描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787121343605
全球著名情商评估公司MHS.持续30年追踪全球组织得出的高情商组织的对标标准。
作者通过对成千上万名来自世界各地的各类企业的员工和领导者进行调查和评估，结合自己的亲身经历，总结出有助于提高组织绩效的7种情商要素，即职业幸福感、薪酬、工作和生活压力管理、组织凝聚力、管理层的领导力、多样性和愤怒管理、组织回应能力。领导者通过合理运用这些要素，可以让组织更有效率，让办公环境成为员工骄傲和快乐的源头。本书所提供的信息和方法对于在企业中工作的人来说都是有用的。
第1部分 我们的世界和工作都变了 1
第1章 社会变革及其对工作的影响 2
第2章 是什么让CEO彻夜难眠 14
第3章 我们对工作满意度和工作效率究竟了解多少 30
第4章 情商与组织文化：一种新型关系 44
第5章 选择合适的人 55
第2部分 测量与调整 69
第6章 给企业量“体温” 70
第7章 职业幸福感 86
第8章 薪酬 102
第9章 工作和生活压力管理 122
第10章 组织凝聚力 152
第11章 管理层的领导力 163
第12章 多样性和愤怒管理 177
第13章 组织回应能力 198
第14章 安排就绪，成就企业 222
附录A 组织情商标准（BOEI） 240
中文版序
自丹尼尔?戈尔曼于1995年出版《情商》一书以来，全球对于情商的讨论持久不散，在中国也是持续升温。这是因为大家都意识到情商在一个人追求成功和幸福的过程中起着至关重要的作用。本书作者斯坦博士所领导的MHS公司及其他机构的研究成果，以及咨询顾问的实际体验和我们在日常生活中所看到的都表明，无论你在什么行业、你的工作内容、场所、职级是什么，也不管你的文化背景如何，情商对你的职场和生活的成功起着重要作用。而且，你的职位越高，情商对你越重要。例如，全球知名的高管猎头公司亿艮正德国际（Egon Zehnder International）公司对55个企业高管进行追踪分析，发现失败的高管中鲜有高情商的，相反，恰有不少高智商和有炫耀经历的人从高管的座椅上跌下来。这些企业高管来自文化迥异的拉丁美洲、德国和日本，但分析结果几乎是相同的。
针对个体情商，有许多不同的模型和测评。例如，情商研究的先驱巴昂博士的模型（现已有MHS公司迭代至情商优势第二代）包含了五个维度（自我认识、自我表达、人际能力、决策能力和压力管理）及附加维度共16个能力（具体见《情商优势：情商与成功（钻石版）》一书）；戈尔曼的四个维度20多个能力的模型等。每个模型都有其对应的测评工具，但经过严格的科学认证的工具不多，应用广的有EQ-i 2.0（自测和360度测评）和戈尔曼的ESCI（360度测评）。
不管用哪种测评工具检测，都有高情商者和低情商者。很自然，人们会问，会不会有高情商或低情商的组织呢？假如我们把个体的情商模型应用到组织层面上会是什么样呢？组织情商也可以从不同的方面来探索。例如，戈尔曼的合作者柏亚思博士著文介绍如何通过提高领导人员的情商来转变企业文化。在我的“高情商领导力”工作坊上，我们也鼓励组织（企业、公司、单位或团队）的领导人从认知、管理、引导下属的情绪开始来构建高情商的团队和高绩效的氛围。
斯坦博士这本书中，把组织情商定义为在组织和文化层面上的情绪能力，并提出包含七个维度（或七大要素）的组织情商模型。这样，组织情商远大于组织内领导和员工的个人情商能力之和。根据这个组织情商的模型，斯坦博士还开发出一个经过科学验证的测评工具［组织情商测评或组织情商标准（BOEI）］，使组织情商的学习和应用自成一个完整的体系。应用BOEI，我们不仅可以了解一个组织的情商整体水平，而且组织内各个团队、部门也可以相互比较和对照，找出自己部门的差距，设计并实施干预措施，以提高自己团队或部门的绩效。从企业高管到基层管理人员，从负责企业文化的专业人士，到组织成员都能清楚地知道，为什么一群聪明绝顶的员工在一起并不一定能保证公司绩效，更不用说高速成长。斯坦博士的组织情商七要素给我们一条通道，经此我们可以建立使员工敬业和满意的高绩效组织。
