管人先管心 带人要带心

针对企业管理的具体问题提供了一套切实可行的方法，让读者明白了“为什么”之后，更懂得“怎么做”。极具实用性和操作性。案例经典，逻辑严谨，说理透彻，论述的同时抛开了专业、晦涩的经济理论，用故事或案例深入浅出，娓娓道来，通俗易懂。 

前言/001
第一章　调动人心, 带出无穷战斗力
用价值观领导团队调动人心/004
什么样的人，就该有什么样的待遇/006
鼓励优秀，理解平庸，苛责不靠谱/008
见贤思齐，让千里马成为榜样/012
用平等的机会调动员工的热情/015
支持不指示，放手不掌控/017
利用主人翁意识激发员工的能动性/019
第二章　抚慰人心，唤发无限力量
让员工“提气”，就先给他“泄气”/022
在制度中融入柔软的情感/025
但是，摆错杯子是小事吗？/026
用共同目标化冲突于无形/029
误解产生时，埋怨不如自我检讨/032
抱怨是管理者的致命伤/035
让失去激情的员工在内部跳槽/037
下属闹矛盾，学会睁只眼闭只眼/039
传达坏消息时要委婉/041
批评而不斥责，更易被接受/044
第三章　震慑人心：浇树浇根，管人管心
奖得心花怒放,罚得胆战心惊/048
你不处罚，他便得寸进尺/050
修理破窗，删除害群之马要及时/052
杀鸡儆猴，震慑人心/055
在处理员工之前，让错误先晾晾/058
有意无意地给下属“露两手”/061
提拔得当，冷落有度/063
给桀骜不驯的员工来点下马威/065
第四章　激励人心,创造高效团队
对主动做事的员工，不要给他物质奖励/070
用“拜托”来下达命令/073
适当刺激，让“沙丁鱼”们都动起来/075
拿主意滋生懒惰，出主意激发主动/078
明确责任，给员工处理的主动权 /080
激发员工的业绩意识/084
把初来乍到的员工赶到丛林底层去/086
领导自信起来，下属才会看到曙光/088
超过预期的满足会让员工更努力/091
没有人缺乏斗志，只有人动力不足/093
第五章　温暖人心，下属才会真心拥护你
巴结群众，重用自己/096
优待那些经常吃亏的员工/098
道歉是温暖人心的魔力之举/100
在鸡毛蒜皮的小事上联络感情/103
帮员工减压，也会提高生产力/106
必要时请伸手帮助/108
关注下属的不安，适时慰藉/110
给失意的人一点掌声/113
第六章　凝聚人心，上下同欲者胜
给员工一个透明的制度/116
把团队精神培植到员工心里去/118
为员工服务，实现双赢/121
用“美丽的风光”留住人心/124
让“不”“可是”“但是”等言谈消失/126
照顾好自尊心，员工才会更尽力/129
协调管理，凝聚合力/131
授权后，不干预/133
不贪功，与员工齐利/137
把团队成员的荣誉感激发出来/139
第七章　稳定人心：得人心者得天下
避免过度升迁，给成绩卓越的人发奖金/144
把大奖放在明面，把小奖设在私下/146
不评判，点评员工时保持“中立”/149
讲出你的感受，摆脱员工的依赖/151
领导的庇护，下属的定心丸/153
过于苛求只会人心涣散/155
对“会哭”的员工不随便给糖/159
让员工成为英雄/165
第八章　征服人心，让大家心甘情愿跟你干
不轻易用嘴巴承诺员工美好的未来/170
领导的每一个微笑都是力量/172
领导有言必行，员工才会言行一致/174
对员工要领导，更要引导/177
要员工行动，先让他心动/180
如何让员工“心动”起来呢？/182
以远景和价值观来鼓舞人心/183
“善变”一下管理会有新气象/186
把自己的负面情绪藏起来/188
多用优秀文化理念给员工洗脑/190
让员工保持半兴奋状态/193
第九章　感化人心，管出向心力
创造宽松的氛围，他会乖乖为你所用/198
像对待自己的孩子一样对待下属/201
率先垂范，以身作则/203
去掉官架子，融到员工中去/206
领导去掉“顽固”，员工带来“改变”/208
重视尊重，换来员工的赤诚/210
表达关怀，但别带有私心/212
该清醒时清醒，该糊涂时糊涂/214
第十章　牵制人心，情是带队之本
让员工听话，就先听他讲话/218
赋予员工“愿望”的标签，他会变得稀缺/220
控制员工的满足度，太舒服就会丧失冲劲儿/222
明确的心理预期，用年终奖牵制住员工/225
给衣食无忧的员工来点精神慰藉/229
用好绩效考核/231
再平易近人，也要保持距离/234
寻找恰当的时机树立权威/236
第十一章　打动人心，引爆超强执行力
员工满意度，比顾客满意度更重要/240
把自己放在对方的位置上/242
打动人心，宽容就是感召力/244
糊涂一点，进可攻退可守/245
给员工一个知遇之恩/247
软硬兼施，刚柔并济/250
把热情传递给他就会打动他/252
以商量的态度做指示下命令/255
用挑战性的工作满足下属的成就感/257
第十二章　笼络人心，让下属们无怨无悔地追随
收拢人心，诚则立信则久/260
不迁怒，不贰过/262
给他爱的水滴，他会涌泉效力/264
记住员工的名字让他感到受重视/266
能力在批评下萎缩，在鼓励下绽放/270
向员工感恩，他便会给你回报/272
“公交”得人，“私交”得心/274
给职务时，授予相称的权力/276
明确角色，找好自己的定位/277
创造机会，让下属表现/279

