优秀员工的与众不同之处

在你的公司里，是谁始终如一、出色地完成各项工作？是谁充满斗志，鼓舞他人的士气？是谁有着非凡的想法，果断的行动力，得到整个团队的爱戴与尊敬？对这样的员工，我们有很多称谓，例如，优秀员工、明星员工、造雨人、千里马，等等，而通常情况下，这些员工对公司所做出的贡献大大超出了他们在员工人数中所占的比例。

对于组织而言，这样的员工当然越多越好，对于个人来说，成为这样的员工是实现自我价值的途径。不管你处于组织的任何位置，“优秀”都是你或组织必须具备的品质，那么，就请阅读这本书，来实现你或组织的与众不同吧！ 

在每一个组织中，总有那么一小部分人，他们能生产出更多的东西，销售更多的产品，提供更好的结果。这些员工的表现使他们的同事相形见绌，这些员工所能完成的任务也常常超出人们的想象。如果能够复制这些员工就太好了！本书将为我们揭开优秀员工的秘密，获取他们的智慧，转化为可操作的步骤，帮助所有员工学会新做法，为组织带来急需的转变。

以“肯定式领导法”推行优秀员工的智慧，即鼓励员工自主学习优秀员工的态度和行为方式，在各行各业中创造了惊人的成果：世界zui大的半导体制造商存货管理预测率提高了一倍（每提高一个百分点，意味着获取5000万美元的利润），而美国另一家知名快餐连锁企业的员工流动率下降至5%以下。

基于多年以来在数百个组织中应用该方法所得经验、西德曼博士在斯坦福大学所做研究以及学习神经科学新成果，本书的方法论才得以形成，它能在以下几个方面为我们提供指导：

    • 利用三个问题轻松识别企业中的优秀员工。

    • 开展智慧发掘研讨会，找出优秀员工与众不同之处及其原因。

    • 以人们愿意听、愿意学的方式呈现优秀员工的智慧。

    • 将优秀员工智慧转化为实际可行，个性化强的学习任务，加以推广。

本书中所介绍的方法，实用简便，循序渐进，既有理论支撑，也有实操案例，生动地展示了普通员工如何转变为企业中的明星员工，以及组织如何培养出富有影响力和领导力的优秀人才，*终创造出伟大的企业文化。

威廉•西德曼，斯坦福大学博士毕业，曾担任许多大型组织，如惠普、英特尔、泰克、CVS药店和西尔斯等的经理或顾问，是领导决策和绩效提升领域的专家，专业咨询公司Cerebyte的共同创办人、董事长兼首席执行官。

理查德•戈巴维克，佩伯代因大学硕士毕业，于2002年加入Cerebyte，拥有27年销售、产品开发、组织发展和咨询经验，为詹特伦运动装、威富公司等大型组织提供指导。

前言

章 为什么要推崇优秀员工的智慧

推崇优秀员工智慧的理论基础

推崇优秀员工智慧的方法论

推崇优秀员工智慧收益大于风险

第二章 优秀员工的与众不同之处

不为环境所困

非凡的想法和行动

高效地完成任务

善于化所学为己用

赢得众人的尊重

有助于组织变革

是连接外部资源与组织内部的桥梁

第三章 优秀员工与众不同的四大原因

如何发掘优秀员工卓尔不群的原因

原因1 ：具有深远、明确而强大的目标

原因2 ：精通通往成功之道的关键步骤

原因3 ：深刻理解每一步行动的意义和原则

原因4 ：注重参与能够塑造自身的学习活动

第四章 怎样在组织中推广优秀员工的智慧

将优秀员工的经验打造成学习任务

在组织内培养学习活动辅导员

评估推广优秀员工智慧的效果

以优秀员工智慧推动组织转型

第五章 如何激励普通员工成为优秀员工

为什么大多数激励措施都以失败告终

破除员工的抗拒心理

采用强有力的激励因素

利用优秀员工正面形象的影响

促使普通员工向优秀员工转变

实现非凡的效果

第六章 自主学习是成为优秀员工的关键因素

自主学习是优秀者的素养

从被动的学习习惯中解放出来

培养自主学习能力

利用反思巩固积极习惯

第七章 通过练习实现优秀员工智慧的内在化

练习简单而强大的科学基础

练习的步骤：做—讨论—总结

利用练习重复优秀员工的态度和行为

坚持练习，内化优秀员工的知识

练习的持续力量

第八章 利用优秀员工智慧让组织绝处逢生

第九章 利用优秀员工智慧挖掘基层员工领导力

第十章 利用优秀员工智慧释放管理者潜能

第十一章 利用优秀员工智慧推动跨国企业整合

第十二章 优秀员工智慧的终极影响：推动企业文化变革

作为咨询顾问，我们常常听到客户说“我遇到了一个大问题”。接下来将要介绍的这个案例，激发我们进行了更深入的研究，并得出了本书核心的方法论。

这个客户是一家规模很大的半导体制造商，我们与该公司的工程副总裁进行了一次面对面的沟通。公司请我们来，是要我们协助该公司对项目管理工作的实施情况进行评估，正在实施的项目是为公司开发一款非常重要的新产品。这个项目进展缓慢，严重落后于预定的时间进度，且开支超出预算，整个团队也由于各种矛盾和冲突而犹如一盘散沙。

