描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787111618645
编辑推荐
戴维·尤里奇新作！运用 360 度反馈方法，面向28000多名HR实地调研成果。帮助企业从“人才争夺”转向“组织发展”，重塑人力资源，实现卓越发展、基业长青。拉姆·查兰、杨国安、乔健、徐中等鼎力推荐！超越人才战争，构建组织能力的护城河。
内容简介
本书基于对人力资源30年共7轮的研究，以及超过3万份面向全球人力资源从业者的调研结果，得出了以下结论：
组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。
本书还提出：高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。
另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。
阅读本书，可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。
组织的竞争优势大于局部个人的总和。由于专业性、信息成本优化、互补性、心理满足感以及创造和善用才能等因素，组织以整合和互补的特性创造出了企业独特的竞争优势。
本书还提出：高效的人力资源部应当将外部信息引入组织内部，并提供整合的解决方案，如此才能帮助企业更好地赢得竞争。
另外，本书也从个人层面提出了人力资源专业人士应当具备的核心胜任力：矛盾疏导者、值得信赖的行动派、战略定位者、文化变革倡导者以及技术和媒体整合者。
阅读本书，可以更加清晰地认识到新时代下HR的角色、定位和使命。
目 录
目录
推荐语
推荐序一（杨国安）
推荐序二（徐中）
前言
第一部分 人力资源至关重要
第1章 为什么要谈人力资源，为什么现在谈 / 2
第2章 人力资源有效性的实证基础 / 15
第二部分 组织
第3章 为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在 / 44
第4章 人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合 / 63
第5章 重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析 / 84
第三部分 个人
第6章 值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论 / 106
第7章 战略定位者：不仅仅是了解业务 / 124
第8章 成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效 / 147
第9章 战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力 / 166
第10章 基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力 / 189
第四部分 接下来会如何
第11章 现在该怎么办 / 214
参考文献 / 228
推荐语
推荐序一（杨国安）
推荐序二（徐中）
前言
第一部分 人力资源至关重要
第1章 为什么要谈人力资源，为什么现在谈 / 2
第2章 人力资源有效性的实证基础 / 15
第二部分 组织
第3章 为什么组织至关重要：组织超越个体人才的价值所在 / 44
第4章 人力资源部的首要任务：信息管理和工作整合 / 63
第5章 重要的人力资源工作：员工业绩和人力资源分析 / 84
第三部分 个人
第6章 值得信赖的行动派：应邀参与业务讨论 / 106
第7章 战略定位者：不仅仅是了解业务 / 124
第8章 成为矛盾疏导者：有力影响业务绩效 / 147
第9章 战略推动力：提供战略价值的人力资源胜任力 / 166
第10章 基础推动力：帮助提供基础价值的胜任力 / 189
第四部分 接下来会如何
第11章 现在该怎么办 / 214
参考文献 / 228
前 言
前言
我们是人力资源行业的观察者、倡导者、挑战者、研究者和鼓动者。
在过去的30多年中，韦恩·布鲁克班克和戴维·尤里奇一直在密歇根大学罗斯商学院以及他们的私人咨询机构从事人力资源行业的研究、写作与培训工作。
大卫·克雷先斯基和麦克·尤里奇已经取得了组织和人力资源学的博士学位，为人力资源的研究贡献了严谨的理论成果。
作为资深及新晋的人力资源倡导者，我们想要分享对现今人力资源行业的一些设想。以下六个设想构成了本书的基础和主要内容。
