描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787516415962
本书从“直面问题”入手，抽丝剥茧，还原本质；然后，依循“先方向、后思路；先架构、再内容；先全局，再细节”的实践操作路径，由八大章节构成逐一梳理课程设计与开发的每个步骤及其细节的精微之处，以帮助培训师在实践操作中“有章可循、有法可依”，*终，能够有效建构课程内容的价值链条。
作者基于十几年的实践经验，结合大量实践案例，深度剖析培训课程设计与开发中的实际问题，跳出所谓经典理论工具模型的窠臼，以终为始地逐一疏导其中的障碍，建构了一整套培训课程设计与开发的认知架构和方法体系，实现内容开发与现场呈现实践之间的无缝对接，为*终“向学员(职业者)提供有价值的滋养”这一职业培训目的奠定坚实的基础。
导言 1
自序 成长路上，你的温暖是一抹亮丽的色彩 1
目录 4
第一章 直面问题：从一些典型案例说起 9
一、指向不明：无的放矢，乱箭齐发 9
二、目标摇摆：左冲右突，浪费弹药 12
三、缺筋无魂：六神无主、不知所云 15
四、专业至上：坐井观天、自说自话 20
五、迷信权威：远离实际、空洞无物 24
六、无视常识：逻辑混乱、张牙舞爪 26
七、囫囵吞枣：鹦鹉学舌、断章取义 30
八、生造概念：翻炒旧饭、旧瓶新酒 32
九、回避问题：东拼西凑、应付了事 33
第二章 培训课程的“六线模型”开发步骤 33
一、经典的培训课程设计与开发模型 33
1、ISD模型 33
2、HPT模型 34
3、CBET模型 35
4、ADDIE模型 35
5、DACUM模型 36
二、培训课程的“六线模型” 37
三、课程设计与开发的八大步骤 37
第三章 把握培训需求，确定培训目标 40
一、 培训需求的三个层次 40
二、员工个体需求对培训课程开发的影响和作用 41
三、学员内在需求的混沌模型 43
四、培训需求的来源 46
五、 培训需求调查的三角模型 49
六、 培训需求调查的对象 50
七、 培训需求调查的方法及实施 51
八、 分析调查结果：定义问题并建构因果链条 53
九、 培训需求与课程目标的链接 57
十、 确定有效的课程目标 58
第四章 建构课程的“骨骼脉络”：逻辑框架设计 60
一、以“工作场景问题的因果链条”为线索的课程内容开发思路 60
二、 搭建课程整体逻辑架构的四大基础 64
1、 抓住课程主题的主体脉络 64
2、 课程主题价值点的分析技术 68
3、 课程主题关键点的把握要领 71
4、 课程主题切入点的内容开发思路 72
三、 建构课程框架需要考虑的三个因素 73
四、 建构课程主题的三个维度 75
五、 搭建课程内容的逻辑层级 77
第五章 组建课程的“肌体血液”：多维内容开发 80
一、了解并准确把握课程的五个点 80
二、以“发掘深度价值链条”为依归的内容开发思路 82
三、课程内容选择的梯级模型 88
四、选择并组织五种类别的课程内容 91
五、课程内容开发的基础：素材收集与整理 95
六、不同类别课程的内容开发思路 100
1、 理论知识类课程的内容开发思路 100
2、 技能技巧类课程的内容开发思路 102
3、 观念态度类课程的内容开发思路 108
第六章“课程包装”：课程要件的制作与完善 110
一、培训课程的基本要素 110
二、编写授课计划书 112
例一：某集团公司新员工入职培训系列课程主题之一：人事制度 112
例二：某集团公司针对基层一线员工关于精益生产主题的培训课程。 115
例三：某公司针对新入职员工的系列培训课程之一 118
例四：某公司针对基层员工的系列培训课程之一 120
例五：某公司针对基层员工的职业技能系列培训课程之一 121
例六：某公司针对基层员工的职业素养系列培训课程之一 123
三、PPT课件制作的要素和要求 125
四、培训师手册的编制 126
例一：某公司《企业文化》培训课程培训师手册(节选) 128
例二：某公司《整机电气装配与工艺技术》培训课程培训师手册(节选) 134
例三：XXX公司《高效沟通》培训课程培训师手册(节选) 141
五、学员手册的编制 153
例一：某公司《有效沟通》培训课程的学员手册(节选) 153
例二：《学员手册》编制规划框架及其说明(含样本) 157
例三：某公司《人事制度解读》培训课程学员手册(节选) 160
六、案例的设计与编写 167
例一：一个关于学习的案例 168
例二：一个关于目标的案例 169
七、学员作业与测试的编写 170
第七章 课程细节的打磨 172
一、设计课程的进程和节奏：培训行为配置表 173
二、梳理课程的“经络”：培训形式与方法的选择 174
1、 了解培训方法的作用 174
2、掌握培训方法的选择原则和参考依据 175
3、了解常用的培训方法 178
三、准备课程实施的资源 189
1、设备、设施类资源 189
2、文本材料资源 190
四、培训课程的阶段性评价与修订 190
第八章 课程培训效果评估 191
一、培训效果评估概述 191
二、反应层评估 200
三、学习层评估 206
四、行为层评估 208
五、结果层评估 210
第九章 重构职业培训课程的理念认知 211
一、从两个关键词说起：“想法”与“做法” 211
二、认清“培训课程” 213
