描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 是国际标准书号ISBN: 9787210112778
《终身成长》
◎ 影响美国一代人的心理励志之作，被无数次引用的成功学观点。美国亚马逊心理畅销书在榜10年，《时代周刊》《早安美国》《华尔街日报》热赞，比尔·盖茨撰文推荐。
◎ 斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克总结数十年研究成果的经典作品。成功不在先天，不靠外在，关键在于思维模式：是满足于现有成果、避免失败可能的固定型，还是以努力为豪、寻求挑战机会的成长型，决定了你能在成功路上走多远。
◎ 夸孩子“你好聪明”还是“你真用功”更有意义？如果一段感情需要努力经营，意味着我们注定不适合在一起？一位天才老板带领一群天才员工，就一定能缔造卓越？思维模式的不同影响着我们生活和工作的方方面面，而你有充分的机会与可能扭转自己的思维模式，改变前进的方向。
◎ *修订版，在原版基础上参考读者反馈，增补了新章节。
《终身城战行动指南》
◎拥有14年麦肯锡工作经验的赤羽雄二继《零秒思考》之后又一全新力作。一本书帮你摆脱多年停滞不前、毫无作为的窘境，再次打开新的工作和人生局面。
◎作者结合自身多年的工作经验，从主观和客观两方面深入分析阻碍我们成长的各种原因，总结出了适用于每一个人的7个行动，只要付诸实践，任何人都能够实现自我成长，看到一个更美好、更优秀的自己。
◎更有“A4纸记笔记”的进化形式——灵感笔记。只要有3页笔记，4个同伴，就能够改变自己看待世界的眼光，拥有积极乐观的心态，让身心迈入一个崭新的阶段。
在对成功的数十年研究后，斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克发现了思维模式的力量。她在《终身成长》中表明，我们获得的成功并不是能力和天赋决定的，更受到我们在追求目标的过程中展现的思维模式的影响。
她介绍了两种思维模式：固定型与成长型，它们体现了应对成功与失败、成绩与挑战时的两种基本心态。你认为才智和努力哪个重要，能力能否通过努力改变，决定了你是会满足于既有成果还是会积极探索新知。只有用正确的思维模式看待问题，才能更好地达成人生和职业目标。
德韦克揭示的成功法则已被很多具有发展眼光的父母、老师、运动员和管理者应用，并在实践中得到了验证。通过了解自己的思维模式并做出改变，人们能以*简单的方式培养对学习的热情，和在任何领域内取得成功都需要的抗压力。
《终身成长行动指南》
任何人都能够不断地成长，这也是人类*根本的特性。有很多人都认为：“能够有所成长是一件很好的事情。”然而，对于成长，大部分人都只停留在“想想而已”的阶段，能将“成长”当做一个真正的目标而采取实际行动的人少之又少。
本书作者赤羽雄二曾在麦肯锡公司工作14年，一手创办了麦肯锡韩国分公司。作为一名出色的咨询师，他在工作时不断迎接新的挑战，开展新的事业。通过这本书，他想要告诉大家：想要“获得成长”并不是一件难事，只要你掌握正确的方法，以及做好心理准备。在本书中，他深入分析了阻碍成长的几大因素，并结合自身经验，提出了“能够让所有人持续成长的方法论”。从如何建立自信到创造出良性循环，再到和同伴一同成长，只要完成7个行动就能够打破成长屏障，突破自身成长极限，终身都能够看到有所改变的自己。
能有所成长真是太美妙了
对我们而言，最开心的事是什么呢？如果在工作中取得了好成绩，想必会很开心吧。在此基础上，个人生活也过得十分充实，应该就会更加开心了。
但是，以上的情况也要视环境和面对的人而定，我们无法百分之百掌控局面。有时候，是否会取得成功，与自己付出的努力并无关系。
