描述
开 本: 32开纸 张: 纯质纸包 装: 精装是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787521706123
变革时代的商业领导力
新型领导者的轮廓：个人特质经典模型
“西部百货”案例：领导力缺失的两个主要症结
走出“中低层领导力陷阱”：打造高效团队的6张规律图
企业自查和评估：避免企业管理陷入4个维度
卓越领导力：打造优于平均水平的管理团队的5个要素
优化管理层：未来企业发展的3个关键要素
领导力的质与量：高绩效企业5个显著的竞争优势
企业如何优化管理层，培养新型领导者？
领导者如何超越经验、承担责任，同时创造变革？
领导者如何打造优于平均水平的高绩效团队？
企业如何不断重构核心能力，培养增长型组织思维？
领导力对于企业的基业长青有重要作用，在变革时代尤其如此。
在本书中，作者通过大量实地调研，展现了变革时代领导力的特征，主要包括4个研究项目：针对40家企业的大约150 名高层管理者的采访，针对100多家企业的900名行政管理人员的问卷调查，选取15个优质企业的高层管理团队并总结其管理法则，记录5家变革中的企业在吸引和保持领导者才能方面的方法。
推荐序1 时代精神与自我驱动
推荐序2 面对变革时代，如何才能获得成功
推荐序3 领导力，企业和组织发展的重要元素
译者序 把握时代的潮流：让领导力充满空气
前言 领导力的变与不变
第一部分 当今的商业领导力
第1章 变化中的商业环境：高效领导力的时代价值
在不久的未来，我们将继续见证一个与过去有着本质区别的世界商业格局。这将是一个结构日益复杂的企业互相进行高竞争强度对抗的世界，一个信奉官僚作风管理者们逐渐变得危险和无力的世界，一个连最优秀职业管理者们都会效率低下的世界，除非他们拥有领导力。总的来说，这将是一个领导力要素对于企业繁荣甚至生存愈加重要的世界。
第2章 行动中的领导者：现代企业的高效领导力
在没有领导力的情况下，管理常常会变得更加官僚主义，新颖的想法会变得越来越少，并出现掌控过度的情况。同理，强有力的领导力偏向于“变化无常”，在没有管理的情况下，领导力会演变为“吉姆·琼斯（Jim Jones）式”或 “希特勒式”的癫狂。因此，管理和领导力都是需要的，不可偏废。
第3章 新型领导者的轮廓：个人特质经典模型
领导者的高效领导力特质包括：令人印象深刻的业绩记录和良好声誉、与所在行业或所在企业或两者的众多相关人士建立牢固且富有合作精神的工作关系、人际交往能力和正直诚实的秉性、充沛的精力和对成功的渴望……此外，团队规模的扩大对领导力提出了更高要求。
第二部分 领导力的缺失时刻
第4章 “西部百货”案例：领导力缺失的2个主要症结
在竞争激励的时代，企业所需要的领导力和管理层所能提供的领导力之间产生了越来越大的裂缝，从而导致市场份额的加剧丧失和其他一些业务问题的出现，进一步激化了2个主要症结：短期业务压力和狭隘的权术博弈。类似“西部百货”的企业若想扭转格局，需要全方位打造提供高效领导力所需的企业文化、管理体系、规章制度、项目计划和具体流程。
第5章 走出“中低层领导力陷阱”：打造高效团队的6张规律图
“西部百货”案例中所展现的根本规律，在众多面临中低阶层领导力才能薄弱挑战的企业中同样存在。本章6张规律图将揭示造高效团队应该规避的陷阱——短期业务压力和狭隘的权术博弈对企业管理人员的负面影响，以及提供塑造高效领导力的必要条件。
第6章 企业自查和评估：避免企业管理陷入4个维度
根据对900余名管理人员的问卷调查，得出避免企业管理陷入的4个维度：企业管理水平薄弱；企业无法吸引、培养、留住和激励具有高效领导力潜质的人才；企业让短期经济效益的压力和狭隘的权术博弈过多塑造管理行为和间接影响文化、组织结构和体制机制；企业在适应新商业环境上的无力感逐步凸显；
第三部分 打造新型领导力
第7章 卓越领导力：打造优于平均水平的管理团队的5个要素
