描述
开 本: 32开纸 张: 胶版纸包 装: 精装是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787508668574
从管理、心理、法学等多视角，重新思考非上市公司股权激励
深度案例分析，逐一剖析股权激励潜藏“雷区”
近3万股东纠纷判例样本 大数据实时测量股东纠纷系统
直击股权激励核心法律问题
评价股权激励法律风险，预防、控制股东纠纷
股权激励，是公司运营的“必需品”吗？
股权激励究竟该怎么做？
存在什么样的风险？
如何操作才能扬长避短、趋利避害？
这些问题都需要清晰、透彻的解答。
这正是《重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工》一书的价值所在。
《重新定义股权激励》，以股东纠纷诉讼为切入点，透过国内知名案例，融合大数据、实证与理论，揭示非上市公司制定和实施股权激励的条件、风险控制、操作步骤，提出适合非上市公司股权激励的具体解决方案。
《重新定义股权激励》的特色更在于，突破单一的法律思维，从人力资源管理、经济学、心理学等多重视角进行系统分析，为您答疑解惑。
序 重新思考股权激励
PART
1 了解非上市公司股权激励
1 非上市公司
人合性
封闭性
2 股权
3 股权激励
P ART
2 非上市公司股权激励计划要点——背景与操作细节
4 效应：股权激励效应与先决条件
尚无定论—定量分析股权激励效应
股权激励效应—运用马斯洛需求层次理论分析
实施股权激励的先决条件
5风险：非上市公司股权激励的条件与法律风险
股权激励先决条件识别方法
股东纠纷特征
从“真功夫”案看股东纠纷的特征
股权激励先决条件的评价
股东纠纷对股权激励的负效应
附录Ⅰ
6给谁：非上市公司股权激励对象的选择
人合性判断
同业竞争的排除
优势需求层次的甄别
全员持股是福利还是激励
华为的全员持股计划
7给多少：非上市公司股权激励总量
智本的价值—运用人力资本理论看“宝万之争”
职业经理人的诉求
分配公平与程序公平
股权稀释的恐慌与同股不同权
附录Ⅱ
8给啥：非上市公司股权激励模式
限制性股权
期权
增值权
9怎么给：非上市公司股权激励的授予与税负
股权转让
增资扩股
10 调整：非上市公司股权激励动态调整机制与
风险
回购股权的主体
回购股权的法定情形
忠诚勤勉义务与激励对象的股东资格
劳动关系与激励对象的股东资格
继承与激励对象的股东资格
控制权变化与激励对象的股东资格
绩效考核与激励对象的股东资格
股权回购的定价机制设计与安排
隐名股东与激励对象的股东资格
隐名代持和持股平台对上市的影响
PART
3 结 语
脉络
先决条件的缺失
股东纠纷隐患
股权激励的成本
告别公司，激活个体
创始人自省
致
谢
参考文献
注
释
序
重新思考股权激励
股权激励是公司的“必需品”吗？
“疯狂创业”的时代，期权、虚拟股几乎成为每位创业者、企业家必谈的话题。股权激励俨然一副灵丹妙药，成为公司运营的“标准配件”。但股权激励到底产生了什么效果？存在什么样的风险？对这个问题我们很少能够静下心来认真地思考，在当下的中国，特别是非上市公司中，尤其如此。
作为公司法、税法专业律师，经常有人问我：“宋律师，能不能把您的股权激励模板给我一套？”这是一个令我尴尬的问题。这其实不是给不给的问题，而是有没有的问题。事实上，律师服务是一个因情境而异的定制化工作，不同服务对象的背景和需求不同，工作成果亦不相同，很难有标准化模板。具体到股权激励，它不仅仅是一个法律问题，还涉及管理学、经济学、心理学等多种学科。此外，在中国，与上市公司相对成熟的股权激励机制相比，非上市公司的股权激励机制乃至学术研究，几乎是空白。致力于“非上市公司股权激励”研究的我，同样也是在黑暗中摸索。
