员工谈判技巧指南：适合HR的双赢调解之道

　　147个HR关心的问题，177个实战场景设置，全面的情景化、强烈的代入感。

　　解析谈判技能，拓展思维路径，通过协商，达成用人单位与员工的共赢！

　　《员工谈判技巧指南（适合HR的双赢调解之道）》是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

　　通过从协商技巧、员工行为分析技巧、不同类型员工处理技巧、离职面谈技巧、部门内部合作以及离职手续办理等角度，作者将多年多年实际操作员工谈判的技能全方位地进行阐述，并通过147个HR关心的问题、177个实战场景设置，使HR有强烈的代入感。

　　本书的作者在书中一直强调的观点，就是通过协商使用人单位与员工之间达到一种双赢。

　　本书致力于给到HR启发，给到HR思路，试图帮助HR构建起自己面对CASE时的思考路径和职业价值观。

　　执业履历：

　　·任北京仲裁委、中国国土资源航遥中心、安泰科技集团、等多家企业常年劳动法律顾问项目的主办律师。

　　·为约翰迪尔、百威、德国科隆、中海油、飞利浦和联想等多家大型公司进行过内训，在协商方面的”三大补偿与九大施压措施”原创培训体系，广受欢迎。

　　·为华润改制项目制定、落实数千人的安置方案，独立成功承办多家公司裁员项目。

　　·在非诉调解领域拥有丰富的调解经验，调解成功率高达98%。

　　·中央电视台东方名家特邀讲师，多次受中国教育电视台、北京电视台等邀请讲授劳动法律在司法实践中的运用和变迁。

　　业务专长：

　　·在心理学方面有深刻见解，深入研究员工行为模式，擅长与员工调解谈判；

　　·擅长结合法律规定与实践中的法律认知，设计事件解决方案；

　　·劳动争议诉讼经验丰富，对司法中的法律适用把控感强，擅长解决疑难案件；深刻理解客户需求，在企业日常人事管理咨询服务方面提供优质服务。

　　·承办多起具有社会影响的案件，包括全国首例无固定期限劳动合同解除案、全国首例人事争议案、首例违法辞退后继续履行案、首例违法解除但判决不继续履行案等，受到各界媒体与电视台的追踪报导。

　　·擅长培训，培训风格以案例为依托，对案例作深度解读，立足于诠释法律与HR之间的关联，在提醒HR法律风险之余，还能解构HR所接触的管理风险和职业风险。

　　·独自创办了北京市联拓律师事务所，联拓成立以来，培养了一批劳动法律师和讲师，构建了联拓的非诉部律师团队、诉讼部律师团队与市场合作部团队，基本使联拓成长为了北京一家较有名气的劳动法专业律师所，对企业实际运营具有深刻的理解。

　　·独创了”联拓双赢”式调解产品，以快速的时间、非诉调解的方式、双赢式的结果，广受资深HR与注重公司文化建议的企业所喜爱。

　　前言HR为什么不强大？

　　眼睁睁看着一个试用期的员工去仲裁，申请5000元的2N赔偿金。

　　员工是90后，入职两个多月，月薪5000元。看到这个员工资料，我的反应竟然是，其实是可以引导员工辞职的呀。

　　员工走上漫漫仲裁路，为了5000元。这个案件必定是一个意气官司。

　　所有的意气官司，都有一万个不发生的理由。只要我们抓得住其中的一个，仲裁诉讼就是可以避免的。

　　可是，为什么会眼睁睁地看着这个仲裁发生呢？

　　与HR总监交流下来，总的观点，我认为是以下三个原因造成的：

　　一、受业务部门引导–HR还是不够强大

　　业务部门会对HR提出很多需求，比如业务部门认为员工的工作表现不佳，在试用期内，对客户态度恶劣，不符合公司文化与要求，所以业务部门直接对HR表达出，这个员工我们不想要。

　　在收到业务部门的这种需求时，HR有以下几个忌讳：

　　1.不可把这个决定草率告知员工，更不可直接告知员工业务部门提供给HR的理由构成

　　如果这样做的话，HR就成了业务部门的”传话筒”。

　　这样做的结果，往往会激化员工与公司的矛盾，造成公司违法解除的后果。

　　HR需要从更职业的自身基础出发，在收到业务部门的需求之后，站在自己的立场上，进行独立与专业的分析，设计出专业解决方案，来实现业务部门的需求目标。

　　2.对业务部门有附属感，不具有充分的独立性

　　HR与业务部门，是两个独立的部门。HR之所以能够成为独立的部门，其原因也在于具有完全独立的价值（当然，现在也出现有HRBP，但我的理解，即使HRBP，也是具有独立价值的）。

　　那么， 如果业务部门的思路，影响甚至决定了HR处理思路的话，我觉得，还是因为HR的独立性不够。真正拥有独立思考与独立技能的人，是不会受到别人决定性影响的。

　　二、律师思路启发、话术支持不够

　　专业律师一直是HR的强力支持。但是律师的专业素质与服务态度，存在有诸多的不同。如果一个律师对HR的支持仅在于合规方面，对HR来说，注定是一个限制，而很难说是足够的支持。

　　即使拥有灵活处理思路的律师，在为HR提供支持时，如果交流过浅，虚应其事，也是难以深度支持HR的。这实际上就是一个服务态度问题了。

　　律师与HR的交流，好的局面是互相启发式的。律师可以启发HR，HR可以激发律师，这样的交流，才是互相辉映，律师与HR，也会分别各有成就感。

　　一个真正成熟的律师，对HR的支持，绝不应止于法律、方案的支持，而应更深入话术支持。再好的方案，没有话术支持，也是很难落地的。

　　那么，检验一下你的支持伙伴吧，看一看他对你的支持，深入什么程度，是法律（合规）、方案还是话术。如果止于法律，就可以考虑换合作伙伴了；方案与话术都是可以接受的，当然，话术更佳。

　　三、HR思路不开阔

　　由于这个员工年仅26岁，在试用期内，在公司工作不过两个月，工资又低，一接触这些信息，就感觉很有辞职的可能性。所以从路径选择上来看，的路径，就应该是劝员工本人辞职。这是一种职业的敏感度。

　　但是HR一开始就走上了不符合录用条件的单方解除方向。很明显，HR仅是关注到了试用期与不符合录用条件这些法律层面的知识。

　　法律对HR的影响力，真的是太大了呀。其实HR并非法务，何必受法律的限制过甚？！

　　HR的真正价值，不在于守法，而在于灵活与变通。

　　但是无论如何，当一个HR受业务部门的引导过强，在面对业务部门时，没有自己的独立思考和独立价值；当一个HR无法获得律师的方案支持与话术支持时；当一个HR在面对一单Case时，不去思考路径，不去平衡法律与实务的关系时，寻根究底，还是HR自己不够强大。

　　在我执业的这二十年里，近几年来，才陆续遇到一些特别优秀的HR，当然这一点跟我的成长格局应该也是有关的。这些HR在面对一单劳动争议时，有自己独立的思考，也有自己独立的职业价值观。很多争议，在这些HR手里，仅需要律师来给自己提供一些思路启发即可以处理得游刃有余。但是很遗憾，就我个人的感受来说，这样优秀的HR，一来数量并不太多，二来很多人也已经位居高位，不再直接处理一般性的劳动争议了。

　　不过恰恰也因为这些人，使我看到HR在员工关系这条路径上的未来。

　　本书即致力于，给到HR启发，给到HR思路，通过我们以往灵活性的案例，试图帮HR构建起自己面对Case时的思考路径和职业价值观。

　　我相信，你会学有所获。