 述
合伙人股权设计
各合伙人在确定合伙创业天，就会面临股权架构设计问题，需要做好股权设计
天使融资股权设计
公司发展早期，往往需要引入外部天使资金，要面临股权架构设计问题
员工股权激励机制设计
公司成长阶段，为了激励团队和骨干员工同公司一同长期坚守下去，也会面临股权架构设计问题
股权融资机制设计
随着公司的不断成长，需要招兵买马、跑马圈地，加速发展，进而会资金短缺，很可能要顺次引入A轮、B轮、C轮投资人，这中间都会面临股权架构重新设计的问题
企业联盟股权设计
等公司足够强大，体量足够大，就需要把大公司做小，需要对外投资，需要做关联企业和企业联盟，也会面临股权架构设计问题
企业股权模式不是一成不变的，股权设计会伴随企业运营过程的始终，如何进行切合自身的股权设计，是老板的必修课。
后要提醒的是，企业股权设计永远都没有理想方案，只有基于现实情况的折中方案。
第二节 早期股权配置容易跳进的四个坑
创业早期，由于资金、资源、人力上的欠缺，创业者通常会饥不择食地渴望得到一些相关资源和人士的鼎力相助，动辄出让股权以讨其欢心，却不知这实际上是在给自己挖坑。
在早期股权配置上，创业者容易跳进的坑主要有以下几种（见图3-3）。
股权一本通
抒己见，各有各的看法和倾向，在经过漫长而又详尽的开会、争执、对比、调研过程后，长沙市解放东路的一处店址终于获得了大部分股东的认可。
店址既定，紧接着要进行店面装修，股东们在选址时的意见不统一状况，再次上演，发起人李婷作为店面装修的负责人，在股东中间反复协调，多次征求意见，经过无数次修改后，才确定了终方案。
咖啡馆开业后，推行的是众人民主式管理，民主有了，效率却很难兼顾，事实上，“很多人咖啡馆”的股东大部分人都是门外汉，并不懂咖啡馆的经营与管理，却又都想参与咖啡馆的日常管理，这样一来，董事长、董事和监事们，就不得不花费大量的精力和时间，来征求大家的意见，周旋于各个股东之间，找到决策的平衡点。
如此管理模式，其效果可想而知。
开业之后，“很多人咖啡馆”就一直处于亏损状态，到2013年6月，股东们众筹的60万元只剩下10万元左右，大家也失去了当初的创业激情，不少人都选择将手中股权转让。
出于自救的考虑，“很多人咖啡馆”的股东们就从内部选出了3名负责人，让他们来承包咖啡厅，先试行半年，如果半年后有盈利，再给股东们分红。
在艰难维持两年之后，“很多人咖啡馆”自救措施的成效也不是很明显，2015年7月，“很多人文化传播有限公司”决定将咖啡厅全部转让给一对夫妻股东，实现产权转移。曾经喧嚣一时的股权众筹咖啡厅，就此烟消云散。
“很多人咖啡馆”的失败并不意外，在众筹阶段，发起人对股东没有任何筛选和限制，而且也未从股权份额上区分出相对的大股东，由于股东众多，导致股权过于分散，没有人能够一锤定音，股东都想插上一手，
内部矛盾分歧就比较多，内部所出现的种种结果均不受个人意志所控制。而且数量众多且背景不同的股东，都想在咖啡馆运营中表达自己的意见，导致大家各执一词，工作效率极其低下，决策周期漫长，势必会消磨他们的热情，这种负能量终会传达到咖啡厅。
不论是股权众筹，还是其他形式的股权合伙，还是应该按照公司治理的相关制度，确保有几个占主导权的大股东。再者，股权可以分散，话语权万万不可分散。大股东投入的资金多，他们会更加关注资金的安全，也可以有更大的发言权，便于意见的集中。
当然，如果公司发展良好，吸纳了外部投资人，经过数论融资甚至IPO之后，公司股东众多、股权分散，是合情合理的，但这种情况不应出现在公司初创阶段。
二、给短期资源提供者股权
创业公司启动期可能需要借助很多外部资源，这个阶段容易给早期的短期资源承诺者许诺过多股权，把外部资源提供者变成公司合伙人。事实上，资源作价入股存在很多的现实难题和未来隐忧，因为有些资源的实际价值很难进行精确的评估，而且资源的实际到位时间也会存在很大变数，在实操中应注意以下事项。