肯耐珂萨和MHS公司合作，在中国推广情商、情商测评、情商能力发展，也重译出版“肯耐珂萨情商系列”丛书，除本书外到目前为止已出版的还包括《情商优势：情商与成功（钻石版）》、《学生情商优势》。根据这些著作和EQ-i模型，肯耐珂萨研究院研发推出一系列的课程，如针对职场人士的“职场情商修炼”，针对管理人员的“高情商领导力”。也经MHS授权在中国和亚洲进行EQ-i 2.0测评工具认证，让更多的人力资源（HR）和组织发展（OD）专业人士、咨询顾问、高管教练都能推广和应用情商测评。针对大学生，我们也有“大学生情商”的系列课程。
情商能力对员工的职业生涯、对管理人员的领导生涯、对组织的健康成长至关重要。我们能在个体情商和组织情商诸方面给大家的努力添砖加瓦，在大家的成功路上起到一些作用，甚是荣幸。愿读者诸君提高自己的情商，提高自己组织的情商，并使之成为真正的优势。
李仁根
肯耐珂萨研究院
写于美国亚特兰大
前 言
全球的工作环境都在发生着巨变，但极少有公司完全理解变化带来的意义和影响。本书着重介绍能为组织带来改变的新增的生产力，并且让你——组织的负责人、管理者或团队领导者，拥有全新意义的高效办公场所。我选取的数据源于我们公司（多维健康系统公司，Multi-Health System, MHS）对成千上万来自世界各地的各类组织的员工和领导者所进行的调研和评估。
我的目的是指导今天和未来的领导者合理运用一些要素，不仅让办公场所更加有效率，而且要让办公场所成为在这里工作的人们骄傲和快乐的源头。我们的办公场所往往成为压力工厂，造成生产力大量且无谓的流失。我们需要停下来认真思考，工作在人们的生活中到底有多重要。多留心办公场所中的情绪因素，我们就可以让工作经历变得更加有意义。能够做到这些的组织将成为全世界企业中的佼佼者。
将我们公司先进的研究成果和报告、众多领导者和专家的意见，以及我个人的经历综合在一起，我发现有七个要素有助于打造成功的组织。关于如何在办公场所运用这些要素，我举了一些例子。不一定是高层管理者才能将这些事情付诸实施。实际上，大多数高层管理者会因为其他事务分心，可能没有时间和精力意识到这种人力资源方面的变化，更别提着手去做了。如果你能获得上司的支持（把这本书或类似的书给你的上司看），那么就可以开始打造你的办公场所了。重要的是，每个人都能从变化中受益。
多年前与一位商业伙伴私下交谈之后，我开始了对办公场所与组织成功关系这一课题的研究。我白天是一家快速发展的新兴测试出版公司的CEO。公司拥有近100名员工，经常有世界各地各类企业的人来我们公司参观拜访。每位来访者都会注意到两件事情：一是他们几乎都会对挂在大厦墙上的照片（照片是我在数次旅行中拍摄的）大加评论；二是他们总会提到我们的员工是多么友善、热情和乐于助人。
有一次，我开车送一位客人去机场，他是一家总部位于美国的大型出版公司的总裁。我们刚刚谈妥一份重要的发行合同。谈判的过程历时两年多，在此期间，这位总裁从不同角度仔细地考察了我们公司。
“你们的员工看上去真的热爱工作。”我跟随高峰期的车流缓缓前行时，他聊了起来。
“是啊，我们的员工真的都很棒。”我几乎是条件反射地回答。听过太多这样的评论，这样的对话已经近乎于例行公事了。不知怎地，我天真地以为所有公司的员工都是快乐、友善的，而且愿意跟来访者聊他们的工作。当时，我还没有去其他公司拜访过。我的回答纯粹是闲聊。
