描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787569924312
1.一本贴近真实就业市场的求职实战宝典！教你用猎头思维找到好工作！
2.世界500强企业HR、资深猎头15年挖人经验，深度解析大企业的招聘套路和用人原则！
3.解决求职者的诸多困惑：履历明明很好，为何不被录用？大企业和小公司，该选哪个好？工作和兴趣一定要完全匹配吗？简历应该怎么写才不会被埋没？面试时遇到难题，如何见招拆招？处于职业低谷，如何化危机为转机？……
4.揭露大企业的招聘套路：面试官到底看重哪些地方？挤进好公司的关键究竟是什么？面试的STAR原则，你知道吗？面试时的NG行为，你了解吗？……
5.作者宫宇曾供职于世界500强企业人力资源部，2005年进入猎头及职业咨询行业至今；成功帮助花旗银行、鼎晖投资、IDG资本等国内外知名金融机构招募到心仪的中高管；已经为超过2000位资深人士提供了职业咨询服务，并通过职业认知理论的实践应用，帮助他们解决了职业选择中的困扰。
“先认知、再选择”是本书提倡的求职理念的核心。现实中，求职问题并没有在求职成功的那一刻解决。正相反，许多人是先做了选择，进入相关职业后才了解到该行业真实的职业状态。后期发现原来自己不适合这份职业，于是开始频繁跳槽，做职业规划。殊不知，如果前期对想要入职的行业有所认知，对自己的能力有更加深入全面的了解，再掌握一些实用的匹配技巧，完全可以扭转这种职业选择扭曲的局面。本书突破现有求职格局，首创了“职业地图”“职业坐标”“职业三要素”等理念和方法，运用“我要去哪、我在哪、我怎么去”的职业规划方式，力求帮助即将毕业的大学生和职场人士建立全新的职业观和求职行为习惯，运用书中提供的诸多求职技能包，通过“正确”的求职方法获得满意的工作。
序言／001
章：职业认知，刻不容缓
过去未去：现有的求职方式落伍了／003
1.求职体系中的缺失／003
2.草率的决定只能带来糟糕的结果／008
未来已来：明天的就业形势将更加严峻／011
1.老龄化社会导致的就业难／011
2.科技加速迭代导致的就业难／013
自测题／017
本章小结／017
第二章：学会猎头的思维方式
先认知，再选择／021
底层思维：理性认知=数据 事实 批判性思维／023
1.理性思维步：数据 事实／024
2.学会批判性思维，对抗情绪化／027
自测题／035
本章小结／036
第三章：掌握猎头的专业技巧
职业认知高手招：对职业的解剖／039
1.职业条件／040
2.职业状态／047
3.职业价值／053
职业认知高手第二招：访谈业内人士的技巧／063
1.由浅入深／063
2.开放式问题好于封闭式问题／064
3.追问／065
4.确认事物的两面性／066
5.询问长期性发展／066
6.避免问过多感受性问题／066
7.敢提“尖锐问题”／066
自测题／067
本章小结／068
番外篇1：外资战略咨询顾问职业画像／069
番外篇2：麦肯锡高级顾问典型的一天／079
第四章：猎头的求职秘籍之我要去哪
认知职场步／085
1.尽力改变以往的求职习惯／085
2.职业认知高手第三招：
学会使用“职业地图和职业坐标”／086
3.调研职业坐标的工具／090
认知自己想要什么／094
1.辨别价值观／094
2.你会制定目标吗／109
自测题／120
本章小结／121
第五章：猎头的求职秘籍之我在哪
职业认知高手第四招：盘点职业资源／125
1.职业资源是什么／125
2.盘点职业资源的方法／134
3.写一份简历投给自己／143
发现你的优势／147
1.优势是行为判定的终极目标／147
2.形成你的优势：如何增强你的职业资源／149
自测题／154
本章小结／155
番外篇：性格测试在求职过程中有没有用／156
第六章：猎头的求职秘籍之我怎么去
求职前的准备工作／165
1.职业认知高手第五招：“项目管理心态”玩转求职／165
2.职业认知高手第六招：“完美简历”的秘籍／168
踏入职场的步／188
1.职业认知高手第七招：面试就这几招／188
2.将试用期看成是“试金石”／201
自测题／207