，短期资源尽量不要给予股权。
老板为了解决迫在眉睫的现实困难，承诺给资源提供者以股权，可以理解。但要注意分辨资源的现实价值与长远价值。
对于短期资源提供者，要慎重发放股权，既然是短期资源，其效用往往仅限于一个较短的周期，如果给予可观的股权，那么短期资源提供者就会一直坐享其成，分享公司收益。这种状况短期内可能不会出现大问题，但从长远来看，一定会对其他股东和员工的积极性产生消极影响，让大家心里不平衡。
股权一本通
例如：某创业公司，为了节省前期房租开支，就约定房东以免除前5年房租（价值500万元）的条件，获得45%的公司股权。其实，公司的资金短缺往往出现在前期，待项目发展进入正轨，公司解决了资金问题之后，就会发现当初自己为5年房租这一短期资源付出了太大的代价。
因此，对于资源换股权的情况，不仅要看资源的眼前价值，还要看其未来价值，以及公司的未来发展情况。
第二，一次性资源提供者不要发放股权。
对于一次性资源提供者，不论其资源价值有多少，都要慎重发放股权或期权，而可以考虑采取抽成的方式进行合作，一单一结，简单明了，而无须通过股权进行深度绑定。
三、将早期普通员工变股东
不论是出于节省成本的考虑，还是出于激励人才的考虑，将早期普通员工变为股东是很多创业公司的做法。我之所以不提倡这种操作，是由于它存在诸多弊端。
首先，激励效果有限。创业公司的早期非骨干员工，更看重的是眼前实际利益，而非长远的期权收益。相反，对于公司许诺股权的行为，有些员工甚至会认为公司是由于没钱支付工资，而变相画大饼忽悠他们。
其次，创业公司员工流动量比较大，对于获得早期股权激励又很快离职的员工，如果配套的股权落实机制不完善，会带来很大的后续麻烦。
后，股权激励的成本过高。不论公司将来成长到何种地步，股权的授予都意味着根本利益的交割，而且早期的股权激励，数额太低也起不到太大的激励作用。例如，对某普通员工哪怕给予3%的股权，可能都起不到太大的激励效果。但是同等比例的股权，放在公司成熟稳定阶段，甚至可以给成千上万人带来良好的激励效果。
因此，对于早期员工，除非是不可替代的核心、稀缺人才，尽量不
要给予股权。因此，在不确定一个人能否成为合伙人之前，可以先让他成为雇员，因为雇员有机会转为合伙人；就算你看中一个非常棒的人才，也不要立马指定他为合伙人，因为合伙人很难降格成为雇员。
你应该慎重地选择合伙人，因为不称职的合伙人会带来灾难，而踢掉他们的过程将会缓慢而痛苦。
四、让兼职者变股东
公司初创期应遵循的一个基本原则——不吸纳兼职股东。创业是一项风险极高的工作，需要合伙人投入全部的时间和精力，即便如此也不能保证创业就一定会成功，就更遑论兼职创业了，尤其是在创业项目启动期，不要吸纳兼职人员作为股东。如果企业发展到一定阶段，则可酌情发展一些外部的兼职顾问股东。
第三节 公司股权比例的几条关键生命线
公司股权分配，有几条关键的生命线，一定要把控好。
1. 持股100%——完全控股
100%持股，属一人老板制，一人掌控公司，老板（股东）对公司上下事项拥有的权威，拥有不容置疑的处置权和决定权。
2. 持股66.7%（三分之二以上）——控股
《中华人民共和国公司法》第四十三条有这样的规定：股东会会议作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、
股权一本通
解散或者变更公司形式的决议，必须经代表三分之二以上表决权的股东通过。
可见，持股66.7%以上的股东（或股东联盟），有权主张以下事项（见图3-4）。
图3-4 66.7%以上股东可主张事项
这些事项无不事关公司的生死存亡，66.7%可谓股权划分的一条关键生命线，其拥有的权利等同于完全控股。
