描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787513648936
1.高明的管理只做两件事：用好人，分好钱。把钱分好了，一切的管理问题都不再是问题。图书定位新颖，亦是管理者关注的焦点所在。
2.本书针对企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为企业构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，帮助企业突破所有绩效难题。同时，书后附有薪酬设计实用表格，是一本不可多得的薪酬管理案头常备工具书。
企业无非就是赚钱、分钱的商业系统，所以薪酬管理是企业经营管理中非常重要的一环。所谓“分好钱”，指的是企业需要建立一套公平的薪酬分配体系，使员工在这个体系中受到激励，感到公平，得到满足，赢得回报。对管理者来说，如何“分好钱”是一门必知必会的学问。本书针对国内企业在实施绩效制薪酬体系时存在的种种弊端和疑惑，为企业构建科学高效的考核激励制度和先进的企业薪酬体系，激发人才潜能，让薪酬成本合理化、回报增大，让管理者轻松搞定薪酬与激励，帮助企业突破所有绩效难题。
章 薪酬设计：别让薪酬变心愁
做管理离不开薪酬设计。薪酬设计是员工能够保持工作的基础，也是企业发展壮大的基石。明确薪酬设计的重要性，才能全面掌控企业考核与分配的各个环节；否则，没有良好的薪酬设计体系，管理者只能“心”发愁。
1.薪酬的本质与管理的核心
2.用薪酬为公司设计出未来蓝图
3.企业薪酬设计常见的问题与误区
4.不同性质企业的薪酬设计特点
5.企业薪酬分配由薪酬思维来决定
6.常见的五大薪酬制度
讨论：为什么有些公司留不住优秀员工？
第二章 薪酬调查：分析考察找到内外因素
所谓薪酬调查，是指通过大量系统、标准、规范和专业的方法，对当前市场中各职位进行分类、汇总和统计分析，并形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告。薪酬调查主要为企业提供薪酬设计决策依据及参考，是薪酬设计的重要组成部分，其重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题。一份系统化的薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。
1.薪酬调查为薪酬设计提供依据
2.薪酬调查的三大原则
3.掌握薪酬调查的基本流程
4.了解市场薪酬线及薪酬水平
5.设计企业薪酬水平的六个步骤
6.设计薪酬要先制定薪酬政策线
7.抓住薪酬结构设计的四大要点
讨论：过于追求岗位实际薪酬水平有无必要？
第三章 岗位评估：夯实薪酬设计的基本功
岗位评估是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小排序。它是企业进行工资决策的关键环节，是维护企业内部公平的有效手段，更是推动企业实现战略目标的强有力工具。
1.解决内部公平问题是岗位评估的意义
2.薪酬设计之前要对企业进行全面剖析
3.明确岗位评估体系的设计
4.岗位参照法：用标杆岗位来对其他岗位进行评估
5.岗位分类法：简易操作的岗位分类评估方法
6.岗位排序法：对各个岗位的价值进行整体比较
7.岗位评分法：对岗位用计量方式进行评判
8.因素比较法：按照各种因素分别排序
9.海氏评价法：先进科学的整体评估法
10.掌握岗位价值评估操作流程
11.岗位评估应坚守的五大基本原则
讨论：岗位评估与企业内部公平问题
第四章 薪酬构成：明确薪酬四大组成部分
薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它是指薪酬的构成和分配方式，即一个人的工作报酬由哪几部分组成。通常来说，企业各岗位的薪酬包括四大组成部分：岗位工资（本薪）、奖金、津贴、福利。管理者要尽可能结合岗位实际情况设置合理的薪酬构成，以体现内部公平，更好地激励员工。
1.掌握薪酬构成就是掌握薪酬设计的核心
2.剖析薪酬结构的三大策略
3.基于岗位的薪酬体系：对岗不对人，同岗同酬
4.基于绩效的薪酬体系：业绩有多好，报酬就有多少
5.基于技能的薪酬体系：有什么样的技能，就得什么样的报酬
6.其他常用工资制：普通企业常用薪酬构成设计
7.全面了解薪酬构成普遍存在的问题
讨论：如何正确选择企业薪酬模式？
第五章 绩效考核：抓住薪酬设计的关键要点
绩效考核是薪酬体系中的关键一环，要想做好薪酬管理，必须抓好绩效考核。只有给员工做一个公平公正、能够反映员工真实价值的绩效考核，才能以此为依据，给员工提供公正、合理的报酬。
1.绩效与薪酬的关系是激励并约束着
2.绩效管理的“五定”模型
3.建立完善的360度绩效考核法
4.设计科学的关键绩效指标（KPI）
5.搭建完善的平衡计分卡考核法
6.先进的绩效管理体系特点