从《财富》杂志关于企业声誉调研中评分最高的20家企业中，作者选取15家代表性企业，总结他们优于平均管理水平的5个要素：精细化招聘流程、吸引人才的工作环境、具有挑战性的机会、人才早期甄别和人才培养计划。
第8章 优化管理层：未来企业发展的3个关键要素
企业拥有数量更多、质量更优的计划和具体做法；管理层对打造高效团队的责任心；首席执行官、企业文化和规章制度共同努力维持、优化项目管理，并处罚一切阻碍其发展的行为举止和思想认知。
第9章 领导力的质与量：高绩效企业5个显著的竞争优势
当下商业环境从某种意义上使领导力民主化，它不再是某些人的专利，而成为与许多人息息相关的常态化工具。领导者是否为应对领导力挑战做好准备，这取决于组织结构的核心具体做法，而不是居于次要地位的“人事计划”。通过不遗余力地制定具体做法和计划构建强大管理团队，并最终为业务运转提供高效领导力，能够做到这一点便拥有了当下最强大的竞争优势来源。
附录 行政管理人员调查问卷
备注
参考文献
索引
近二十年来，我一直在研究处于复杂组织中的高层管理者。我关注的焦点涵盖诸多方面：他们是谁（就背景和个人秉性而言）？他们所面临的主要挑战是什么？在实际工作中，他们究竟承担哪些职责和义务？在他们当中，为什么有些人拥有不可比拟的工作效率，取得令人惊叹的成功？倘若促成高效率和成功的要素并非是若干固定的胶条，那么这些要素是如何发生变化的？为什么会发生这些变化？……
这一系列研究工作使我对领导力情有独钟。在之前出版的著作中，我已对领导力中的若干主题进行了充分探索。在本书中， 我将继续围绕领导力开展深入研究，希望达成三大主要研究目标： 第一，在复杂组织中清晰明了地提炼出领导力的有效思考路径， 以便更好地阐述为什么当下的某种领导力是如此重要（本书的第一部分试图达成这一目标）；第二，向读者阐述在竞争激烈的当下，为什么大多数的组织急需具备这种一枝独秀、足以引领潮流的领导力（本书的第二部分试图解答这个问题）；第三，就“领导力”这一至关重要的问题，为高层管理者和领导力学者提供若干思考方法，供参考、讨论（本书的第三部分致力于这一目标）。
本书中关于领导力的观点和支撑数据源自我多年来所完成的大量实地调研1，以及为撰写本书而专门开展的四个研究项目。这四个研究项目的简要情况如下：
第一，背景采访（General Background Interviews）。来自40 家 企业的大约150 名高层管理者针对本书中涉及的各类主题各抒己见。我们并未采用随机方式选取采访样本。某些高层管理者是由于专业知识技能被选中的，其他的则是通过时机性采样a （opportunistic sampling）的方式被选中。
第二，管理层人力资源调查问卷（The Executive Resources Questionnaire）。依据采访内容和相关主题的学术文献，我们制定了一份10 页的调查问卷（详情请见附录），分发给大约1000 名高层管理者进行填写。绝大部分被调查对象都完成了问卷（回复率超过90%）。在随后的跟踪调查中，我们对其中大约8%的被调查者进行了采访，并就他们之前在调查问卷上的回答内容做进一步探讨（具体研究方法将会在第6 章中详述）。
第三，最佳实践研究（The Best Practices Study）。选取15 个因优质的高层管理团队而闻名遐迩的企业，深入探究他们在打造出色管理团队方面有哪些令人赞叹的做法。另外，作为此研究项目的重要组成部分，有150 名高层管理人员接受了采访（具体研究方法将会在第7 章中详述）。
第四，组织变革研究（The Organizational Change Study）。3 年间，我见证了5 家企业的组织变革，他们为提升企业在吸引、挖掘和保持领导者才能方面做出了不懈努力。我们以日记的形式记录下每个企业在变革道路上的点点滴滴，并试图明晰这些努力所产生的效果。