在立法上，并没有具体的非上市公司股权激励操作性规范文件 !。实践中，大家的依据是《公司法》，而《公司法》中却没有一个条款是直接针对股权激励的。
在学术研究方面，对于股权激励的研究几乎一边倒地偏向于上市公司，对非上市公司股权激励的研究寥寥无几。在中国知网上，我们搜索到与“股权激励”相关学术论文、文献共有 6 239篇之多；但与非上市公司股权激励相关的硕士论文只有 7篇，博士论文一篇也没有。即使是现有的 7篇研究成果，或只偏重于管理学、经济学研究，或只从法律、法理进行分析，或者虽然标题为“非上市”，但内容与上市公司股权激励并没有实质性区别。
中国的非上市公司公司治理能力相对薄弱；创始人有激情但缺乏自我情绪管理能力；设计的股权激励制度重物质、轻精神，常常忽视激励对象的低层次心理需求，激励要素不全面。这些因素导致激励效果差。
虽然，上市公司有一套相对成熟的股权激励制度和经验，如《上市公司股权激励管理办法（试行）》《股权激励有关事项备忘录 1～ 3号》等 “”””，但非上市公司是否可以直接借鉴上市公司的法律制度和激励模式呢？这就需要思考三个方面的问题：
，上市公司与非上市公司有哪些不同，这些差异对复制上市公司的方法有什么影响？
第二，如何判断股权激励效应？要使股权激励取得正面效应重新定义股权激励：非上市公司如何“股励”员工必须具备哪些条件？非上市公司是否具备这些条件？
第三，激励对象一旦获得股权成为公司股东，那么如何预防、控制股东纠纷的发生？
为了回答这三大问题，我们将依据动机理论分析、说明股权激励的效应和实施条件；运用我们自己研发的大数据实时测量股东纠纷诉讼系统，对股东纠纷进行实证分析，以此来判断中国非上市公司是否具备实施股权激励的条件；通过与上市公司的股权激励环境进行对比分析，提出适合非上市公司股权激励的解决方案。
“了解非上市公司股权激励”，介绍非上市公司与上市公司以及非上市公众公司的特征差异，为借鉴上市公司股权激励模式提供依据，帮助读者理解股权与实践中“虚拟股”的不同，界定股权激励所需要解决的问题。
“非上市公司股权激励计划要点”，所涉问题都是设计非上市公司股权激励方案时所必须关注的内容：
效应：股权激励效应与先决条件
运用马斯洛需求层次动机理论，通过对股权激励效应进行分析，寻找实施股权激励必须具备的先决条件——信息披露、议事规则和退出机制。
风险：股权激励的条件与法律风险
股权激励的法律属性是附条件的股权转让或增资扩股法律关系。以股东纠纷诉讼为切入点，揭示股东纠纷的特征、成因；回答公司法能否满足股权激励的条件，有哪些缺失或风险。
给谁：股权激励对象的选择
非上市公司选择股权激励的对象不能盲目照搬上市公司的规定。必须充分注意非上市公司的人合性特征，需要结合动机理论，从人合性、优势需求层次以及同业竞争的排除三个方面甄选激励对象。
给多少：股权激励总量
“给多少股权”合适？这是一个需要与被激励对象充分协商的话题。人力资本价值不断提升，股权激励总量应当“上不封顶，下不保底”。关注股权稀释带来的控制权问题，关注股权分配的公平问题。
给啥：股权激励模式
基于非上市公司股权激励立法滞后、公司治理不完善的情况，不宜照搬期权、增值权激励模式，且必须建立完善的公司治理制度，包括信息披露制度、议事规则、退出机制。
怎么给：股权激励的授予与税负
非上市公司实施股权激励的决策程序较为简单，重点关注优先购买权、优先认购权制度的影响，关注决策与授予的合法性、议事规则的适用，以及变更的程序性要求和税收成本。
调整：股权激励动态调整机制与风险
退出机制与风险控制就是一份附条件的股权转让合同。“条件”包括忠诚与勤勉、劳动关系、继承、控制权变化、绩效考核等。当激励对象出现“条件”所列情形时，由约定主体以确定的价格回购其股权。
“结语”，综述非上市公司实施股权激励的条件、隐患、成本、操作要点以及股权激励的未来。
