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首页成功/励志口才/演讲/辩论情商高,就是说话让人舒服4(简单有效的高情商沟通术 好好说话人际交往技巧书籍)

情商高,就是说话让人舒服4(简单有效的高情商沟通术 好好说话人际交往技巧书籍)

不懂说话,你怎么带团队?卓有成效的管理者需掌握的53个高情商沟通术,教你学会好好说话,练就完美沟通力,提升影响力和领导力,打造执行力高效的团队。马云、俞敏洪、任正非等众多企业家都倡导的管理沟通原则

作者:朱凌 常清 著,紫云文心 出品 出版社:北方文艺出版社 出版时间:2019年01月 

ISBN: 9787531744238
年中特卖用“SALE15”折扣卷全场书籍85折!可与三本88折,六本78折的优惠叠加计算!全球包邮!
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EUR €28.99

类别: 口才/演讲/辩论 SKU:5d816aadb5d8bfc22f30d41c 库存: 有现货
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描述

开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787531744238

产品特色
编辑推荐

★“情商与口才”超级畅销书作家朱凌、常清重磅新作

继《情商高,就是说话让人舒服》系列热销1,500,000后,两位作者结合自己17年的管理沟通培训经验,跟广大管理者分享清扫上下级沟通死角的纯干货,帮管理者精进说话技巧,改善说话方式,加强有效沟通,打造高效团队。

 

★6种场景,53个正反案例,100多个细节,管理者得学的说话技巧,超实用

管理的核心不是控制,而是人心!《情商高,就是说话让人舒服4》手把手教管理者如何说,下属才乐意听、愿意做,帮管理者带好团队,提升业绩。

1.回应——不为问题追责任,鼓励下属多谈哪个方法更有效

2.询问——避免“主张式而非探询式”提问,避开那些感觉像父母和孩子的问答

3.夸奖——不只点出被认可的行为,还要点出背后的原因

4.委托——满足下属的不同追求,是委派任务的重点

5.激励——给方向,给支持,有效解决“下属平庸”问题

6.批评——参考上下级关系亲密度,及下属的个性成熟度,因人而异巧批评

 

★《情商高,就是说话让人舒服4》读者对象:

企业中高层管理者;企业培训人员;管理咨询人员;初创业者;有志于从事管理工作的人。

 

内容简介

      日本经营之神松下幸之助有句名言:“企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。管理者的真正工作就是沟通。”据统计,管理者实施领导,90%以上需要借助语言。特别是管理者在与下属交谈的时候,不仅要遵循一定的原则,选好交谈的时机和场所,而且还要讲究一些方法和技巧。

      那么,管理者如何回应,才能引导下属畅所欲言?管理者如何提问,才能获得想要的信息和结果?管理者如何激励,才能ZUI大限度地调动下属的积极性?管理者如何批评,下属才会心服口服去执行……《情商高,就是说话让人舒服4》作者结合自己17年为众多世界500强企业以及数百家创业公司提供管理咨询的经验,针对6大不同场景——回应、询问、夸奖、委托、激励、批评,配合53个一线真实的正反两方面的案例,总结出100多个即学即用的说话细节,手把手教管理者如何说,下属才乐意听、愿意做,帮管理者带好团队,提升业绩。

作者简介

朱凌

新锐管理专家,智常青管理咨询公司创始人,多家企业管理咨询机构及商学院特聘导师。从事管理工作17年,具有丰富的实战经验与培训方法。曾为众多世界500强企业以及数百家创业公司提供管理咨询。

 

常清

智常青管理咨询公司联合创始人,组织情商管理专家,企业内训讲师。10多年来服务的企业的员工幸福感、员工执行力都得到不同程度的提升,被誉为“员工主动流失终结者”。

目  录

Part 1 一句话“回应”出尊重——高情商附和,让畅谈无阻碍

认真倾听,用“你怎么看”问出答案 

好领导的标配:反应性倾听 开放式提问 

“来,你们先说说”,畅谈氛围搞起来 

附和时,能看出一个人的情商 

求同存异,用“说说你的想法”鼓励下属勇于创新 

“需要帮助吗”,让下属时刻觉得你心里有他 

收服人心难,“空降”领导是如何做到的 

交谈期间需打断,“不好意思”请先行 

“啤酒治谢顶”,给下属台阶下的领导惹人爱 

管人就是做足人情,给足面子 

 