这样考虑的话，最开心的时刻应该是感觉到“自己正在成长”的时候吧。并且，这是百分之百可以通过自己的努力来获得的。
成长之后，能完成迄今为止一直无法成功做到的事。同时，也会更加自信，这是非常美妙的事。这不是一时的，而是日积月累所得到的结果。通过成长，我们能感觉到自己的可能性正在不断扩展。我们可以对自己说，“这是积累的结果，因此可以放心地将其运用在今后的工作和生活中”。我认为这样非常好。
因工作性质，我与一流企业的董事和部长这类世间所谓的“成功人士”见面的机会非常多。
然而，令我感到意外的是，在他们之中对自己和自己负责的业务有十足信心的人似乎很少。准确来说，应该是“看上去对自己和自己的能力并没有自信”。
这是一件非常可惜的事。缺乏自信会导致做事不够果敢，也会引发诸多问题。比如不敢放手一搏，比如无法拼尽全力，比如在上司和顾客面前抬不起头来。这样一来，就很难拿出成果，同时也会阻碍自身的成长。
原本这些人可以持续成长，结果却一直在原地踏步。这对于公司来说，其实也是极大的损失。我认为这样对组织架构和培养下属也会带来极大的负面影响。
然而，无论是建立自信，还是对自身能力建立信心，并以此为基础不断成长，大多数情况下都只能独自完成。除了形式化的新任管理职位培训、员工培训这类人事制度中规定的培训，公司和上司基本不会主动为员工提供成长上的帮助。
上司或前辈带下属或后辈去喝酒时，最多只会说“你啊，进入职场之后一定要有所成长才行……”这类的话。
然而，这类谈话的效果也大不如前了。因为“酒谈会”的价值正在锐减，不仅如此，跟我们谈话的上司或前辈的成长状态也不是很理想。
这样一来，我们就只能自己保护自己。没人会告诉我们应该如何去做。
虽然市面上有众多自我启发类书籍和商务类书籍，但事实上这类书籍很少将成长当作前提条件来考虑。即便有所提及，似乎也很少阐明读过之后该如何“改变实际行动”，也缺乏直击痛点的具体的指导。
说到底，市面上现有的自我启发类书籍、商务类书籍，其编撰的本意似乎并不是 “读过这本书之后，你的行动就能发生改变”。甚至可以说没考虑过这些问题，感觉即便考虑过，也很少提示具体的对策。
既然如此，“人如何才能建立自信，并不断地成长呢？”“为此，该怎样制定计划，并实际付诸行动呢？”能够就这些问题进行详细的说明并提出具体建议，这样的书才更有价值。
例如，可以提出为了成长而设定目标并为之努力的方法、建立自信的方法、调整状态的方法、发挥同伴作用的方法。
像这样我们能做的事数不胜数。另外，我还想谈一下找出方法论的办法。
我衷心希望通过这本书，能让尽可能多的人感受到“能有所成长，真是太美妙了”。
真实体会活着的感觉我认为，人在成长的时候，能“真实”体会到活着的感觉。成长后，能做到之前无法做到的事，能发现之前忽视的问题，能获得过去的自己所无法企及的视点。通过这些事能够获得真实地活着的感觉。
成长之后，我们会打从心底感到快乐，能感觉明天，乃至未来都充满了希望。这正是人的本质。
只要有活着的真实感，身心均会富有生气、充满活力。能量会源源不断地涌现。如此一来，和他人的沟通也能变得更加顺利。这样也就自然而然地能够发挥领导能力。在这种情况下，必然也伴随着好的结果，各个方面都将进入良性循环。
而另一方面，我们如果无法成长，便会四处碰壁，然后会产生“我如今到底在做什么呢”的疑问，进而日渐消沉。
恶性循环将会就此开始。在工作和生活中越来越容易踩中雷区、陷入泥潭，身处的环境也更加险恶。走到这一步，就无暇顾及是否有活着的真实感了。
无法成长的痛苦
一个人在某些环境中，如果一直无法成长，并且从很多年前开始便一直重复同样的工作，有时可能会感觉很痛苦。只要在同一个职场、同一个岗位，持续干同一份工作10 年，便无法受到新事物带来的刺激。