本章小结／208
第七章：职场中的隐形规律
职业发展的本质／211
1.匹配与互动／211
2.职业发展呈螺旋式上升／215
3.未来的通行证：填补市场的空白／217
把握好自己的未来／221
1.跳槽应有的节奏／221
2.自我管理的三个核心／224
3.关于创业／229
自测题／232
本章小结／233
后记：无论未来怎样，我们都需要职业认知／235
“要毕业了，同学们都积极地在求职网站海投简历，效果一般，我想知道还有没有更有效的求职方法。”
“毕业求职时，家里人让我去应聘国企，表哥却建议我去外企，同学们有的去了知名民营公司，有的准备创业，我读的大学和专业都还不错，应该怎么选？”
“工作两三年了，一直想换个工作，但确实不知道除了本专业岗位，还能做些什么。彷徨中，怎么办？”
“近网上没有什么好工作，要么就是公司一般，要么就是职位低、待遇差，我应该等到什么时候才能遇上好公司和好职位啊？！”
“有两家公司给了我offer，薪酬相差无几，我对于他们两家的评价都不错，但对于具体要选择哪家却看不清、说不好，该怎么办？”
……
在笔者做职业咨询的过程中，每天都会有人提出类似的问题。提问者不仅有即将毕业的大学生，还有很多是在职场里打拼多年的资深白领。可见，无论年龄和资历如何，我们在求职时对于职业的了解、自我的判断，始终处于“雾里看花”的状态，一直没能做到“清晰的认知”。
其实，我们都希望能对应聘的职业有更为客观且全面的认识，能对应聘的公司有更为透彻的了解，甚至能对所应聘的行业有前瞻性的预判。然而，应该从哪里了解到这些信息呢？
同时我们也希望，对自己真正“喜欢做什么”能再了解地深入一些，对自己“擅长做什么”能再认识得深刻一点。可怎样才能做到“理性的自我认知”呢？
此外，我们还希望投递的简历能“百发百中”，希望我们的面试能“马到成功”，我们的试用期总是“顺风顺水”，但如何才能达到这种理想中的效果呢？
到底该如何做？
答案就在本书中。
本书用浅显易懂的方式，将职业认知机构的专业方法向大家一一展示、倾囊相授：
（1）你将学会用职业顾问的视角看待当今的职场世界，让行业和企业自行脱下神秘的外衣；
（2）你也将从本书中学会怎样获取到更丰富的职位信息，以帮助自己做出理性的求职决策；
（3）你甚至可以通过本书找到自己的人生目标和职业目标，为自己下一阶段的资源积累找到主线；
（4）此外，就“如何制作简历、如何应对面试”这两个核心的求职技巧，你也将得到职业专家的权威建议。
我在人力资源、猎头和职业咨询领域服务了15年，深深感觉到普及“职业认知”的必要性，并由此创建了首家职业认知机构——赛捷咨询，旗下“职业认知社”和“职业情报局”等微信公众号产品，都旨在为国人提供必要的“职业认知”和“自我认知”服务。
我们提倡“先认知，再选择”的求职理念，希望通过本书的宣导及方法论的介绍，可以协助更多的职场人找到更加适合自身特点的职业目标，进而有效地提升每一位国人的职场能力，终达到职业的！
赛捷咨询创始人：宫宇
1.职业认知高手第七招：面试就这几招
许多人认为正式加入一家公司是踏入职场的步，其实不然。在猎头的思维里，你面试的环节就已经开启了职场生涯。换句话说，职场的终极目标是要打造你个人的专业形象，并将其发挥到极致。所以，你在与企业方接触时的所有言谈举止、所有面试的表现，都会被职场记录在案。所以，猎头会格外重视面试的环节。
（1）适合比优秀更重要
当然，面试其实也是有套路的。求职者在面试过程中，只要秉承一点原则：面试是为了找到“适合”，而非“秀”。所以，我们在做面试前准备时，要围绕“适合”的关键词展开沟通。具体准备工作如下：
A.问清面试安排
接到面试通知电话的时候，务必要问清楚企业名称、职位、面试地点、面试时间、面试官称呼等基本信息。如方便，请对方发个邮件或短信给你备份。
B.网络调研
通过本书第四章介绍研究企业和职业的方法，在网络上进行详细调研。尤其要将职位描述仔细研究。也可以关注“职业认知社”公众号，在里面寻找该职业的画像和典型一天的详尽描述。
C.演练面试技巧
没有谁天生会面试。面试的能力和技巧都是由刻意练习锻炼出来的。不妨在网络上了解一些实用技巧，然后和家人或朋友私下反复演练。此举不仅可以提高面试技能，还可以缓解面试中的紧张情绪。