三、了解并把握学科性课程与培训课程的差异 214
四、把握培训课程设计与开发的基本原则和思路 217
后记：写在后面的几句话 221
第一章 直面问题：从一些典型案例说起
从表面上看，培训师现场呈现与内容演绎的能力水平，往往直接影响并决定着学员对培训课程的反应、认知和收获。但是，如果一名培训师总是有意无意地忽视课程设计与开发这一环节的工作，不敢说一定会多么糟糕，但是，至少会严重影响到培训效果，正所谓“巧妇难为无米之炊”。
所以，切实做好课程的设计与开发工作，既是保证培训效果的重要前提和基础，也是培训师职责之所在。
在分享具体的培训课程设计与开发的思路、方法与操作步骤之前，作者想从自身十几年的培训实践中所看到、接触到、了解到的问题，与读者诸君进行一些解剖和分析。经过梳理和归纳，我们会发现，在培训课程设计与开发的实际工作中，至少存在以下九种颇具代表性的问题类型。
一、指向不明：无的放矢，乱箭齐发
培训课程设计与开发中最为常见的问题类型之一。
经常有企业的培训师拿着他将要实施的培训课程（PPT文本），诚心地想要得到一些改善或者调整的指导建议。但是，在认真浏览完通篇内容之后，常常会给人一种“完美无缺”的感觉——无论是整体的逻辑架构，还是内容的理论支撑，都很难找到明显的所谓“毛病”。所以，往往会在第一时间给出“很好”、“很不错”之类的反馈。
可是，问题恰恰隐藏在这样的反馈之中——很多培训师不但没有任何“欣欣然”的反应，甚至还会表现出一种诚惶诚恐的茫然来。进一步交流之后，才明白为何在得到肯定的反馈之后，仍然“忧心忡忡”——因为培训师自己对将要实施的这个课程都没有基本的把握！
“从架构和内容来看，并没有什么问题呀！你到底有什么顾虑呢？难道是初次登台担心演绎得不好？”
在类似这样的追问之后，培训师总算道出了背后的实情：原来该培训任务是其上级主管直接指派下来的，并且非常明确地指定了培训的主题范围。但是，到底为什么要组织这样一次培训？培训的具体对象都包括哪些部门和层级的员工？是什么原因触发了上级主管要求组织此次培训？最终想要解决的问题是什么？期望达成一个什么样的效果？… …等等一系列的信息都是模糊不清的。于是，培训师领命之后，只好“埋头苦干”，狠命寻找、收集与该培训主题相关的资料，最后“设计”出了这样一个“完美”的课程。
最为要命的是，面对PPT页面上那些“权威、正确”的内容，培训师自己也不知道该从哪个角度切入？针对那些可能的“学员”，到底哪一部分的内容才是重点、难点？哪一个具体的内容节点才是关键？学员又会关注、在乎哪些内容？培训内容如何有效因应学员的具体问题？… …诸如此类的一连串问题，培训师不仅仅模棱两可，甚至在他撰写PPT的时候也是“一片空白”。如此指向不明，设计与开发一个课程最保险、最安全的思路，自然只能“系统、周全、面面俱到”了。也恰恰因为这样看起来没有任何问题和漏洞的一个课程，最终会在现场实施的时候，出现“无的放矢，乱箭齐发”（指照搬照抄涉及课程主题的相关理论和资料中现成的内容，无视学员的具体情况和需求，看起来很全面，往往没有任何有效的“杀伤力”）的状况，难怪培训师不是“欣欣然”而是“惶惶然”了。
举个例子。作者曾经在某培训师提供的一个以思维导图为主题的课程中，看到其中这样一段内容（如图：）
乍一看，这些内容都很正确，甚至是来自于权威。但是，由于课程的指向不明，坦率地说，即便是一名经验丰富的培训师，在课程实施过程中，恐怕也只能照着文字“念”一遍了事，再进一步也不外乎基于字面意思进行一番解释。至于如何发挥思维导图的优势去帮助学员改善工作中的实际问题？为什么“都使用线条、符号、词汇和图像”？这些工具的使用到底与学员的具体实践工作有哪些链接？如何链接？… …等等问题同样会因为指向不明而“束手无策”！可是，如果仅仅停留在“念”和“解释”字面意思的层面，学员有必要花费时间和精力来“听”吗？很显然，这样“设计、开发”出来的课程必定很难赢得学员的认同，遑论对学员产生有益的借鉴价值！
二、目标摇摆：左冲右突，浪费弹药
这种情形大多数发生在企业内部培训师身上。
一般而言，企业内部培训师都属于兼职状态，除了频次有限地承担一些培训工作任务之外，绝大部分的精力、思维和行为习惯都建立在其所在部门的岗位职能、职责之上。由于经常需要向其上级主管提供或者阐述相关工作的总结和汇报，常常将课程培训的目标与工作汇报的目标混为一谈，并在这种左右摇摆、模糊不清的目标牵引下，造成内容呈现与演绎环节的“左冲右突”（指的是，现场学员需要不断变换自己的角色：一会儿感觉是在接受培训，一会儿又恍惚是培训师的上级主管在听取工作汇报，甚至有时还会让学员产生自己是企业合作伙伴的甲方的感觉）。
虽然在实际的培训现场中，能够深切感受到培训师的“用心、用力”，甚至也不乏语言生动、妙趣横生的片段。但是，即便如此，依然可以发现现场学员一脸的焦虑和茫然——因为学员始终也没有明白，培训师到底想借助课程中的内容传导一个什么样的理念？表达什么样的意思？想达成一个什么样的目标和期待？… …如此，真的是白白浪费了培训师精心准备的“粮草和弹药”！
最容易出现上述情形的常见背景是，某位培训师主导或者参与过企业开展的某个技术攻坚或者创新的项目，并且取得了较为理想的良好效果。无论站在企业经营还是员工能力提升的角度，组织一次来源于该项目经验的培训显然很有必要，也应该能够产生一些正向的作用和价值。
评论
还没有评论。