在多数情况下，人一旦失去新事物刺激，便会停止成长，这是因为已经失去成长的必要性了。即便付出努力，试着让自己成长，很多时候也只会遭人嘲笑，或是遭受阻碍。
我支援的企业中也有不少这样的人。他们一直在付出各种各样的努力，可无论做什么，工作内容和岗位都不会发生太大的改变，甚至会觉得郁闷。并且对他们本人来说，坚持不懈地努力，也将变成一件很困难的事。
我时常在想：“应该将适当的岗位轮换制度加入到公司的制度中。”我很不解，究竟是出于怎样的考虑，才会出现这种放任不管的现象，或者说，正是因为什么都没考虑，所以才会出现这种现象吗？
将人放置在无法成长的环境中，并且对其放任不管，这难道不是一种十分残忍的做法吗？
任何人都能成长
我从心底相信任何人都能获得很大的成长。
这个想法并非与生俱来，至少我在小松公司作为一名工程师的时候就没想过。那时我每天只忙于自己的工作，思考如何设计自动倾斜卡车，根本没有精力思考这个问题。
当时我也没有下属，几乎没有标准来衡量上司和前辈水平的高低。
然而，在进入社会工作的第八年，我从美国斯坦福大学毕业，回到日本，进入了麦肯锡公司工作，被分配到首尔的项目。
从那时起成长就成为我时常会思考的问题。
除了麦肯锡的数十名部下之外，我还有很多机会接触客户的团队成员或是客户公司的管理层。这给了我一个持续观察的机会，能够了解到他们究竟有多么强的成长意愿，以及到底成长到何种程度。
后来，他们之中有不少人担任了重要的职务，发挥出了强大的领导能力。其中有集团控股公司的总经理，有规模相当于日本NTT 数据公司的系统开发公司的总经理，另外还有集团各分公司的总经理、副总经理、专务董事等职务。
我坚信任何人都能成长。在那之后，这个信念也愈发地强烈。
我服务过上百家企业，一年中还会举办50 ～ 60 场演讲及专题研讨会，与数千人接触的经历也让我更加确信了这个想法。
这是人最根本的性质和特性。只要有合适的环境和合适的指导，人没理由不成长。
当然，成长的速度是因人而异的，并非所有人都能迅速成长。不过，人的优秀之处就在于即便成长的速度各有不同，也能够持续地成长。
遗憾的是，肯定也会存在好几年都无法有所成长的人。只不过，在我看来，这根本不是成长的终点，只是在环境等因素的影响下，成长暂时停滞了而已。想必只要有诱因和刺激，人就能找回最根本的性质及特性，并再次开始成长。
妨碍成长的主要因素
“成长”本是每个人应有的权利，对其造成妨碍的因素有几条。
1 缺乏自信，断定“自己根本不可能成长”
有的人对自己缺乏信心，于是失去了想要成长的积极性。这些人似乎认为“学习和成长与自己无关，自己根本无法成长”。
哪怕公司的发展方向发生了改变，或者说，哪怕本人想推动意识及行动的改革，也决不会产生改变工作方式的念头。这是一个非常严峻的问题，并不只是个人的成长问题。
“自己根本无法成长”“无法改变工作方式”，当一个人产生了这些想法时，那这人也就成了公司内的落后成员。
2 连续多年从事同样的工作，无法获得挑战新事物的机会
在很多公司经常能看到这种情况：由于找不到接替的人，导致当初很有前途的人被迫长年在一个部门从事同样的工作，他们就这样失去了成长的机会。
例如，进入公司后，和自己同一时期进入公司的同事经过一定的岗位轮换已经积累了大量的经验，唯独自己在财务部中被委以重任，20 年间一直在重复同样的工作。即便能够晋升为组长，但从25 年前开始部长一职就没有发生过变动，因此岗位基本不会发生太大的改变。
本应是优秀的人才，却因为缺乏变化，结果彻底变成了保守且不懂变通的人，这样的情况也是会真实发生的。
3 虽然在转职、调动，但是无论到哪里都会被上司训斥
有些人的工作内容会不停地改变，因此不会缺乏刺激，然而没有遇到好上司，无论到哪里都会被上司训斥。
一个人被训斥，或许总有一些原因，但问题主要还是出在上司身上。倘若一直被上司训斥，首先需要注意的是谨防自身因此患上心理类疾病。