D.回顾简历
面试前务必要将简历中适合该职位的点用关键词提炼出来。尤其是业绩数字和职业成果。好有真实发生的案例事实配合自己的表述。学会讲“真实的故事”。越细节越好。相信我，面试官喜欢听“故事”。
E.放平心态
面试只是求职项目中的一个环节。整个过程的前提是平等，平等的前提是自信，自信的前提是知己知彼。经历上述的准备工作，你已经知道对方想要什么了，你也知道你自己能做到什么。只要面试中理性表述、正常发挥，进行礼貌的、有序的、彼此尊重的平等交流，就一定可以取得面试的成功。所以心态要放平。
通常，面试会至少经历三轮。面试官分别会是HR、业务线、高管。三轮面试的关注点其实是不同的。所以，我们要根据不同面试官的特点，找到相对应的策略。
A.HR面试轮
HR面试主要侧重考察个人综合素质，比如：逻辑能力、团队协作、沟通能力、性格特征，以及与企业文化的匹配度等。
此外，HR也会问及一些基础类业务情况。如：是否做过与职位要求类似的业务、业绩情况、如何做到的等。
问这一类问题时，HR多会采用行为检测法，即STAR原则，我们在下面一节详细介绍。
重要的是，HR是要为企业判断人选求职动机的。HR虽然是企业招人面试的关，但却也是所有面试官里风控严厉的。因为HR深知：招错一个人的成本比没招到的成本更高！所以，HR会借各种求职动机类的问题探究你的职业规划。而对于职业动机类的问题，务必掌握一个原则：你有一条职业发展主线！无论这条发展主线是沿着“能力”的上升曲线，还是沿着“行业”的发展脉络，抑或是“企业”本身的内部机会。总之，你要有一条发展的主干脉络。而这条主线不是你临时编出来的，是你真的这样想、这样规划的。面试中，你要大方地展示给HR听就好了。有了主线，逻辑自然清晰，离职动机也变成了“动力”。
B.业务线面试轮
面试官通常是直线部门领导或相关业务专家。主要关注求职者的业务深度和潜力问题。问题主要会围绕求职者相关的项目经历、职业成果、业绩数字来展开。这时就需要提前准备简历中提到的数据和事实的答案。表述要真实但不乏精彩。不同于HR的粗略业务询问，直线领导会深问、细问、追问。
其次，本轮也将就同业的竞争策略问题展开讨论。一般会问你对竞争对手公司的近期新闻、战略战术、文化，甚至未来格局的变化会怎么看。考验自身对该领域的关注度和积累度的时候到了。
如果是应届生求职，可能面试官也会通过近期行业相关热点新闻来检验其是否有深入而逻辑性的思考。
C.高管面试轮
不同于前两者的面试风格，高管面试通常是“非结构化面试”。看上去像是在聊天，但从波澜不惊的谈话中，基于高管们丰富的经验和阅历，他们就了解了求职者的性格和文化的匹配度。求职者，尤其是年轻人，需要在体现尊重的前提下敢于展示自我。
曾经我为一家外资500强公司推荐北方区培训总监，候选人过五关斩六将，经过层层筛选（5轮面试），后终于到了中国区CEO的面前。对方是位50多岁的台湾男士，一上来先给求职者准备了一杯茶，和颜悦色地聊了两分钟家常。感觉求职者逐渐适应环境后，面试官问道：“你大学时做过疯狂的事情是什么啊？你喜欢哪本书啊？为什么啊？你喜欢哪个卡通形象啊？为什么啊？”就这几个问题，一下子把候选人问懵了。他本来以为要聊专业、聊市场，提前准备的各种高谈阔论全无用武之地。好在我的候选人足够机灵，马上重新组织好语言，一一作答。面试官只是不住地微笑点头，却也不对回答做任何评价。面试不到20分钟就结束了。CEO亲自将他送出办公室大门。人选心里的石头才算落了地。顺便说一下，这家公司是做消费品行业的。由此，我们可以看出，越是高层人士，其实越懂得尊重人选，而且喜欢问些“……”的纯感性类的问题。这时候，我们只要放平心态，敢于表现自己，灵活应对即可。这一关其实是在考察人与人之间的情感链接，考察两者是否可以长久共事，而非专业性问题。（猎头推荐的高管除外。顺便说一下，当时我的候选人拿到了那家500强公司的offer，他当时的回答是：1.大学时在雨中开了一场摇滚演唱会；2.喜欢《平凡的世界》，鼓舞人心；3.喜欢哆啦A梦，总能对他人伸出援手，而且可以引发人们对于未来的无限畅想。回想起来，他的回答还真是精彩，终得到了CEO的肯定。圆满大结局。）