另外，需要注意的是，《中华人民共和国公司法》第四十二条有这样的规定：“但是，公司章程另有规定的除外。”
因此，公司章程可以约定按照公司法约定的出资比例行使表决权，也可以自行约定另外的比例。
3. 持股51%——相对控股
相对控股权对公司经营的制约主要表现在，可以进行一些简单事项的决策、聘请独立董事，选举董事、董事长、聘请审议机构、聘请会计师事务所、聘请解聘总经理等。
4. 持股34%——超过即拥有一票否决权
前面讲述过，持股三分之二以上，拥有控股权，可以决定公司的重大事项。
那么倒推一下，如果有股东持股34%（超过三分之一），那么另外的股东就无法实现三分之二以上的持股，进而无法行驶决定公司生死存亡的重大决策。换句话说，持股34%或以上的股东，拥有一票否决权。
通常认为，这种一票否决权只限于那些决定公司生死存亡的重大事项，而对于一些仅仅需要半数以上股东（超过50%）通过的事宜，则无权进行一票否决。
5. 持股10%——可申请解散公司
持股10%以上的股东，有权召集临时股东大会。《中华人民共和国公司法》百条规定：股东大会应当每年召开一次年会，但有例外情况，如果“单独或者合计持有公司百分之十以上股份的股东请求时”，应当在两个月内召开临时股东大会。
另外，持股10%以上的股东可申请解散公司，据“人民法院关于适用《中华人民共和国公司法》若干问题的规定（二） （2008年5月5日人民法院审判委员会第1447次会议通过根据2014年2月17日人民法院审判委员会第1607次会议《关于修改关于适用〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定的决定》修正）”条规定：
单独或者合计持有公司全部股东表决权百分之十以上的股东，以下列事由之一提起解散公司诉讼，并符合《公司法》百八十三条规定的，人民法院应予受理：
（一）公司持续两年以上无法召开股东会或者股东大会，公司经营管理发生严重困难的；
（二）股东表决时无法达到法定或者公司章程规定的比例，持续两年以上不能做出有效的股东会或者股东大会决议，公司经营管理发生严重困难的；
（三）公司董事长期冲突，且无法通过股东会或者股东大会解决，公司经营管理发生严重困难的；
（四）经营管理发生其他严重困难，公司继续存续会使股东利益受到重大损失的情形。
股权一本通
股东以知情权、利润分配请求权等权益受到损害，或者公司亏损、财产不足以偿还全部债务，以及公司被吊销企业法人营业执照未进行清算等为由，提起解散公司诉讼的，人民法院不予受理。
6. 持股5%——超过5%的股权就要举牌
通常来说，超过5%的股权所有权就要举牌，这是针对上市公司而言的。此举是为了保护中小股东利益，防止机构大户操纵股价，《中华人民共和国证券法》规定，投资者以及一致行动人持有某上市公司已发行股份的5%时，应在该事实发生之日起3日内，向国务院证券监督管理机构、证券交易所给出书面报告，通知该上市公司并予以公告，并且履行有关法律规定的义务，业内称之为“举牌”。
7. 持股3%——拥有提案权
股东单独或多人共同持有股份有限责任公司3%以上股份时，可以在股东大会召开10日前提出临时提案并书面提交董事会。
第四节 明确创业团队的老大、老二和老三
中国的创业者和美国的创业者有一个很大的区别，在美国，通常是几个创始人合伙创业，在中国则大多是有一个明确的老大，大家都跟着老大打拼。
创业考验的是综合能力，需要的是团队配合行动，一个老大很难面面俱到，将所有的事情全都做好，如果几个合伙人通力合作，各自负责擅长的领域，才更有机会把产品和服务的模型做出来，快速打开市场。
徐小平在“论初创企业合伙人”的演讲会上，谈道：“我们回头