究其根源，各种问题和麻烦都是源于项目组的领导架构未能发挥作用。该项目的核心领导小组由六位优秀员工组成，这六位优秀成员在严重超负荷的情况下工作，而项目组的另外650名员工只是坐等他们发号施令。该公司希望我们通过调研，找到这六位员工如此高效工作的原因，在此基础上，将秘诀传递给其他的员工，从而大幅提升整个项目组的工作能力。公司管理层清醒地认识到，如果每个员工的工作能力都能提升到优秀员工的水平，那么对于公司而言将产生巨大的经济效益。

公司的管理层不喜欢依赖咨询顾问，而是希望通过系统和工具来解决这个问题。也就是说，他们希望我们开发出一个系统，以此来收集驱动优秀员工高效工作的因素，将这些信息载入到软件中，通过这个软件的应用将优秀员工的成功经验有效地传达给每一位员工。

为了完成这项工作，我们花了两年多的时间开发出一个新系统， 使用这个系统，可以确定是哪些因素促使这些员工具有如此出色的工作表现。在这之后，我们又花费了将近五年的时间开发了一款经济实用的能够帮助其他员工提升自身水平的系统，这个项目成为本书所介绍的开发过程的起源。

多年来，我们所服务的客户遍布各行各业，其中不仅有政府机构、保险公司、高科技公司，还有快餐店、服装店等连锁企业。我们自学了神经科学方面的研究成果，创立了自己的方法，将其命名为“积极领导力”，通过这种方法，可以培养出更多、更好的领导者，无论这些培养对象处于组织机构中的什么位置、处于哪个国家以及何种文化中，并且培养人才的速度也超乎人们的想象。这些领导者将促进组织实现高效运转，形成良好的企业文化，并终使得这个组织成为员工心目中的理想雇主。

在每一个组织中，总有那么一小部分人，他们能生产出更多的东西，销售更多的产品，提供更好的成果。这些员工的表现使他们的同事相形见绌，这些员工所能完成的任务也常常超出人们的想象，这就是书中提到的灵魂人物——优秀员工。这些人，是组织机构宝贵的财富，所有的企业领导、组织负责人都期盼着：如果能够复制优秀员工就太好了！那么，他们与众不同的品质、态度以及行为方式能不能被提炼、呈现并传授给其他员工呢？

答案当然是肯定的！而发掘优秀员工的智慧，激励其他员工向其学习的这个过程，我们将其命名为“积极领导力培训课程”。

通过本书，你能够学会如何制定出全面积极的领导力课程，并使用“正向偏差”的方法来识别优秀员工的才智，具体而言，你可以了解动机神经科学是如何激励其他员工产生向优秀员工学习的强烈愿望，
理解学习神经科学是如何引导学习者培养出持续的领导能力，并终为组织机构做出巨大的贡献。不管处于组织机构中的什么位置，不管位于哪个国家、哪种文化中，我们每一个人都能够也应该成为优秀的员工甚或积极的领导者。后，我们将看到，如果组织机构中培养出较多的积极领导者，它将如何提升员工的士气，提高企业的财务业绩，
并终改变企业文化。

本书共十二章，章首先对积极领导力的方法论进行了简要阐述，接下来的第二至第七章向读者介绍如何在组织机构中开展积极领导力课程，将优秀员工的智慧变成整个组织共享的资源。这些章节将对培养积极领导者的理论基础以及实战技术配以丰富真实的案例进行讲解，目前这些理论和实战技术已经在众多组织机构中得以运用。当然，出于保密的需要，在介绍过程中，将隐去真实的组织机构名称或者行业方面的信息。

第八到第十一章内容主要是案例分析，可供企业的执行官、一线管理者或者专业人士参考。在这几个章节中，将向大家介绍在组织机构的不同岗位开展积极领导力课程、推广优秀员工智慧能够为组织带来的改变以及解决的各种问题，例如推动企业文化发生天翻地覆的变化，或者帮助企业幸免于破产。