（1）人力资源至关重要。根据个人经验和实证数据，我们坚信人力资源对于业务至关重要。韦恩曾和许多世界领先的公司有着深度的咨询合作，结果表明，当今的人力资源工作影响着企业战略，帮助企业达成目标。他关于信息和文化的研究发现了人力资源能够真正创造价值的一些新方式。戴维关于领导力资本的研究表明，领导力质量影响股东回报，人力资源从业者从中得到了可以用市场价值衡量他们工作的启示。大卫·克雷先斯基和戴维的研究显示了人力资源在公司业绩表现上的经过验证了的影响力。
（2）人力资源研究是必不可少的。我们坚信经过实证的非量化的信息。我们看到很多推动人力资源做更多数据分析的努力，这是一个好现象，只要这些分析能够提升业务表现。很多时候人力资源的数据分析只关乎人力资源自身，而与业务无关。在人力资源决策如何影响业务结果方面，大卫·克雷先斯基和麦克的研究有超凡的严谨度，并提供了有效的信息。人力资源、战略和组织方面的文献也有很多关于人力资源、人力资本及战略人力资源的研究。当这些研究与人力资源的现象结合起来时，就格外有用，能带来严谨的发现。大卫·克雷先斯基和戴维发表的关于人力资源时效性及严谨性研究的论文赢得了2016年《管理展望》学术杂志的最佳论文奖。
（3）人力资源专业人士在变化中。我们培训过成千上万位人力资源专业人士，在此过程中我们意识到人力资源部、人力资源专业人士及其工作方法都有了质的提高，但比我们希望的慢。人力资源从业者20-60-20的业绩分布依然存在。20%的人非常出色，能够创造真正的价值。我们要做的是不要妨碍他们，向他们学习；另外20%的人是滞后者，不能或不愿在人力资源领域帮助实现业务结果，我们不能让他们阻碍我们；60%的人是愿意学习的，并朝着成为更有影响力的专业人士的方向前进。我们也愿意和这些有目标且愿意学习并改进的人一起努力。
（4）人力资源部和工作正变得日益重要。很多年来我们都在研究人力资源部和工作方法的转型。我们曾经倡导人力资源的组织架构要和业务的组织架构相匹配，人力资源的工作要为业务问题提供整合的解决方案。人力资源部加上有胜任力的人力资源专业人士就能组成更强大的人力资源职能部门。我们还认为，组织能力（文化）比个人能力更加重要。
（5）人力资源同行都非常有才华。我们曾有幸和世界上超过80个国家的杰出人力资源工作者共事。他们中有些来自曾与我们在人力资源胜任力研究中合作过的22家伙伴协会，还有些同行是新思潮的引领者，他们的想法常常给我们带来灵感。他们的工作已成为我们的一部分，我们希望能在此向他们表达谢意，我们的研究离不开他们的见地和思想。
（6）人力资源是一门充满活力、积极创新的学科。在人力资源行业中不断涌现的新思潮总让我们惊叹。在30多年的人力资源胜任力研究中，很多当时的新话题现在已经成为人力资源的基础内容（比如业务伙伴、战略人力资源、人力资源战略、人力资源转型和人力资源附加值）。我们仍然在为人力资源下一步将如何产生价值而感到兴奋不已。我们曾有幸参与了人力资源认证协会（HRCI’s）的《人力资源崛起》一书的编写，在此书中，思想领袖提出并预测了一些新兴的议题。我们希望能够继续对未来趋势保持前瞻性，拓展这个行业的疆界，我们经常称这种以未来为导向的预测行为为“栽种幼苗”。
怀揣这六种设想，我们就摸着石头过河了。我们的一些工作植根于有深度的咨询活动，比如当我们受邀从人力资源的角度解决悬而未决的业务问题时；另外的一些发现则来自聆听善于思考的人力资源领导者关于如何扩大自身影响力的讨论；还有一些是在向小型或大型团队做演示时，通过苦苦的思索冒出来的新火花。我们试图把这些个人的经验和严谨的研究相结合，在过去30年中，我们做了七轮人力资源胜任力研究。这些研究探索了人力资源专业人士驱动个人和组织绩效所需的各项胜任力。进行实证研究意味着要问对问题，取得大量的回复和样本，从而分析数据来辨别趋势。
在第七轮研究中，我们希望提出一些能涵盖人力资源专业人士胜任力和有效人力资源部活动两方面的创新性问题。我们现在的研究相比于过去的几轮更进了一步，审视了人力资源个人胜任力和人力资源部作为一个整体活动的比较结果。换句话说，我们探讨了个人以及人力资源部作为一个单元分别是如何为业绩做贡献的。
我们发现，组织的影响力是个人的三四倍（整体大于局部）。这个发现直接引出了此书的书名“赢在组织”，副标题是“从人才争夺到组织发展”，表达了我们认为“人才战”这个热门话题可能是被过分渲染了的观点，在现今的商业环境中这会把人力资源从业者引入歧途。拥有好的人才当然很重要，但如果人力资源部没有适当的组织架构和这些人才一起做点什么，那么也会错失良机。