来看失败的企业，绝大部分都有共同的特点，或者是做得非常艰难的企业有一个共同的因素，就是他们的创始人里只有一个老大，没有老二、老三，没有占两位数的合伙人。创始人要懂得分享，身边要有相关的资源。”
如何将合伙人分出一二三呢？好的办法就是股权。
创始人，要给合伙人多少股份合适呢？答案并不是“多”或者“少”，而是“足够”。因为不同的人、不同的产业，拥有和需求资源是不一样的。你需要给这群人足够的股份，让他们觉得这是自己的事儿，让他们去拼命；让他们觉得不是在为你打工，而是在替自己干活；让他们觉得这不是你的企业，而是他们自己的企业，不要让合伙人再有雇员心态。
一个做电商的互联网公司，创始人是互联网出身，来自某寡头企业，他的联合创始人是做下游供应链的，按理说是一个很不错的组合，也不存在谁主谁次的问题，完全平等的创业伙伴。股权划分可以是50%、50%的股份，60%、40%的股份，70%、30%的股份，起码也应该是75%、25%或者80%、20%。后来这家企业破产了，其他人才知道那个联合创始人才拥有1%的股份，这哪叫合伙人，老二、老三都称不上，充其量是个有点权益的打工者，是创始人的伙计。
相对而言，创始团队老大的位置比较容易界定，合伙人中通常会有一个发起人、一个意见领袖、一个轴心，他会是当之无愧的团队老大。
至于团队老二、老三、老四位置的界定，则要根据各自的出资、能力、资源、贡献来综合进行排序，这个过程可以充分讨论商议，在合伙人中达成共识，找到一个利益的平衡点。否则，容易留下隐患。
新东方的股份制改造过程中，就遇到过类似的问题。在真正股份制度确定之后，各个合伙人对于股份划分之后，究竟谁该做什么的问题出现了争议。本质问题其实就是老二、老三的排序问题，公司老大是俞敏洪，这个大家都没有争议，他是新东方的真正意义上的创始人。不过对于第
股权一本通
一副总裁和第二副总裁的划分问题，大家有了异议，王强和徐小平认为自己的贡献都很大，对新东方都很重要，都想当副总裁，不想屈居人下，出任第二副总裁。
当时新东方的股权已经分配完了，几个核心合伙人争的其实是一个面子问题，这个问题及相关的遗留问题，新东方先后花了四年时间，才终有了一个相对圆满的解决方案。
这些问题，都是创业者需要引以为鉴的。
第五节 早期股权设置不合理，会制约公司发展
所有的创业公司，早期基本都缺钱，这使资本的力量无比重要，在同创业者的谈判中居于优势地位。直接以出资比例来确定股权比例的做法，在现实中比比皆是。
我身边有朋友创业就是如此，自己出资40万元，找人投了60万元，他们的股权分配方案为40%、60%。可谓是简单、直接、高效、粗暴！
更有甚者，有些外部出资者只是出资，不在公司负责任何具体事务，也不出任任何职务，同样按出资比例享有公司股份。
还有更的情况，我看到有一些所谓的创业公司孵化器或是投资人，要么趁公司创始人急需资金，要么是看他们不懂游戏规则趁火打劫，象征性地投资几十万元，就主张半数以上的股权。更有人，还固守着“谁投钱，谁是老大”的陈旧观念，投个百十万元，就要求70%的控股权。
这种股权设计会对公司的成长造成严重制约，主要表现在以下几点。
，创始人心里越来越不平衡。
创始人永远是创业公司的主导，尤其是其他投资人不参与公司具体事务的情况下。当创始人由于资金窘境而将股权大头让与投资人时，随着公司业务的开展，投资人会逐渐发现自己终日忙得焦头烂额、心力交瘁，为公司事务付出了几乎全部的精力和时间，后却成了小股东，是在为别人作嫁衣。
这会让创始人产生一种挫败感，心理不平衡，产生一种打工心态，不利于创业公司的发展。
第二，后续投资人进不来。
过于僵化的股权设置，往往没有了股份的空间。创业公司再想引起其他合伙人和投资人，也没有了操作余地，因为没有股权可出让。当然这种主要出资人而不是创始人占大头的股权分配，也会让专业正规的投资机构止步，等同于将优秀合伙人与后续机构投资人进入公司的通道都给堵上了。