高管的面试风格，其实也会根据企业文化的不同而不尽相同。有的亲和像聊天，有的严肃像审讯。但总体上来说，都是非结构化面试的框架，来跟求职者聊些宏观的、概念的、战略层面的问题，甚至还会聊到人生、理想、家庭等与职业无关的话题。目的就是看你在放松的情况下，或者是紧张的氛围里，真实的人格表现是怎样的。阅人无数的高管们自然有他们独到的识人之术，我们只要做到大方得体、真实表现就可以了。在这一环节，掌握理念比训练技巧更有效。
（2）面试内容本质：结构化及STAR原则
刚才提到了HR和业务线都喜欢采取的面试套路：通常都是结构化面试，以STAR原则为基准。那什么是结构化面试？什么又是STAR原则呢？
为保证公平性和严谨性，多数公司都会采取结构化面试。结构化面试有三个特点：
用统一和有效的标准；
对所有求职者运用一致而与工作有关的各项能力；
基于工作本身的理由而淘汰求职者，而非因求职者的其他特点。
基于这三个特点就基本屏蔽了面试官是谁、求职者性格心态背景、何时安排的面试、面试地点安排在哪等客观因素的干扰，保证了针对不同求职者的统一结论标准。
做结构化面试有一个前提：就是从求职者过往的行为预测求职者未来的工作表现（职业能力）。即“好的对未来的预测方式是发现他以前是怎样表现的”。那面试官们又是如何挖掘和判断面试者过往的行为呢？了解过去有效、常见的方法就是：“星星”面试法——“STAR”原则：
“S”是situation，情景；
“T”是target，目标或任务；
“A”是action，采取的行动；
“R”是result，得到的结果。
先问情景（situation）:“以前是在什么情况下做这件事的？”然后问目标（target）:“能不能告诉我你做这件事的目的是什么？”或“接到了一个什么样的任务？”接下来问行动（action）:“你为了做这件事情采取了哪些行动？”后问“终的结果（result）如何？”。
用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。
而且用这种方式，还可以规避人选面试时说谎的情况。经验丰富的HR可以通过几次STAR方法的使用，就将求职者言语中的水分几乎挤净。我们猎头在后期的背景调查中经常能验证其面试的效果。
所以，在就STAR方法的应对上，我建议你根据真实发生的事件作答，减少以下表述和用词：
含糊的叙述：经常，可能，大概，很少，很多……
举例：HR问：“你拜访客户的频率是怎么样的？”
求职者：“每个月我都经常去拜访客户，有时候还要请客户吃饭呢……”（错）
求职者：“平均下来每个月4~5次，每次都会提前与客户约好……”（对）
主观意见：认为，相信，想……
举例：HR问：“你们部门去年业绩做得怎么样？”
求职者：“我认为去年我们做得不错，所以我年底还拿了好几万奖金呢……”（错）
求职者：“整体还是不错的，我们去年做了将近500万的数字，而且是在缺少两名项目经理的情况下完成的……”（对）
理论性或不切实际的叙述：原计划，如果，就会……
举例：HR问：“你去年的业绩目标是根据什么制定出来的？”
求职者：“当时老板原计划让我背200万任务，但后来又给我加了个人，非让我背300万……”（错）
求职者：“我们是根据上一年投产比来算的，我去年用10个月做了150万，今年客户盘子更大了，关系更熟了，所以就定了200万的数字……”（对）
如果想要掌握应对STAR原则的方法，建议：，说真话；第二，与亲友反复演练；第三，转换角色，扮演面试官。
（3）应届生特有的面试形式
A.无领导小组讨论
指由一群求职者组成临时工作小组，在规定时间内讨论特定问题，提出解决方案，后以统一陈述形式展现的面试方式。
面试官会重点观察小组内的以下角色：1.破冰者，即个发言人；2.运营者，掌控时间的人；3.引领者，总能将话题推进到结论；4.协调者，当意见不统一时可以缓和气氛，继续进行；5.总结者，后将所有意见做总结发言的人。角色的担当并非事先安排好，个人需根据自己的性格、能力、积极性来主动找到团队内的角色。尤其要注意：
首先，角色要与申请职位相匹配。比如，如果你申请的是财务、审计等后台职位，那就不太适合做破冰者，因为个发言展现的是外向型敢想敢做的性格特质，与职业性格有些许差异。