关于商业领导力，本书是我撰写的第三部著作。第一部《总经理》（The General Managers）是对一群成功的总经理进行细致入微的系统研究。第二部《权力与影响》（Power and Influence）所阐述的观点是：高层管理人员所具备的诸多复杂技能和个人品质， 中层管理者和专业技术人员同样需要，因为他们的工作更需要领导力，一种只有高层管理人员才具备的领导力。而本书的观点是： 技能和个人品质兼备的员工数量只在个别企业中是足量的。针对这个日益严峻的问题，本书试图探讨解决之法。
在我所有的研究工作中，总有良师益友陪伴左右，在撰写本书时也不例外。感谢哈佛商学院研究部对本书的大力支持，特别感谢同事同行们对于本书最终成型所提出的大量建议，他们是： 杰里· 阿巴巴尼尔（Jerry Abarbanel）、吉恩· 安德鲁斯（Gene Andrews）、保罗· 阿克塞尔（Paul Axtell）、拜· 巴恩斯（By Barnes）、斯派克·贝泽尔（Spike Beitzel）、戴尔·贝内特（Dale Bennett）、哈里·伯恩哈德（Harry Bernhard）、马文·鲍尔（Marvin Bower）、理查德·博亚齐斯（Richard Boyatzis）、南希·迪尔曼（Nancy Dearman）、安妮·唐纳隆（Anne Donnellon）、拉斯·艾森斯塔特（Russ Eisentat）、小杜拉尼·福斯特（Dulany Foster，Jr.）、艾伦· 弗罗曼（Alan Frohman）、吉姆· 赫斯克特（Jim Heskett）、乔治·霍伦贝克（George Hollenbeck）、杰伊·洛尔施（Jay Lorsch）、小摩根·麦考尔（Morgan McCall，Jr.）、约翰· 墨菲（John Murphy）、霍华德· 尼茨克（Howard Nitchke）、马尔·索尔特（Mal Salter）、莱恩·施莱辛格（Len Schlesinger）、罗伯特· 斯蒂德（Robert Steed）、霍华德· 史蒂文森（Howard Stevenson）和巴特·范·比塞尔（Bart Van Dissell）。
关于这本书
即使是吹毛求疵的批评家，也会勉强表达一下对罗斯·佩罗a （H.Ross Perot）的钦佩之情。毕竟，要对佩罗的传奇经历视若无睹是困难的。他白手起家，创立了非常成功的企业；积累了超过10 亿美元的个人财富；他不计个人得失，随时准备接受崇高目标的再次召唤。
佩罗先生是一位拥有坚定信念的人，他的核心理念是：当今世界，高效领导力是一个极其关键的成功要素，却并未引起人们足够的重视。在谈论美国经济形势时，他是这样阐述自己看法的： “无论是商界还是政界，美国迫切需要领导力，而提升美国竞争力所面临的最大问题就是领导力缺失……”
“最大问题”，这样的表述或许有些言过其实（对事情进行夸大描述或许是佩罗先生的语言风格，所以时常遭到一些苛刻的批评家的口诛笔伐）。然而，本书中的大量证据表明，抛开佩罗先生略显夸张的语言风格，他的思考方向完全是正确的。
更具体地说，我认为，近年来，由于商业环境发生了重大变化，领导力被赋予了新的意蕴，其重要性显著提升。这种领导力不再是首席执行官（CEO）或者极少数高层管理者的绝对领域， 而是拓展为几乎所有管理者都应该具备的一种重要能力。当下， 大多数企业并未以“壮士断腕”的勇气和决心去适应这一新现实。诚然，变革绝非请客吃饭，而是一个阵痛过程，若干管理做法必须进行改良。当变革真正落到实处时，这将会成为企业竞争优势中一股强大的力量源泉。
本书用3 大部分共计9 个章节介绍领导力观点和支撑数据。1 至3 章属于理论基础章节，主要介绍：商业环境是如何发生变化的，为什么领导力变得愈发重要，当今的“高效领导力”意味着什么，以及这种领导力究竟从何而来。第2 部分（4 至6 章）以大量证据为基础，剖析当下领导力问题的严重程度和问题起因。第3 部分（7 至9 章）聚焦于探讨领导力问题的解决之法。其中，第7 和第8 章全面介绍一个新研究项目，囊括15 个因优质的高层管理团队而闻名遐迩的企业；第9 章探讨企业该如何变革才能达到那15 个知名企业的高度。