持续成长所需的具体方法
我认为，持续成长其实并不是一件难事。毕竟对人类而言，成长极其普通，绝对不是一件很特别的事。应该存在“能够让所有人持续成长的方法论和步骤”。
想要持续成长，一定要进行事前的准备，以及养成习惯。一个人什么也不做，是不会平白无故成长的。
只要设定好适当的目标，想方设法地建立自信。并且有意识地积累微小的成功体验，多与乐观的人相处，调整好状态，找到同伴一同前进，就一定会有所改变。
这样一来，任何人都能持续成长了。
这既是我的信念，也是我亲自与很多人接触、通过实践得出的结果。
我从第二章开始将会进行详细的说明，不过，我先说下本书想要传递的观念，那就是“任何人，只要以成长为目标并为之付出一定的努力，就能跨越障碍，不断地成长”。
有些人即使只抱着“要是能成长就好了”这样模糊的想法，依然能强烈地想要成长并坚持付诸行动，最终收获美妙的结果，想必这样的人也是极少数。另外，这些人应该也很少考虑到一点，即“持有这样一种意识和持续付诸行动，人一定能够成长”。
因为这种情况是“就结果而言成功了”，他们并没有从“着手准备并付诸行动”的角度来看待成功。
当然，从课长晋升到部长，再升为事业部长，接着升到海外工厂长，然后成为董事，这种精英式晋升路线也是存在的。
通过这种晋升路线的人会比公司内的其他人更富才能，机会也会更多，他们一定是在不断成长的。
然而，就算有人能够认真且明确地制定“成长”和“持续成长”的目标，再经过岗位轮换不断地成长，其实这类人的数量也十分有限。另外，他们在进入如此顺利的岗位轮换前，或者在结束后，究竟保持着怎样的成长速度呢？其实很难断定。
更重要的是，在大企业中没能走上这种超级精英路线的人，是成功走上精英路线的人的数十倍乃至数百倍。这类人或多或少总有些人生输家的感觉，或者说至少也会认为自己不是赢家。
有些人会放弃为成长而努力，或者选择得过且过，这样的情况也十分常见。
这是非常可惜的事。
无论是谁，只要不放弃，定下明确的目标，再积累一定程度的努力就能够获得极大的成长。我想让所有人明白这一点并付诸实践。
赤羽雄二
我爱这本书的一个原因是，它不仅提供了理论，还阐明了方法。德韦克帮助固定型思维模式者转变为成长型思维模式者的方法表明，仅仅对成长型思维模式进行一番深入了解，你就能让自己的思想和生活彻底改变。
——比尔·盖茨
德韦克的重大发现是，我们通常具有两种思维模式中的一种：认为自己的智力是一种固定属性，或认为它是可以培养并随着时间增长的。
——马尔科姆·格拉德威尔（Malcolm Gladwell），记者、畅销书作者和演讲家
你会发现在关于动力的著作中，本书是数一数二的。
——《关键教养报告》（NurtureShock）作者波·布朗森（Po Bronson）
如果你是个管理者，或在养育孩子（这也算一种管理），放下手边的一切，读读这本书吧。
——《创业的艺术》（The Art of the Start）作者盖伊·川崎（Guy Kawasaki）
每个人都该读这本书。
——《让创意更有黏性》（Made to Stick）作者奇普·希思（Chip Heath）、丹·希思（Dan Heath）
德韦克对智力与思维模式的研究影响了我生活中的方方面面。
——《全新思维》（A Whole New Mind）和《驱动力》（Drive）作者丹尼尔·平克（Daniel Pink）
一本好书会让你赞同，一本伟大的书会让你遵从，而这本书提出的建议会改变你的一生。
——耶鲁大学心理学教授罗伯特·J. 斯滕伯格（Robert J. Sternberg）
第一章 妨碍成长的心理屏障
“反正我也做不到”
“妨碍成长的心理障碍”究竟是什么呢？虽然有很多，但最大的障碍是觉得“我不行”“反正我也办不到”，然后就此放弃努力。