“那么，你是不是得到了政府的资助或拨款？”这位总裁问我。
这个问题一下子引起了我的注意：“你指什么？”
“嗯，你有那么多文化背景不同的员工，他们好像来自世界各地。你一定是有政府的项目支持才会这么做的，对吗？”他接着说。
我先是惊讶，继而有些震惊。我从没有单独考虑过员工的文化背景问题。“不是，每个职位我们都会雇用我们能找到的人选。在雇用之前我们会对每个人进行测评。”我答道。
我次开始想到，我们也许有别于其他公司。我们一直以为人才是重要的资产，而别人也都是这么想的。是不是有什么特别的东西让我们公司跟其他公司不一样？从那时开始，我觉得更多地关注其他公司应该是件好事。好的办公场所（至少是我以为的）与那些一般的甚至差的办公场所有什么不同，我尤其感兴趣。
什么是卓越的办公场所
有一堆卡布其诺咖啡机和桌上足球机，一到周四就悠闲自在……就是卓越的办公场所吗？“卓越”有很多种定义，例如每年收入增长，利润猛增，在竞争中一路凯歌，做有意思的工作，生产好的产品，拥有长盛不衰的品牌，吸引人才，薪酬，福利丰厚，或者重新设计复杂的组织系统，等等。
我们花费了多年的时间研究情商对于人类行为的影响。我还专门写了一本书（和霍华德?布克一起）讲述情商对于个人在工作和家庭中的重要影响。在我们所写的《情商优势：情商与成功（钻石版）》一书中，列举了大量职场案例，包括律师、收藏品代理人、房地产销售人员、真人秀选手，以及其他人，以证明情商的影响力。
现在的问题是，我们如何利用所学到的有关个人表现的知识，并且将其运用到组织中去？是否真的存在组织情商？如果我们能够为企业挑选合适的人选，将他们安排到合适的岗位（或者如《从优秀到卓越》的作者吉姆?柯林斯所说的那样，放置到公共汽车上的正确位置），调整企业文化让员工们充分发挥自己的能力，那将出现什么情况？
是否整体优于个体的相加合计？换句话说，是否人员和文化的正确组合能够产生巨大的效益？如果是这样，那么解锁组织文化的关键是什么？因为已经知道组织中真正重要的因素了，所以我们可以专注于这些因素，而不必把时间浪费在那些无关紧要的事情上，如卡布其诺咖啡机。
如何定义具备情商的办公场所
让我们从定义具备情商的办公场所开始。组织情商包括人们对于所从事的工作、同事和直属上司、高层领导、组织本身，以及对周围环境影响的感受和想法。
我对组织情商的定义是：一个组织在成功有效地应对变化、完成既定目标的同时，对其员工、客户、供应商、相关单位和社会负责。
我和MHS公司的工作人员一起研究了多年，对定义进行调整，组建衡量关键因素的调研维度，在组织中对这些维度进行测试，根据结果重新确定关键维度，等等。迄今为止，我们的成果是确定了组织情商的七要素，制定了组织情商标准，简称BOEI。
这七要素如下。
要素1：聘用热爱本职工作且表现出有大局观念的有能力的人
职业幸福感：不仅仅是指员工对他的工作感到满意。组织必须更好地了解员工和工作之间的联系。首先，你要聘用合适的人选。其次，你必须保证将合适的人选安排在合适的岗位上。如今有了合理搭配的新办法。面试时，对兴趣、才能和性格进行测评是将员工与工作匹配的传统方法，我们将情商技能测评作为新方法的一部分。后，聘用的人要有大局观念——他们会为组织奉献，并且为公众、社会乃至世界贡献自己的力量。
要素2：公平分配
薪酬：不仅仅是指员工从工作中得到的回报，还有他们是否觉得受到了公平对待。公平的感觉比他们获得多少酬劳更重要。我曾经见到十几岁的职业运动员对他们的份合同不屑一顾，那可是一份一个曲棍球赛季60万美元的合同。我还遇见过一个在迪士尼乐园当清洁工的40多岁的男人
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