本质上，这是一本经过较为系统的实地研究所撰写的书，其目的在于为不同管理阶层的员工提供强有力的领导才能指导。从这个意义上来说，倘若用“独一无二”这个词确实略显不当，本书与描述商业领导力的某些常规书籍迥然不同，希望这种差异性能够满足本书的两个最宏观的目标：（1）让高层管理者能在实际管理中学以致用，更有效地造就出这种领导才能；（2）帮助高层管理者们深入思考自己的职业规划。
想要完全领悟本书所要达成的目标，我们首先需要明白为什么需要“领导力”，这个由来已久的主题，会在近年来重获新生， 它与我们的成功紧密相连。带着这些疑问，让我们进入正题。
陈春花 北京大学王宽诚讲席教授，北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长
管理是用于应对复杂性的，因为现代管理程序在很大程度上产生于20 世纪大型组织的发展；领导力则是相对于变革而言的。当今剧烈变动的外部环境使变革日益成为维系企业生存、增强企业竞争力的必要条件。有更多的变革，就会要求更强有力的领导，这也意味着领导者必须保有自我驱动的力量，以应对复杂多变的环境。
郑毓煌 清华大学经济管理学院博士生导师、营创学院院长
由于商业环境发生了重大变化，领导力在今天的变革时代被赋予了新的意义，
其重要性显著提升。与市面上的那些所谓畅销著作不同，哈佛商学院科特教授的这一系列作品均出自其严谨的实证研究。我希望这套来自科特教授的优秀作品能够惠泽更多中国人，特别是中国的企业家、创业者和职场人士。
罗家德 清华大学社会学系教授、博士生导师
复杂系统的管理是「失控」后的「管理」，那种追求井井有条、控制谨严、照规划而行的管理不再有效，取而代之的是让自组织发生，鼓励边缘创新，随时适应外在变化的领导力。科特针对四十家企业的一百五十名高管进行调研，总结出领导者要有良好的声誉与人际关系能力，建设富有合作精神的工作关系，正直诚实的秉性以及对成功的渴望。但在所有发现中*引我注目的却是，好的领导力并不是只有领导而已，管理一样有其价值，好的领导和好的管理要两手抓，不是相克的，而能令其相融相生，才能成就真正的领导力。
胡月星 中共中央党校党建部党的领导与领导科学教研室主任，博士生导师
《领导力要素》集中阐述了一个道理，就是企业的发展壮大，本身就是领导力增强的历程，而企业的衰败也必然是领导力减弱的象征。企业的竞争表面上看是资源或市场甚至人才的竞争，实质上是领导力的竞争。这本书对于提升管理层与员工的领导力、丰富领导力培训内容、深入开展对领导力的探索与研究，都非常有意义。
新型领导者的轮廓：个人特质经典模型
日常生活中，我们对于领导力和领导者的谈论往往笼罩着神秘的气息。言下之意，拥有领导力的人无一例外都是传奇人物， 无法通过理性分析进行解读。
诚然，企业当下所需要的那种领导力是复杂的，但绝非超出我们的分析能力。所以从宏观上对领导力进行描述是可能的，就像我们在第2 章中所做出的尝试一样。除此之外，探讨领导力的前因（比如提供领导力的先决条件是什么）也是有可能的。这就是本章的探讨目标。
必要的个人特质
至少在重大工作中，提供高效领导力往往是一项艰巨的任务。倘若它轻而易举就能获得，那么我们将在历史的长河中洞见大量的高效领导力。事实上，即使是在最简单明了的情况下，企业只有满足了一系列必要条件才能制定出章程和具体策略，激发出团队意识和工作积极性。然而，简单明了已不再是当下的常态，取而代之的是错综复杂。
倘若团队规模较小、人员情况单一、所涉技术简易、产品生产线有限、市场情况同质化，那么高层管理者只需要为竞争强度所带来的某些事务提供领导力即可。而当团队规模庞大、人员情况多元、所涉技术和产品繁多且复杂时，高层管理者所面临的领导力问题则更具挑战。1