通过分析数据，我们找到了可以问或应该问的问题。在22个地区合作伙伴的帮助下，我们有了一个很棒的数据库，它是人力资源领域里最好的数据库之一。我们的分析带来新发现，这些发现将继续重塑人力资源这个行业。
我们对这项研究中的众多赞助者和支持者深表感谢。在过去30年中，罗斯商学院高管教育（特别是Melanie Barnett）和RBL集团（特别是Norm Smallwood）一直在财力上支持我们的研究。其中的主要研究者没有一个人拿过一分钱工资或分红，却为这个行业的完善奉献了数千小时的工作。在这轮研究中，我们要特别感谢：Jacqueline Vinci—项目管理；Dave Gutzman—CustomInsight公司。
我们希望你能强烈地体会到在本书中我们的首要使命感，即进一步确立人力资源作为重要业务战略伙伴的地位，全面实现人力资源创造更伟大组织的角色，这样的组织比所有“员工”的总和更强大，业绩更卓越。
我们是人力资源行业的观察者、倡导者、挑战者、研究者和鼓动者。
在过去的30多年中，韦恩·布鲁克班克和戴维·尤里奇一直在密歇根大学罗斯商学院以及他们的私人咨询机构从事人力资源行业的研究、写作与培训工作。
大卫·克雷先斯基和麦克·尤里奇已经取得了组织和人力资源学的博士学位，为人力资源的研究贡献了严谨的理论成果。
作为资深及新晋的人力资源倡导者，我们想要分享对现今人力资源行业的一些设想。以下六个设想构成了本书的基础和主要内容。
（1）人力资源至关重要。根据个人经验和实证数据，我们坚信人力资源对于业务至关重要。韦恩曾和许多世界领先的公司有着深度的咨询合作，结果表明，当今的人力资源工作影响着企业战略，帮助企业达成目标。他关于信息和文化的研究发现了人力资源能够真正创造价值的一些新方式。戴维关于领导力资本的研究表明，领导力质量影响股东回报，人力资源从业者从中得到了可以用市场价值衡量他们工作的启示。大卫·克雷先斯基和戴维的研究显示了人力资源在公司业绩表现上的经过验证了的影响力。
（2）人力资源研究是必不可少的。我们坚信经过实证的非量化的信息。我们看到很多推动人力资源做更多数据分析的努力，这是一个好现象，只要这些分析能够提升业务表现。很多时候人力资源的数据分析只关乎人力资源自身，而与业务无关。在人力资源决策如何影响业务结果方面，大卫·克雷先斯基和麦克的研究有超凡的严谨度，并提供了有效的信息。人力资源、战略和组织方面的文献也有很多关于人力资源、人力资本及战略人力资源的研究。当这些研究与人力资源的现象结合起来时，就格外有用，能带来严谨的发现。大卫·克雷先斯基和戴维发表的关于人力资源时效性及严谨性研究的论文赢得了2016年《管理展望》学术杂志的最佳论文奖。
（3）人力资源专业人士在变化中。我们培训过成千上万位人力资源专业人士，在此过程中我们意识到人力资源部、人力资源专业人士及其工作方法都有了质的提高，但比我们希望的慢。人力资源从业者20-60-20的业绩分布依然存在。20%的人非常出色，能够创造真正的价值。我们要做的是不要妨碍他们，向他们学习；另外20%的人是滞后者，不能或不愿在人力资源领域帮助实现业务结果，我们不能让他们阻碍我们；60%的人是愿意学习的，并朝着成为更有影响力的专业人士的方向前进。我们也愿意和这些有目标且愿意学习并改进的人一起努力。
（4）人力资源部和工作正变得日益重要。很多年来我们都在研究人力资源部和工作方法的转型。我们曾经倡导人力资源的组织架构要和业务的组织架构相匹配，人力资源的工作要为业务问题提供整合的解决方案。人力资源部加上有胜任力的人力资源专业人士就能组成更强大的人力资源职能部门。我们还认为，组织能力（文化）比个人能力更加重要。
（5）人力资源同行都非常有才华。我们曾有幸和世界上超过80个国家的杰出人力资源工作者共事。他们中有些来自曾与我们在人力资源胜任力研究中合作过的22家伙伴协会，还有些同行是新思潮的引领者，他们的想法常常给我们带来灵感。他们的工作已成为我们的一部分，我们希望能在此向他们表达谢意，我们的研究离不开他们的见地和思想。
（6）人力资源是一门充满活力、积极创新的学科。在人力资源行业中不断涌现的新思潮总让我们惊叹。在30多年的人力资源胜任力研究中，很多当时的新话题现在已经成为人力资源的基础内容（比如业务伙伴、战略人力资源、人力资源战略、人力资源转型和人力资源附加值）。我们仍然在为人力资源下一步将如何产生价值而感到兴奋不已。我们曾有幸参与了人力资源认证协会（HRCI’s）的《人力资源崛起》一书的编写，在此书中，思想领袖提出并预测了一些新兴的议题。我们希望能够继续对未来趋势保持前瞻性，拓展这个行业的疆界，我们经常称这种以未来为导向的预测行为为“栽种幼苗”。