“出大钱，占大股”的根源在于创始人融资谈判时的底气不足，在于创始人的不自信，致使他们在资本的面前没有讨价还价的砝码，容易低头让步；也在于投资人的鼠目寸光和格局狭隘，他们根深蒂固地认为手里抓到的股权越多越好。却不知，这是将公司做小甚至是做死的节奏。
第三，无法预留期权池，进行股权激励。
“有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”，赋予员工股权，使其变身为股东，同企业命运休戚与共，可有效调动其积极性，实现企业组织自动自发运转，程度激发人力资源潜能，其威力堪比核动力（见图3-5）。
图3-5 企业操心机制
股权一本通
公司有多少股东，就有多少人为公司操心。所以，公司步入正轨后，对普通员工的股权激励正被越来越多的企业提上日程。
对员工进行股权激励的前提是有股份可用来激励，如果创业公司早期就已经将股份分光，而没有预留期权池或预留股份的话，当然也就谈不上股权激励。
股权设计是对公司根本的分配制度进行动刀，稍有不慎就有可能伤及自身，给公司未来发展制造障碍、埋下隐患，给股东财产造成不可挽回的损失和伤害。
进行合伙人股权分配，要充分考虑到公司的实际情况、可能涉及的法律风险、税务风险、股权代持风险以及合伙人个人、家庭变故可能对公司股权结构带来的消极影响，提前做好预案，将风险限制在一个可控范围内，避免给企业成长带来不可逆的负面冲击。
节 股权设计中的婚姻因素风险防范
创业公司的组织形态主要是合伙制企业和有限责任公司，体现出更多的人合性，而合伙人（股东）的婚姻、家庭具有不确定性，这些不确定因素既有可能冲击人合性，还有对创业公司的正常发展产生阻碍。
婚姻因素对股权的影响主要表现在两个层面。
一、事实上的夫妻股东
在实践中，许多民营企业创业之初多为夫妻二人共同打天下，因此公司名义上也为夫妻共同所有，两人都是公司股东。另外，新《中华人民共和国公司法》规定有限责任公司必须要符合“2人以上50人以下”的股东数量要求，一些创业者为了满足这一强制性要求，同时又出于信
第四章
风险防范：
合伙人股权分配的注意事项
此后5年间，土豆网先后进行了五轮融资，融资金额近1.35亿美元，与此同时，创始人王微的股权也被大幅度稀释，截至2010年3月，身为土豆网董事会主席兼CEO的王微持股比例仅为13.4%。
在此期间，王微和妻子杨蕾维持了将近三年的婚史，因此，尽管杨蕾不是土豆网的创始人，也非公司股东。但由于土豆网的快速发展都是在两人婚姻存续期间，因此王微所持有的土豆网股权当然也是两人的夫妻共同财产。
2010年3月，王微和妻子杨蕾由于性格不合选择离婚，当时上海徐汇区法院仅对两人进行了调解离婚，但并未对夫妻共同财产做出分割。
2010年11月，土豆网正在王微领导下加紧布局上市事宜，11月10日，王微前妻杨蕾突然向法院起诉，主张分割当时的夫妻共同财产，法院于是保全冻结了王微所持土豆网的主要股份，即将IPO的土豆网被迫暂停上市进程。
由于离婚官司的干扰，导致土豆网错失上市时机，给公司所有股东都造成了不可挽回的损失。
土豆网创始人夫妻间的股权纠纷甚至催生了一条公司股权安排中的“土豆条款”，它初源自上海暴雨娱乐公司首席执行官朱威廉的一条微博：“听说近不少PE试图在SA（股东协议）中增加条款，要求他们所投公司的CEO（首席执行官）结婚或者离婚必须经过董事会批准，尤其是优先股股东的同意后方可进行。”
土豆CEO王微看到这条微博后，做出了精辟的注解，“前有新浪结构，后有土豆条款，大伙儿一起努力，在公司治理史上留个名。”
这就是“土豆条款”的由来，它不仅仅是用来保障公司创始人的利益，更是用来保障外部投资者的利益。