当遇到诸如规模庞大、技术和产品复杂化的情况时，所能找到的最好的经验证据2 告诉我们，要在这样的情况下制定智慧的章程通常要以海量资讯为依托——特定产品、技术、市场和人力资源。没有这些资讯，想要制定出绝佳的章程和具体策略，想要判断别人提出的章程和具体策略是否可行，纯属天方夜谭。除此之外，还需具备敏锐的头脑——恰如其分的分析能力、进行策略分析和多维度分析的能力以及良好的商业判断力——将所有相关信息进行有效整合，形成合理章程。令我感到担忧的是，我们往往陷入充满浪漫与虚无的怪圈而无法自拔，天真地认为伟大的章程源自不可思议的魔法或上天的恩赐，而真实的商业世界极少如此（假如曾经发生过的话）。伟大章程的诞生仰赖于坚韧的信念、在海量资讯中付出持之以恒的辛劳以及能够洞见（无论是源于自己的思考还是他人的建言献策）有趣的规律和新的可能。
所以，当遇到以上情况时，最好的经验证据告诉我们，为了将合理章程落实到位，吸引和维系的，而这通常需要：第一，令人印象深刻的业绩记录和良好声誉； 第二，与所在行业或所在企业或两者的众多相关人士建立牢固且富有合作精神的工作关系；第三，人际交往能力和正直诚实的秉性，以便在形形色色的人群中建立可靠关系。诚然，俊朗的脸庞、临场的机智和些许的人格魅力是有帮助的，但这些和在社交中所展现出来的领导力特质相比较，其在商业活动中是远远不够的。激励人脉网络中的关键人物以“落实既定章程为己任”，不断攻坚克难，这需要高超的沟通能力和极其敏锐的洞察力，才能在与章程落实有关的各色人等中如鱼得水，如虎添翼。
正是由于满足上述必要条件所面临的固有困难，对于高层管理职务来说，高效领导力貌似还需要充沛的精力以及利用这些精力来提供领导力的深切渴望（而不是将这些精力用于其他目的）。这意味着一个具有强烈上进心和自信心的人，他/她将内驱力用于获取和使用权力，并通过他人的协助达成既定目标。3
将所有这些必要条件归纳整理，我们得到了一张冗长而复杂的清单。考虑到我们所面临问题的复杂性，这张清单或许还无法令人满意。但这确实是一个极其重要的东西，尽管在很大程度上是不言自明的认知：当下的商界，对于高层管理人员来说，高效领导力至关重要。
的确，当下的商界，只有极少数人能像亚科卡一样帮助克莱斯勒重整旗鼓，或许是因为极少数人拥有前文中提到的所有个人特质。通常情况下，高层管理人员总是对于企业涉及业务的某些个庞大的人脉网络是有必要方面非常熟悉，而对于其他方面则知之甚少；与某些关键人物交情颇深，而对另一些关键人物则非常陌生；拥有优秀而非卓越的业绩记录和声誉；在某些涉及专业知识储备或人际交往能力的任务中表现出色，而在其他方面表现平平。
中低管理阶层需具备的个人特质
就像人们所期待的一样，对于中低管理阶层而言，倘若将高效领导力需具备的个人特质汇总成文，其长度不会那么令人生畏。然而，从严格意义上来说，其长度也不会那么的短小精悍。
即使是从事并不复杂组织结构中最微小的工作，了解所处环境的情况仍然是领导力所需要的，这比工作所涉及的技术要求更加宽泛。因此，与正式等级结构所涉及的人员建立良好工作关系、最低限度的专业知识储备或人际交往能力、正直诚信、最低限度的精力储备和提供领导力的强大内驱力，这些都是需要的。换句话说，在当下，无论是从事中层管理工作还是专业技能工作，尽管不需要超人般的天赋异禀来提供高效领导力，他/她仍然需要众多为自己所用的其他东西。在中低阶层中，我们难以找到足量的典型案例来反映高效领导力。部分原因是因为即使我们比照这份篇幅有限的特质清单，符合条件的人依旧凤毛麟角。一次又一次的比照，我们往往只能找到能力和职场经验的“狭隘”和“专精”，这种“狭隘”和“专精”削弱了企业在诸多方面所做出的努力：制订章程和策略、激发协同合作意识和工作积极性（另一部分原因与高级管理层允许下属彰显领导力的意愿有关，我们稍后将对此进行更加详尽的探讨）。
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