描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787515516318
职业是大学生融入社会的核心渠道，职业选择关系大学生的人生幸福和社会价值。人的精力是有限的，不允许在逐一试过以后再做职业决策；人生是有限的，不允许很多次的“从头再来”。因此，大学生从一开始就要克服各种因素产生的盲目性，正确地评估各种综合因素，确定适合自己的职业范围，并根据自己的职业兴趣和目标意愿排出先后顺序，然后分步骤、分阶段的选择职业探索的范围和方式，力求职业探索和选择的针对性、匹配性和有效性。不加分析的从众心态、不加分析的接受外界干预和影响、不加分析的随意进行职业体验，都是对自己极不负责任的态度和做法。
任务1 职业设计的概念与特征
一、基本概念
二、基本特征
三、基本原则
任务2 职业设计的研究与实践
一、职业设计的研究进展
二、职业设计的实践考察
任务3 职业设计的未来趋势
一、主动性
二、连续性
三、个性化
项目2 人格基础的职业设计
任务1 人格概述
一、人格的含义
二、人格的特征
三、人格的结构
任务2 人格基础的职业适性测量
一、人格特质基础的职业适性测量
二、兴趣基础的职业适性测量
任务3 人格基础的职业设计策略
一、基于人格特质的职业设计策略
二、基于兴趣的职业设计策略
项目3 环境干预的职业设计
任务1 环境干预的内涵
一、家庭环境干预
二、学缘关系干预
三、社会环境干预
任务2 环境干预的识别
一、家庭环境干预的识别
二、学缘关系干预的识别
三、社会环境干预的识别
任务3 环境干预的职业设计策略
一、家庭环境干预的职业设计策略
二、学缘关系干预的职业设计策略
三、社会环境干预的职业设计策略
项目4 目标导向的职业设计
任务1 职业目标的特征与价值
一、职业目标的界定
二、职业目标的价值
任务2 目标导向的职业适性测量
一、职业目标评估的原则
二、职业目标的投资收益测量
三、职业目标的个性吻合度测量
任务3 目标导向的职业设计策略
一、价值优先策略
二、收益优先策略
三、发展优先策略
项目5 专业背景下的职业设计
任务1 专业与专业适性
一、学科与专业
二、专业适性
三、专业适性的未来
任务2 职业设计的专业适性测量
一、个性特征基础的专业适性测量
二、职位要求基础上的专业适性测量
三、专业与职业匹配度差异分析
任务3 专业背景下的职业设计策略
一、促进个性-专业-职业的一致性
二、弥补个性-专业-职业错位
三、促进职业转换能力的全面提升
项目6 社会发展与职业设计
任务1 剧变社会中的职业设计
一、职业市场的发展趋势
二、变化环境中职业设计的不确定性
三、变化环境中职业设计策略
任务2 社会伦理进步与职业设计
一、社会伦理进步的突出表现
二、社会伦理进步对大学生职业设计的影响
三、社会伦理进步基础上的职业设计策略
任务3 制度创新与职业设计
一、大学生职业市场的市场失灵现象
二、大学生信用机制的建立和完善
三、制度创新促进职业设计效率
参考文献
（三）职业生活适应障碍的若干研究
对职业适应障碍问题的研究，为人们思考职业生活适应问题提供了另一种视角。美国学者奈夫（ WS.Neff）在临床研究的基础上，分析了职业生活不适应的若干表现，并将职业的不适应分为五类：A类型，即对劳动的意义不明确，不关心生产，对个人职业的继续发展无兴趣，因而需要严格的监督管理；B类型，即有明确的工作目标但缺乏自信，常常陷入不安和自责中，成为经常转岗的人；C类型，即独立性强而缺乏合作意识，经常和管理者处于对抗之中；D类型，即依赖性极强，需要以极大的耐心对其工作进行周密安排和及时指导；E类型，即在社会性方面表现迟钝，对职业的意义、劳动者角色和职业环境的认识较差。奈夫认为，应当根据不同的职业不适应症状开展职业指导。关于就业后的适应问题，有研究者认为主要有以下几个方面的问题，即环境适应不良、人际关系适应不良、工作能力缺失或难以胜任、个性适应不良以及向工作压力妥协等。
过去职业生涯辅导与咨询的主要目的在于协助人们发现切合个人特质的职业角色，“人境适配”（person-environment congruence）即为其主要理念与策略，从弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在1909年提出的特质论（Trait-Factor Theory）到约翰·霍兰德（John
Holland）的人格类型论（Personality Typology Theory），乃至许多实证研究均试图追寻好的“人境适配”。有学者指出，人境适配在某种程度上确实有助于提升工作满意度，然而他们也一致认为二者相关顶多只能达到0.4左右，因而主张在人境适配之外仍需另行寻觅追求生涯圆满之道。事实上，舒伯与萨维科斯也曾于1996年指出，工作角色只是众多生活角色之一，圆满生涯是建立在不同角色组成的生活型态上，而不只是工作角色与个人的适配性。近年来，许多实证研究也发现，“人职匹配的职业决策就是好的或是有效的职业决策”这一假设并没有得到足够证据的支持，认为匹配性并不是优化的职业决策结果的良好预测指标。国内研究者刘亚、龙立荣就认为，人职匹配理论作为一种机械静态的人格观，严重忽视了人的可塑性和职业选择的变通性。由此可见，“人境适配”的生涯咨询理念在实践的应用中是有局限的，尤其是在充满快速变化的现实社会中，这种局限性就表现的更为明显。这是因为现在的生涯咨询更关注地是个体如何顺利寻找新工作，适应并完成生活中不同角色的转变，而不仅仅是人境适配。同时，约翰·克朗伯兹（JhonKrumboltz）也认为，个体当前和未来的状态应成为生涯咨询的焦点，而不是过去的状态。这对于那些因某种限制而无法获得新经验的、脱离社会正常发展的个体来说，这样的理念是非常重要的，因为他们过去的状态是在他们过去的生活环境中形成的，而这些对未来人生的设计是毫无用处的。另外，20世纪90年代起，心理学有另一股潮流与声音——积极心理学（positive psychology）开始崛起，不再像过往偏重于专注在各病理学症状的诊断以及治疗方法，而是帮助人类不仅活的正常，更要懂得跨越阻碍、面对压力、拥有复原力，追求幸福。生涯适应力概念的提出，与上述后现代生涯咨询理念是吻合的。
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