脉络
从解决问题的思考脉络角度，回复大家普遍关注的“在什么时候进行股权激励”“实施股权激励计划的具体步骤”“其他激励方式运用”“国有企业股权激励”四个问题。
先决条件的缺失
公司法律制度的缺失，理论上完全可以通过公司的“宪法”—章程来弥补。但激励效果仍然不尽如人意，其原因之一在于市场环境的影响。
股东纠纷隐患
股权激励的法律风险是股东纠纷。完善的退出机制可以预防、控制股东纠纷的发生。
股权激励的成本
股权激励是风险、成本的激励措施。少用、慎用“股励”，满足低层次需求、发挥自我激励作用，是提升激励效果、降低激励成本的重要手段。
告别公司，激活个体
股权激励是基于“公司 雇员”的经济结构。未来，我们将迎来“小店主时代”，雇员社会将消失。激励更依赖平等市场主体的自我激励。
创始人自省
管理好自己，管理好自己的情绪。暴躁的情绪，使员工缺乏安全感。愉悦的精神状态将传递热情，传递正能量，激励自己，也激励大家。
什么是股权激励？在实施股权激励过程中需要关注哪些问题？这些问题到底涉及哪些专业领域？管理学、心理学、经济学，还是法学？
从目前国内立法来看，股权激励仅存在于上市公司、国有公司的相关规定中。它是指以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。
股权激励需要解决的问题是“给谁”“谁给”“给什么”“给多少”“什么时间给”“什么价格给”“给了以后出现问题怎么办”等，亦即激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、行权价格、激励条件、实施决策程序以及股权动态调整机制。
从股权激励所涉及的问题上来看，制订、实施股权激励计划恰如建立婚姻关系，也要经历“恋爱”“结婚”“婚后生活”三个阶段。
在“恋爱”阶段，我们要解决的问题是确定激励对象、激励来源、激励模式、激励总量、行权期限、价格和条件等。这类似于确定恋爱对象、适婚条件、结婚时间、彩礼数额等问题。在这个阶段，很少涉及法律问题，更多是要运用人力资源管理、心理学、经济学进行分析、研究、判断。
在授予股权阶段，如同签订婚前协议和领结婚证，重点是签订股权转让合同或增资扩股协议，办理工商登记手续。此时，激励对象由员工身份变为员工和股东双重身份，类似恋人成为夫妻。
激励对象获得股权后，就如同与公司原股东进入“婚后生活”，重点关注两个问题：一是不断提高“婚后幸福指数”，保证激励机制有效发挥作用；二是预防和控制因“感情破裂”引发的股东纠纷对公司的负效应。
在发挥股权激励正效应方面，家和万事兴。我们需要提高公司创始人、高管的领导力以及自我情绪管理能力，“艺术”地融合股东及管理各方关系，进一步激发激励对象的潜能，适时调整激励总量，以匹配激励对象的积极表现，使其始终处于激情饱满的状态。
当激励对象或原股东违反激励规则出现股东纠纷时，类似于婚姻关系中“感情破裂”而导致离婚阶段。这一阶段关注的重点是如何减持已经授予的股权份额，妥善处理股东纠纷，也就是股权激励的动态调整，即股东退出阶段。
由此可见，股权激励计划实施和终止阶段，也就是“婚后生活”和“离婚”两个阶段更侧重于法律规则的运用。
股权激励从法律上看，其本质就是附条件的股权转让或附条件的增资扩股协议。这里的“附条件”包含两个部分内容：一是授予激励对象股权的条件；二是当激励对象违反激励条件，或者与公司其他股东发生纠纷、“感情破裂”时的退出条件，我们把它称为“股权激励动态调整退出的条件”或“股东退出机制”。
综上，我们认为，股权激励核心的法律问题就是：识别、分析、评估、预防和控制股东纠纷，平衡股东利益，终实现融洽的股东关系。
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