在实操中，股权律师通常这样设计“土豆条款”：
股权一本通
本人为 的配偶，本人确认对 持有的 公司股权不享有任何权益（前者为公司的创始股东），且保证不就公司的股权提出任何主张。本人进一步认可， 履行股权投资相关文件的签署及修订、终止并不需要本人另行授权或同意。作为 的配偶，本人承诺将无任何条件配合相关必要文件的签署。
在实践中，为了避免股东婚变而损害公司创始人、投资人利益，可酌情做出如下设计。
，做好婚前、婚内财产约定。
公司创始人可以考虑同配偶签订婚前协议，明确婚前财产的范围、确立双方婚后财产的使用方法以及采用夫妻财产共同所有制还是个人所有制、确定双方在家庭生活中的义务以及保障相关公司、股东、投资人的权益。
为增强协议的公信力，当事人夫妻双方好要在投资人的见证或公证处的公正下，商量签署婚内财产约定归属事宜。
需要补充的是，对于夫妻一方婚前出资注册的公司，婚后如果没有对财产归属做出约定，依据《中华人民共和国婚姻法》司法解释三第五条规定“夫妻一方个人财产在婚后产生的收益，除孳息和自然增值外，应认定为夫妻共同财产”。也就是说，由夫妻一方注册公司股权产生的分红，另一方仍然有权分割份额归其所有。因此，夫妻双方做出明确的婚内财产约定就显得非常重要。
第二，在公司章程层面做出规定。
公司章程是公司股东共同一致的意思表示，是公司的宪章，对股东、董事、监事及经理等高级管理人员具有法律约束力，而公司创始人的婚姻关系是否稳定就成了保持公司健康稳定发展的重要前提条件。
因此，可在公司章程中做出明确规定，即创始人的股权系其个人财产出资，所有收益都归其自己所有，其配偶放弃所有权益包括分红权和
剩余财产分配权等，同时由其配偶出具声明。
第三，完善公司治理结构。
尽可能完善公司治理结构，可以使公司法人与企业家分别成为两个独立的法律主体，各自以自己的名义独立参与民事活动，享受权利和承担义务，避免公司法人财产与创始人个人财产混同。
这样，当公司创始人面临离婚纠纷时，公司就可以独立于创始人夫妻双方之外，作为第三方民事主体，站在自己的角度维护自身的合法权益。
第四，配偶尽量不要在公司中出任重要职务。
创始人夫妻关系存续期间，一切都皆大欢喜，因为夫妻同心，其利断金。不过一旦夫妻关系不复存在，曾经的夫妻反目成仇的话，很可能会将生活中的矛盾转移到公司经营中来，如果恰好配偶也在公司中担任重要职务，就会对公司的正常经营造成严重干扰。
第二节 股权代持的风险及规避
所谓股权代持，是指实际出资人或股份认缴人（隐名股东），向某有限公司或股份有限公司出资，但不以自己的名义出任该公司的股东，而是通过与他人约定，委托他人（显名股东）作为公司章程、出资证明书、工商登记等法律文件记载的股东，并由被委托人根据约定行使权利、履行义务的一种持股方式。
股权代持，通常是由于以下几种情况所致。
，法律规定的某些特定身份或职业主体不能成为公司股东的，例如《中华人民共和国公务员法》《中华人民共和国人民警察法》《中华人民共和国证券法》等规定公务员、警察、证券公司从业人员等不能成为股东，这些人员如果希望投资入股有限公司或股份有限公司，就只
股权一本通
能以股权代持的形式进行。
第二，我国法律明确规定外资在某些行业是受限制或者禁止的，也就是说，外国自然人或外国法人要想进入某些行业领域成为股东，也需要借助股权代持的形式。
第三，《中华人民共和国公司法》对股东人数的上限有规定，公司股东为了规避这些规定往往会采取股权代持的方式将股权集中在某一个或几个人的手中，比如目前非常火的股权众筹投资，为了突破“有限公司股东不能超过50人、股份有限公司股东不能超过200人”的上限，投资者通常就通过委托众筹平台或其他股东来代持股权。