怀揣这六种设想，我们就摸着石头过河了。我们的一些工作植根于有深度的咨询活动，比如当我们受邀从人力资源的角度解决悬而未决的业务问题时；另外的一些发现则来自聆听善于思考的人力资源领导者关于如何扩大自身影响力的讨论；还有一些是在向小型或大型团队做演示时，通过苦苦的思索冒出来的新火花。我们试图把这些个人的经验和严谨的研究相结合，在过去30年中，我们做了七轮人力资源胜任力研究。这些研究探索了人力资源专业人士驱动个人和组织绩效所需的各项胜任力。进行实证研究意味着要问对问题，取得大量的回复和样本，从而分析数据来辨别趋势。
在第七轮研究中，我们希望提出一些能涵盖人力资源专业人士胜任力和有效人力资源部活动两方面的创新性问题。我们现在的研究相比于过去的几轮更进了一步，审视了人力资源个人胜任力和人力资源部作为一个整体活动的比较结果。换句话说，我们探讨了个人以及人力资源部作为一个单元分别是如何为业绩做贡献的。
我们发现，组织的影响力是个人的三四倍（整体大于局部）。这个发现直接引出了此书的书名“赢在组织”，副标题是“从人才争夺到组织发展”，表达了我们认为“人才战”这个热门话题可能是被过分渲染了的观点，在现今的商业环境中这会把人力资源从业者引入歧途。拥有好的人才当然很重要，但如果人力资源部没有适当的组织架构和这些人才一起做点什么，那么也会错失良机。
通过分析数据，我们找到了可以问或应该问的问题。在22个地区合作伙伴的帮助下，我们有了一个很棒的数据库，它是人力资源领域里最好的数据库之一。我们的分析带来新发现，这些发现将继续重塑人力资源这个行业。
我们对这项研究中的众多赞助者和支持者深表感谢。在过去30年中，罗斯商学院高管教育（特别是Melanie Barnett）和RBL集团（特别是Norm Smallwood）一直在财力上支持我们的研究。其中的主要研究者没有一个人拿过一分钱工资或分红，却为这个行业的完善奉献了数千小时的工作。在这轮研究中，我们要特别感谢：Jacqueline Vinci—项目管理；Dave Gutzman—CustomInsight公司。
我们希望你能强烈地体会到在本书中我们的首要使命感，即进一步确立人力资源作为重要业务战略伙伴的地位，全面实现人力资源创造更伟大组织的角色，这样的组织比所有“员工”的总和更强大，业绩更卓越。
媒体评论
本书阐释了高管和人力资源专业人员如何超越人才战争，为客户、投资者和员工提供价值。
——拉姆·查兰
本人极力推荐中国的企业家、企业高管、人力资源专业人士以及对企业管理感兴趣的人，系统深入地阅读戴维的这本新书。相信本书能够帮助中国企业重塑人力资源在VUCA时代的使命和价值，通过自我审视、自我提升实现卓越发展、基业长青。
——杨国安，杨三角理论创始人
本书所展现的原则、概念和能力将我们的实践水平提高到战略层面，为人力资源管理者提供了新视角，这些可以保证企业的竞争优势和持续增长。
——乔健，联想集团高级副总裁
本书提出了一个核心问题：组织要从“人才争夺”转到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。组织的影响力是个人的3～4倍（即整体大于局部）。
——徐中，清华大学管理学博士
尤里奇一直引导全球人力资源管理转型潮流，本书的出版标志着人力资源管理转型步入一个新的阶段。
——彭纪生，南京大学人力资源管理学系教授，博士生导师
本书提出的理念和方法，将使得人力资源实践更有战略性，从而创造更大价值。
——杨彦，万科集团人力资源部总经理
——拉姆·查兰
本人极力推荐中国的企业家、企业高管、人力资源专业人士以及对企业管理感兴趣的人，系统深入地阅读戴维的这本新书。相信本书能够帮助中国企业重塑人力资源在VUCA时代的使命和价值，通过自我审视、自我提升实现卓越发展、基业长青。
——杨国安，杨三角理论创始人
本书所展现的原则、概念和能力将我们的实践水平提高到战略层面，为人力资源管理者提供了新视角，这些可以保证企业的竞争优势和持续增长。
——乔健，联想集团高级副总裁
本书提出了一个核心问题：组织要从“人才争夺”转到“组织发展”，要从“资源要素”的获得转向“组织能力”的建设。组织的影响力是个人的3～4倍（即整体大于局部）。
——徐中，清华大学管理学博士
尤里奇一直引导全球人力资源管理转型潮流，本书的出版标志着人力资源管理转型步入一个新的阶段。
——彭纪生，南京大学人力资源管理学系教授，博士生导师
本书提出的理念和方法，将使得人力资源实践更有战略性，从而创造更大价值。
——杨彦，万科集团人力资源部总经理
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