本书第十二章讲述了积极领导力课程的两个基本的作用：对态度和行为的影响以及对财务业绩的影响。积极领导力课程的推行结果表明， 90%的员工在经过培训后，工作态度和行为表现上都能向优秀员工看齐，此外，由于推行了该课程，企业持续获得了20倍于初始投资的回报率，这两方面的成果对于任何组织来说都是弥足珍贵的。

幸运的管理者麾下都有一个类似于迈克尔•乔丹这样能在场上叱咤风云的优秀员工，而聪明的管理者却能够找到合适的方法，把每一个员工都提升到这个水平。培养出类拔萃的员工并不难，你只需要正确的工具、态度和内在驱动力，这本书将为你解读是什么造就了优秀员工，以及如何将每个员工都打造成优秀员工。

    ——丹尼尔•平克，畅销书《销售是人的本性》、《驱动力》作者

发掘、推广优秀员工智慧可以帮助你弄清高绩效员工的态度和行为方式，让所有员工形成主人翁意识，甚至成为更好的领导者。

    ——帕沙特•巴特，信诺公司学*监

如果你希望创造出以客户为中心并与组织价值观保持一致的企业文化，从而极大地提升经营业绩，那就赶紧读读这本书吧！

    ——凯瑟琳•泰克斯凯，教育专家，考克斯公司组织变革部门经理

本书讲述的是一种全新的促进组织行为发生转变的方法，该方法综合了神经科学的新研究成果、正向偏离的知识以及其他的相关技术，*终能够提升组织绩效，这是科学的数据驱动方法。

    ——大卫•洛克博士，畅销书《你的大脑在工作》作者，神经领导力研究所主任

这是一门新的科学，可以帮助普通员工成为优秀员工，使优秀员工走向卓越，它揭示了提升个人及团队影响力的过程，从而帮助他们超越竞争对手。

    ——《纽约时报》畅销书《答案》和《拥有一切》作者，PraxisNow公司首席执行官

非凡的想法和行动

优秀员工认为自己工作的目的是为社会带来更多的福利，这种想法使得实现自身的目标变得十分重要，甚至是必不可少的。举例来说，
当我们让PharMart药店的经理们描述一下自己的工作时，优秀经理们的回答是“我是家庭应急系统的一部分”，而表现中等的经理给出的答案是：“我的工作是每天卖出120份处方药。”当药店的经理们认为自己的工作是为其他家庭提供帮助，他们每天卖出的处方药总能超过120份，而那些将工作仅视为开方卖药的中等经理们很难达到这一预期目标。

优秀员工强烈的使命感推动各项工作朝着更好的结果发展，他们对实现更多社会公益的责任感与丹平克在《动力》一书中的描述极为相似。平克对动机所做的大量研究表明，重要的激励因素之一便是具有更高的工作目标，这个目标常常能够为其他人带来更多的福利。与此同时，这个目标影响深远、令人振奋且引人注目，但也是很难实现的。优秀员工的工作目标和热情显而易见，自然而发并具有感染力，
甚至会出现在一些完全出乎我们预料的行业中。

在QuickBurger快餐店里，优秀经理们对服务自己的顾客充满了热情。在这些顾客里，有的是匆匆忙忙结束午餐的工人，有的是载了一车孩子急冲冲要赶往下一个目的地的母亲。对于这些经理来说，提供快速服务意味着给客人留出更多的时间，他们把自己的服务对象称为客人，而不是顾客。表现一般的经理认为自己只是店里的伙计，本职工作就是做汉堡、卖汉堡。

任何一个走进QuickBurger快餐店的客人，都可以在短短几分钟内说出这家店是不是由优秀经理掌管。在那些由优秀经理管理的汉堡店里，每一位店员都真诚地向客人表示欢迎，对自己的工作感到自豪，
充满自信，满怀激情，优秀经理们的热情和使命感通过团队的行为和优异的业绩得到了充分反映。

在转型时期，优秀员工的使命感对于组织来说是非常有益的。当某个组织想要对企业文化、管理流程或者产品进行转变而遭到了大多数人的抵制时，优秀员工会思考这种转型是否与其个人目标一致，如果一致就会表示忠诚的拥护。

DigiAd是一家在黄页上销售平面广告的公司，近该公司也开始销售网络广告。对于这个转变，优秀销售代表们不会感到烦恼，因为他们从来没有把自己看作只是销售广告位的人。他们认为自己是客户的市场营销合作伙伴，通过自己的工作，能够帮助客户获得更多的业务。当平庸的销售代表们对此表示抗拒时，这些优秀销售代表看到网络广告能够为客户带来更多的业务，而对公司的转型感到非常兴奋，
并给予了支持，同时迅速调整自己的销售方式，从而适应新的业务模式。无论是哪种类型的工作，哪怕是一些我们根本想不到的工作，都可以发现优秀员工所持有的目标的力量。