Part 2 一句话“询问”出结果——问对问题,80%的工作难题下属能自己解决

下属说着说着就跑题,用“也就是说”拽回正题 

不会汇报工作?5W2H法帮下属理思路 

下属“忙成狗”,用“换一种思维方式”让努力更有效 

对缺乏魄力的下属,边提问边指导 

“刺头”下属求帮助,说好了对方就会死心塌地跟你干 

对很努力没业绩的下属,找原因忌比较 

对表达能力差的下属,用“比方说”助其打开思路 

对工作有欠缺的下属,先肯定付出再分析不足

对延期误工的下属,要聚焦在事而非人 

 

Part 3 一句话“夸奖”出动力——高段位的赞美,从来都是不动声色

拥有高情商,从会夸人开始 

年长下属专用夸奖语:“我怎么才能像您一样” 

入职新人专用夸奖语:“这个问题去问××” 

团队精英专用夸奖语:“你早已成为榜样” 

正面夸奖没效果,试试“自言自语式夸奖”吧 

团队没有战斗力,“三角式夸奖”给力 

表扬敏感的下属,应当着他人的面 

高情商的赞美,就是懂得分寸感 

 

Part 4 一句话“委托”出重视——一个简单的信任信号,就会让下属干劲十足

给下属下达命令要做到这两点,否则就是白下达 

紧急任务来了,“你是我信任的人”的委托很暖心 

委托下属整理文件,多问一句“我说清楚了吗” 

“个性化”委托:满足下属的不同追求,是安排任务的重点 

想让“能人”下属多干点,就多说“拜托” 

对不自信的下属,用“有什么问题来找我”给予具体支持 

这样说话,下属没有被迫感,乐于接受委托 

下属为什么不懂你?直截了当、清楚明白地布置任务 

 

Part 5 一句话“激励”出自信——给方向,给支持,激发下属的内在潜能

下属的提案被上级否定,用“共同思考”代替“上头说的” 

鼓励下属迎接挑战,“我们一起承担后果”的宽慰更走心 

下属因工作失误而沮丧,用“共情法”解开其心结 

对努力工作却失败的下属,要关注其过程,肯定其态度 

下属总说泄气话,先理解,再探寻原因

团队士气低迷,一句“有你们在我放心”很管用 

正话反说,把下属的潜能激发到极致 

 

Part 6 一句话“批评”出信服——因人而异巧指责,下属心服口也服

批评下属的三个小技巧,管理者一定用得上 

下属有颗玻璃心,用“能不能给我讲讲”表关心 

下属有抵触情绪,用“你是不是有其他好办法”鼓励其多说说 

下属固执认死理,多用“假设你能接受……” 

下属工作失职,用“我也犯过这种错误”保护其积极性 

下属推卸责任,明确告知“批评你但并非责备你” 

训过了别愣着,换个话题聊一下 

批评前先赞美,用“有些话你还是要听一听”做铺垫 

批评后没效果,用“谈谈也没关系”询问原因 

如何听下属汇报坏消息 

如何给下属通报坏消息 

在线试读

认真倾听,用“你怎么看”问出答案

人人都希望被了解,也急于表达自己,却疏于倾听。而倾听者通常是令人无法抗拒的,因为他们富于同情心,愿意耐心倾听他人诉说不愉快的情绪或遇到的麻烦。作为管理者,如果你想要下属喜欢你,不妨去做个倾听者吧,千万不要逃避。

曾经有一位大公司的业务经理,对某个特定的行业一无所知。当业务员需要他的建议时,他无法告诉他们怎么做。尽管如此,他却懂得如何倾听。所以,不论别人问他什么,他总是回答:“你怎么看?”于是业务员会提出方法,他点头同意。后,业务员不仅总是满意地离去,还认为这位经理真是了不起。

成功的管理者通常也是的倾听者。在实际管理中,有许多根本不需要管理者解答的问题。通常只要管理者认真倾听,让那些受到委屈的人有机会申诉,问题就解决了一大半。而且只要听得够久,对方总会找出适当的解决办法。

所以,“你怎么看?”管理者不妨把这句话挂在嘴边,通过寻找问题答案的方式来指导下属。慢慢地,你的团队就会知道,当他们带着问题来找你时,你很有可能会先反问他们这个问题,甚至你还会在这个问题前面加上“我不知道”。

通常情况下,当管理者问“你怎么看”时,团队成员总能提供一个比管理者所想到的更好的答案。特别是在没有正确答案的时候,这种提问可以说是一个非常强大的沟通诀窍。当然,这一诀窍只在重视倾听的管理者身上才能发挥作用。

学会“倾听”,是一名成功的管理者应该具备的至关重要的素质。因为当员工明白自己谈话的对象是一个很好的倾听者,而不是一个等着做出判断的管理者时,他们会毫不顾忌、毫不隐瞒地给出建议、分享情感,从而能够创造性地打破常规,给出一个比你想到的更好的答案或者是你之前没有想到的答案。

 

 

管人就是做足人情,给足面子

工作中,难免会遇到下属之间为了某些事而发生冲突的情况,这时候,往往需要管理者出面调解做和事佬。但是,和事佬并不好做,这是个两边不讨好的差事,如果把握不好说话的分寸,往往会把自己陷进去,成为一方甚至双方攻击的对象。那么,该怎么办才能避免这种情况呢?