7.设计绩效考核体系的原则与步骤
讨论：绩效考核是否就一定能确保公平的薪酬设计？
第六章 薪酬创新：顺应发展引入宽带薪酬
新经济时代，传统的薪酬体系已经不能满足企业发展的需要，薪酬体系创新成为企业迫在眉睫需要解决的课题。本章我们就来探讨时下流行的宽带薪酬体系。
1.宽带薪酬体系VS传统薪酬体系
2.掌握宽带薪酬的设计要点
3.搭建完美宽带薪酬体系的流程
4.八步搞定宽带薪酬标准“试算”
5.明确宽带薪酬设计的两个要素
讨论：薪酬等级与工资级差如何设计才合理？
第七章 薪酬制度：不同职别薪酬制度亦不同
企业中不同的部门、不同的岗位体现的价值和重要性是不同的，在制定薪酬制度时应该考虑到岗位的特殊性，从实际出发，针对不同的岗位设计出个性化的薪酬制度，从而维护薪酬的内部公平性，更好地发挥薪酬的激励作用。
1.中高层管理者：薪酬设计要体现高管人员的价值
2.销售类员工：以促进销售人员的动力为设计基础
3.研发类员工：项目制考核与激励机制
4.生产类员工：基本工资﹢计件，保障基本稳定生活
5.薪酬制度设计应该遵守的法则
讨论：关于提成的兑现问题
第八章 成本管理：提早做好薪酬预算
在收益不变的情况下，成本越低，利润就会越高。薪酬成本在企业成本中占比非常大，做好薪酬预算，控制好薪酬成本，是管理者的重要任务和职责。
1.分析成本构成是薪酬预算的首要工作
2.人工成本开支要加以权衡和取舍
3.掌握确定薪酬总额的三大方法
4.薪酬调整是保持薪酬动态平衡的重要手段
5.薪酬调整应当注意的事项
讨论：如何做好薪酬成本的监控工作？
附录 薪酬设计实用表格
表1：工资标准表
表2：职能等级分类表
表3：岗位技能工资结构表
表4：出差旅费报销表
表5：奖惩申报表
表6：企业奖励项目分类表
表7：员工奖金合计表
表8：加班工资标准表
表9：加班工资申请表
表10：薪资确定表
表11：津贴申请表
表12：计件工资计算表
表13：员工工资表
表14：月份福利工作计划表
表15：奖金核定表
你企业的薪酬管理是否存在以下问题：
薪酬缺少竞争力导致高手留不住，庸才赶不走；
平均主义大锅饭，挫伤骨干积极性；
同工不同酬，劳逸不均衡，忙的忙死，闲的闲死；
绩效工资结构设计不合理，激励手段有限；
薪酬随意性大，缺少依据，引发矛盾冲突；
违反相关的劳动法律法规，引发纠纷，得不偿失……
企业无非就是赚钱、分钱的商业系统，所以薪酬管理是企业经营管理中非常重要的一环。华为集团创始人、总裁任正非曾说过：“我在华为20多年所做的重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。”美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇也有类似的观点：“我的工作就是给好的人才提供的机会，同时将金钱分配在适当的位置，仅此而已。”
所谓“分好钱”，指的是企业需要建立一套公平的薪酬分配体系，使员工在这个体系中受到激励，感到公平，得到满足，赢得回报。这样，员工才会自动自发，才会把工作当成事业，把企业当成自己的家，心甘情愿地为企业奉献自己的力量。
没有“分好钱”，薪酬就无法客观公正地体现出岗位价值的差别，无法体现出员工价值贡献的差别，很容易引起员工的不满。能力强、贡献大的员工认为自己没有获得应得的报酬，自然对企业薪酬体系心生不满，消极怠工，执行力变弱，并在累积到一定程度后，以“离职”的方式爆发出来。
如何“分好钱”？管理者需要明确下述三方面内容：
☆ 明确把钱分给谁，以及分钱的依据和标准
薪酬体系设计之前，管理者需要搞清楚把钱分给谁，分钱的依据和标准又是什么。很显然，钱应该分给那些直接和间接创造产值、创造利润的员工，以及当下和未来创造产值、创造价值的员工。
☆ 明确采用何种激励模式，并确定针对性薪酬方案
管理者需要明确采用什么激励模式，对不同岗位、不同层次、不同需求的员工要采取针对性的薪酬分配方案，绝不能搞“一刀切”，更不能采取一成不变的固定薪酬模式。同时设计分配次序，分配越直接效果越好；分配次数越多，关注的点与面就越丰富。
☆ 根据员工特殊的业绩表现，直接进行定价与利益分配
在薪酬分配方案之外，企业可以针对员工有价值的特殊表现直接进行定价与利益分配。可以对岗位设定“特殊业绩”的评选标准，定期从全员中选出符合“特殊业绩”奖励标准的员工，予以直接的奖励——金钱奖励，以有诚意的方式肯定员工的价值。
对管理者来说，如何“分好钱”是一门必知必会的学问。搞懂薪酬管理，自然可以让企业付出的薪资发挥作用，提升企业的效益。当然，薪酬管理的本质不是大锅饭，不是劫富济贫，不是平均主义，而是能者多劳、多劳多得，保障强者利益，让平庸者向强者过渡，让弱者自动淘汰。管理者规划薪酬体系时本着这一原则出发，才能让薪酬成本合理化、回报化，员工自动自发，企业才会有生命力和竞争力，终达到“分好钱”的初目的。
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