其次，“言之有物”是考察点，“刻意表现”则毫无价值。有些同学愿意在发言上表现得比较积极，甚至很会给自己“加戏”，以吸引面试官的注意力。但殊不知，面试官作为企业方要的是结果，不是过程。谁对终结果有推动的积极意义，都已经被记录在案了，哪顾得上看你飙戏。
后，意见不合时，是否可以进行双方的妥协，也是考察团队能力的有力证据。切勿因为立场不同而恶语相加。这不仅会让你尽失风度，还可能会让你失去工作和友谊，得不偿失。
B.压力面试
指面试官可以制造紧张气氛，以观察求职者的表现。
取压力面试方式。其实这里面都是套路，今天我为大家一一拆解：
，环境布局。往往面试会定在空间大、吊顶高的场所，让求职者心生距离；办公桌要非常大，求职者的椅子要安排得非常不舒服，或者与面试官有明显质量差异的，甚至要低对方一些。这也是在刻意制造距离。
第二，言谈举止。面试官会刻意采取“不太尊重”的坐姿、表情神态，以展示对求职者的刻意不重视。语言表情里缺少共情，会刻意显示出冰冷、坚决，而且面试全程少有眼神交流，让你无法摸清对方心思。
第三，内容控制。压力面试官不会给你提问的机会，会牢牢把握会谈的内容方向和节奏。其输出的语言中充斥大量的评价类信息，而且是负面评价，以求刺激到求职者。比如：“你的学校是二本，你自己觉得你适合我们的岗位吗？”或者：“你都这个年龄了，跳槽这么频繁，怎么还干这么低层级的职位？”总之，“质疑”是内容压力的产生来源。此外，对方也会提一些两难问题，无论怎样回答都会有破绽，借此继续质疑你。有时，面试官还会刻意放缓面试节奏，比如过程中接听电话，或有秘书走到面试官耳边耳语几句，又或者面试官有意陷入沉默，使你分心，使面试陷入僵局，以观察求职者的反应。
面对企业方种种套路，我们该如何应对呢？
首先，保持镇定。小技巧：无论对方提出任何问题，你先沉两秒钟再回答。这个时间先稳住情绪、清理思维，将干扰因素剔除。只要自己逻辑是正确的，就不用过分解释。
其次，耐心 微笑。小技巧：将对方视为自己老家的远房亲戚。碍于关系要耐心给他解释，基于亲情要时刻保持微笑。
后，要敢于反问。小技巧：在对方的问题明显与职位不符时，可问：“想向您请教一下，您问的问题会在我日后工作中遇到吗？”我们在电视中经常会看到类似的求职节目，为了增强收视效果，通常会采取压力面试方式。其实这里面都是套路，今天我为大家一一拆解：
，环境布局。往往面试会定在空间大、吊顶高的场所，让求职者心生距离；办公桌要非常大，求职者的椅子要安排得非常不舒服，或者与面试官有明显质量差异的，甚至要低对方一些。这也是在刻意制造距离。
第二，言谈举止。面试官会刻意采取“不太尊重”的坐姿、表情神态，以展示对求职者的刻意不重视。语言表情里缺少共情，会刻意显示出冰冷、坚决，而且面试全程少有眼神交流，让你无法摸清对方心思。
第三，内容控制。压力面试官不会给你提问的机会，会牢牢把握会谈的内容方向和节奏。其输出的语言中充斥大量的评价类信息，而且是负面评价，以求刺激到求职者。比如：“你的学校是二本，你自己觉得你适合我们的岗位吗？”或者：“你都这个年龄了，跳槽这么频繁，怎么还干这么低层级的职位？”总之，“质疑”是内容压力的产生来源。此外，对方也会提一些两难问题，无论怎样回答都会有破绽，借此继续质疑你。有时，面试官还会刻意放缓
面试节奏，比如过程中接听电话，或有秘书走到面试官耳边耳语几句，又或者面试官有意陷入沉默，使你分心，使面试陷入僵局，以观察求职者的反应。
面对企业方种种套路，我们该如何应对呢？
首先，保持镇定。小技巧：无论对方提出任何问题，你先沉两秒钟再回
答。这个时间先稳住情绪、清理思维，将干扰因素剔除。只要自己逻辑是正确
的，就不用过分解释。
其次，耐心 微笑。小技巧：将对方视为自己老家的远房亲戚。碍于关系
要耐心给他解释，基于亲情要时刻保持微笑。
后，要敢于反问。小技巧：在对方的问题明显与职位不符时，可问：
“想向您请教一下，您问的问题会在我日后工作中遇到吗？”
压力面试考察的不是求职者的实际工作能力，而是情况下的应变反应和情绪控制能力。这方面的能力只要日常稍作练习，是可以逐步提高的。
评论
还没有评论。