俗话说:“一个巴掌拍不响。”在双方当事人都接受由自己来进行调解之后,管理者可以考虑抬高一方,给他戴个高帽,让其主动退出争执,另一方没了冲突对象,矛盾自然化解了。比如,对一方当事人进行夸奖,讲述他曾经有过的可引以为豪的事情,或者他的某些优秀的品质,唤起他的荣誉感和自尊心,使之为了保全面子而主动退出争执。这种方式对于绝大多数受过良好教育的人来说非常有效,因为他们往往很看重荣誉和颜面。

王劲与董力是公司的两位新员工,王劲心细,为人处世贴心、周到;董力性格比较强势,说话做事雷厉风行。两个人因一件小事发生了争执,王劲说不过董力,处于下风,觉得非常委屈,就去找他们的部门主管张鹏诉苦。

张鹏听了事情的原委后,给王劲倒了杯水,语气温和地说:“小王啊,你脾气好,办事周到,大家都很欣赏你。你是个细致的人,小董是个直肠子,脾气上来了连自己说了什么都不知道,你怎么能和他计较呢?你一向都非常注意团结同事、不感情用事的,怎么能为了这么点事情就觉得委屈了呢?”一番话说得王劲心里又甜又酸,也就不把和董力争执的事放心上了。

案例中的部门主管就是巧妙地运用抬高一方的方法化解了纠纷。他先夸奖王劲,再强调董力和他之间的差距,让王劲觉得受到认可,从而轻易化解了两人之间的冲突。

不过,这个调解办法在使用时必须注意,不可伤害到另一方的自尊,你对一方的抬高好不要当着另一方的面说,否则就会产生反效果。

上司对下属下命令很容易,但要想说服下属,使下属从内心里臣服,就不得不下一些功夫了。那么,怎样才能让下属心悦诚服地服从自己的管理呢?

一、适度褒扬,顺水推舟

每个人都希望得到别人的赞美,身为领导者,应适时地给予鼓励,褒扬下属的某些能力,引导他们更加卖力地工作。当下属借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时,领导为了调动他从事该项工作的积极性,可以这样说:“我知道你很忙,抽不开身,但这件事情非得你去解决才行,我对其他人没有把握,觉得你是人选。”这样一来就会使对方无法拒绝了。

这一劝说技巧主要在于,对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,以使对方得到心理上的满足,使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

二、设身处地,将心比心

许多说服工作遇到困难,并不是我们没把道理讲清楚,而是由于劝说者与被劝说者固执地据守本位,不替对方着想。如果换个位置,被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者,劝说和沟通就会容易多了。

领导者在劝说下属时,尤其应注意这一点,并自觉地运用到工作中,清除无形的情绪障碍。领导者要站在被劝说人的位置上思考问题,抓住被劝说人的关注点,使其心甘情愿地把天平砝码加到自己这边。

三、求同存异,缩短差距

同级之间、上下级之间或多或少都会存在“共同意识”,作为领导,为了有效地说服同事或下属,应该敏锐地把握这种共同意识,以便求同存异,缩短与被劝说对象之间的心理差距,进而达到说服的目的。

四、为人置梯,保人脸面

领导要改变下属已经公开宣布的立场,首先要做的就是尽量顾全他的面子,使对方不至于背上出尔反尔的包袱,下不了台。

假定下属在一开始没有掌握全部事实的情况下与领导发生了分歧,作为领导,为了劝服下属,他可以这样给下属铺台阶:“我完全理解你为什么会这样设想,因为你当时并不知道有那回事。”或者说:“初,我也是这样想的,但后来当我了解到全部情况后,我就知道自己错了。”

为人置梯,可以把被说服者从自我矛盾中解放出来,使他体面地收回先前的话。这样,下属定会顺着你给出的梯子,走下他固执的高楼,并且还会因为你保全了他的面子而对你心存感激。

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