　　说到管理，几乎每个管理者都有自己的看法，有人觉得想要做好管理，就要有威严，要让员工敬畏自己；有的人觉得，想要做好管理，就要懂得使用利益，要让员工觉得跟着自己有钱赚；有的则认为，要想管好人，首先要会选人，找些忠诚者跟着自己，管理自然就好了。可是在冯仑看来，一个真正成功的管理者，靠的不是外在的东西，而是内在的，要能够给手下的人提供一种价值观和归属感。如果做到这点，那么就能很好地调动员工的积极性。
　　在谈到这个观点的时候，冯仑提到了宗教，他认为，这个世界上最忠诚的情感就是教徒对宗教领袖的情感。那是一种掺杂着崇拜和人生归属的感情，是最容易引起狂热的，也是最能激发人斗志的。
　　宗教是一种虚幻的存在，它所以能够让人信服，靠的就是传递一种价值观，它为人们提供的是一种灵魂上的归属，它的功用就是让人找到归属感。一个成功的企业，也应该是这样的，要向员工传递一种价值，让员工有一种强烈的归属。
　　冯仑在构建万通的企业文化的时候，也考虑进了这一点。在万通，强调的不是产品，而是价值。在别人都循着卖产品的思路经营的时候，冯仑已经喊出了贩卖价值观的口号。一个企业，想要向客户贩卖价值观，首先自己要有价值观。万通的价值观来自冯仑，也就是冯仑的理想——改变人们的房居理念。
　　具体来说就是，冯仑给客户的，不仅是一个居住的地方，更是一种生活方式。一般的地产公司努力做的是在合适的地段给客户一个家。但万通做的是，
　　给客户一个舒适的居住环境。万通的新式住宅小区里，有良好的绿化，有安静的环境，更是有方便的居室设计。他们的出发点不是为自己节省成本，也不是为用户创造最大的空间。而是让用户感觉舒服，感觉安心。这就是一种理念和价值观了。
　　在这样的公司里工作，员工不仅能赚到钱，更是能够有一种成就感。因为他们引领着居民的居住理念。这就是一种价值观的归属，这样的公司也必然是一个能够让员工产生强烈归属感的公司。构造出这种文化，让员工有了这种情感依附之后，自然就不用管理者再去费力想怎么管理公司了。这就是最高明的管理方法贩卖价值观。
　　给人钱，不如给人发展空间，给人发展空间不如给人梦想。冯仑采用的就是给人梦想的管理方式，这也是绝大多数管理者应该努力的方向。当然，给员工梦想是好的，但也不是说只有梦想就足够了。在给员工心中种植梦想的同时，也要给他足够的发展空间，足够的薪水。几个并重，才能让管理者更加轻松，给人梦想之所以可贵，只不过是因为它是这几个指标里最重要的一个罢了。
　　管理者是团队的领头人，也应该是团队的梦想设计师。一个成功的管理者，必然是自己有梦，也能给别人梦想的。
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