我感觉有不少人通过贬低自己、断言“不可能办到”，不抱过多的希望。“我已经50 岁了”，这也是我常听见的说辞。我非常想回问一句 “50 岁又怎么了？”不过他们在这时候有个共同的特点 — 总会露出自暴自弃且有些落寞的表情。
也许他们抱着希望发起了挑战，却被人打击，或遭到暗算，以至于产生了“今后还是别再品尝这种滋味了”的想法。虽然这种情况非常有可能发生，但如果真是这样的话就太悲伤了。
想必上司、父母、老师或者周围人也未必是出于恶意才浇灭他们的希望。
另外一种可能的情况是，尽管他们尝试发起了挑战，却发现难度大得超乎意料，因而打起了退堂鼓。
可是，一旦想到“本以为能够做到，结果实在没希望办到”“既然这么困难，那试了也没用”，就不再会努力拼搏了。
不管怎么说，没有全身心地投入、拼尽全力挑战就选择放弃是件非常可惜的事。
“曾经失败过”
我认为，以“一次都没成功过”“之前也失败过”为由，从一开始就放弃成长的人也非常多。
我非常理解他们想说这种话的心情。
然而，问题在于他们并非做好了恰当的准备才发起挑战的，而是从一开始就认为自己不行，连准备都没做。另外，都没做好准备就发起挑战，没过多久便碰壁的人也不在少数。
可以说这些人的情况属于“从一开始就放弃了”。
应该还有很多人会说，“话是没错，可就是做不到才苦恼”，不过我希望至少不要在拼尽全力之前就放弃。
“没有人支持我”
有些人一旦发现事情的进展不顺利，就会觉得“没有人会支持我”“没有人会认可我”。渐渐地，就会把周围的人当成敌人，或者认为这些人会阻碍自己，心中就会充满怨恨。
可是，事实真的是这样吗？
确实会存在恶劣的上司和怀有恶意的同事，不过并非所有人都是这样。
只要我们主动改变待人的方式和态度，变成对他们来说有意义的存在，对方的态度也会发生改变。大多数情况下，周围的人至少不会经常来妨碍你。
另外，周围愿意支持我们的人比恶劣的上司和怀有恶意的同事要多好几倍。他们会尽可能地帮助我们。他们期盼着同伴能够有所成功和成长。可是，如果我们并不认为他们会帮助我们，对方也很难伸出援手。
事实上，对方应该问过我们是否需要帮助。然而，正因为我们无视了对方发出的各种信号，还摆出一副“反正你也不会理解，不要过度干涉”的态度，所以对方才会认为提出帮忙也是徒劳，还影响心情。就这样，与我们拉开了一定的距离。
我们绝对不能认为“没有人会支持我”“没有人会认可我”，事实上随着心态、态度、相处方式的不同，在多数情况下许多事都能够取得成功。
“马上会受到阻碍”
想必还有不少人觉得“无论我做什么，马上就会有人来阻碍我”。可是，事实真的是这样吗？
会妨碍你的同事确实会存在。因为他们坚信，跟竞争对手全力对决的话，不这样的话就会输。
我们来想象一下这种情况。你和另一个人竞争一个职位，获得认可的一方就能升职，另一方则只能望其项背。在这种情况下，心胸狭窄且狡猾的人就会设法超越对手。为了阻止你获得成果，他的确会对你做出欺骗、暗算之类的举动。
然而，上司是能够发现究竟是谁在阻碍别人的。看见你即便被对手阻碍，但却依然能不屈不挠地坚持努力，想必上司更愿意为你加油吧。
如果上司掌握了情况，能够阻止两个人之间的恶性竞争就再好不过了。但是，如果上司不具备相应的气魄和技巧的话，就没办法制止争斗，只能不知所措。事实上，这种情况时有
发生。
话虽如此，一个人并不是拼命努力争取，而是通过阻挠竞争对手来获得成功，是非常奇怪的。
请试想下奥运会的百米赛跑。一个选手不是通过刻苦训练和努力来提升速度，而是在对手的跑鞋上做手脚、在跑道上泼油，毫无疑问，这是消极且卑鄙的行为。
然而，这种卑劣手段在绝大多数情况下是会暴露的。坚信这一点并不气馁地坚持下去才是更重要的。
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