第四，创业公司出于减少因股东离职而造成的频繁股权变更，便由部分管理人员代持股份，从而有利于提高决策效率，减少股权变更的麻烦。
第五，股权代持还有可能是利益输送的一种隐蔽方式，如股权行贿等行为。
关于股权代持的法律效力，《〈中华人民共和国公司法〉若干问题的规定（三）》（下称《公司法解释三》）第二十五条有如下规定：“有限责任公司的实际出资人与名义出资人订立合同，约定由实际出资人出资并享有投资权益，以名义出资人为名义股东，实际出资人与名义股东对该合同效力发生争议的，如无《合同法》第五十二条规定的情形，人民法院应当认定该合同有效。”
由这项规定可以看出，我国已经从法律层面正式肯定了股权代持的法律效力。当然，合法并不意味着没有风险，股权代持的风险主要表现在两个方面。
一、隐名股东（实际出资人）风险
隐名股东的风险主要取决于显名股东（被委托人）是否靠谱，风险主要有这样几种情形。
1. 显名股东不按约定移交投资收益
隐名股东投资的目的显然是获取投资收益，因而在股权代持协议中也会有关于投资收益移交的相关约定。在实际操作中，显名股东可能会出于种种因素而不履行约定，拒不移交隐名股东的投资收益。
2. 显名股东擅自处理代持股权
从名义上来看，显名股东作为法律文件登记上的实际股权持有人，是可以对外行使所持有股权的相关权利的。但就私下约定而言，显名股东应当对隐名股东负责，特别是对代持股权的处分应事先征得隐名股东的许可。但由于股权代持协议多是不公开的，因此，显名股东利用自身职务之便，是有可能擅自对所代持股份进行转让、质押而谋取利益的，此时隐名股权的利益就无法得到有效保障。
3. 未经许可滥用股东权利
根据我国法律规定，公司股东权利主要表现在股份转让权、资产收益权、股东会临时召集请求权、参与重大决策权和选择管理者的权利、公司剩余财产分配权等方面，这些权利在某种程度上能够左右公司的控制权，如果显名股东在未经许可的情况下滥用代持部分股权的上述权利谋取一己私利的话，显然会给公司其他股东的正常利益造成损害，当然也包括隐名股东的利益。
4. 隐名股东身份不被认可的风险
前文提到一些不符合法律法规认定的特定人群和职业，如果上述人群铤而走险通过股权代持的方式成为特定公司的隐名股东，则可能存在代持协议无效、股东身份不被认可的风险。
举例来说，小刘是某机关公务员，由于《中华人民共和国公务员法》规定我国公职人员不得经商或者参与任何企业的入股，不能成为企业股
股权一本通
东。但是小刘又想入股朋友老赵的公司，赚取一些投资收益，于是两人就签署了一份股权代持协议，约定由小刘作为实际出资人，小刘的朋友老赵作为这部分股权的代持人。后来，两人因公司发展问题闹了矛盾，小刘想要收回当初的投资，但是老赵却主张当时两人签署的股权代持协议无效，他的理由是小刘作为不适格的投资主体而签订的股权代持协议属以合法形式掩盖非法目的，违背了法律的基本规定，因而无效。
事实上，由于小刘的身份问题，这种股权代持协议确实是无效的，一旦股权代持协议被认定无效，那么代持行为基本上也会被认定不存在，除非实际投资人有其他证据能够证明代持关系。
二、显名股东（受委托人）的风险
在股权代持协议下，显名股东是隐名股东的代理人，这种代理关系可能给显名股东带来的风险主要有以下几种。
1. 可能成为债务追偿的对象
隐名股东作为实际出资人并不体现在公司的股东名单中，而显名股东作为代理人对外而言是公司债务的承担者，因此，自然会成为外部债权人的追偿对象。
2. 事后追偿的风险
有些情况下，隐名股东可能会对显名股东做出的某些决策、行为不予认可，甚至会要求赔偿。
针对股权代持中可能出现的上述风险，创业者、投资人应提前做好风险预警和风险管理。
，了解被投资公司是否有主体资格限制。为了规避相关风险，投资人和代持人都应提前了解被投资公司所处行业对于投资主体是否有
评论
还没有评论。