描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787554613573
★推荐1.精准招聘，就是将尽快、招到、合适的人，这三个要素合而为一的全新的招聘理念。
★推荐2.HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度，系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。
★推荐3.《精准招聘》没有艰难晦涩的专业理论，只有简单易懂的大白话，就算是一个外行人，阅读之后也能轻松读懂。帮助有志于从事HR或猎头工作的读者朋友尽快成为一名优秀的招聘人员。
《精准招聘》，二十一世纪的商业战争，本质上就是一场围绕着人才的战争。《精准招聘》从现实出发，深入挖掘招聘中存在的问题，做好人才定位，帮助企业招到合适的人才。
《精准招聘》分享的招聘案例被选入沃顿商学院经典教材，广大读者可从中领略众多世界500强企业HR的实用招聘技巧。帮助广大企业解决招聘难、招聘慢的问题，让HR轻松高效地做招聘，让用人部门能得到适合的优秀人才。
第一章千金易得，人才难求，问题出在哪儿
企业经营的成败在于招聘 002
用实习生的待遇，招聘精英的员工 006
临时抱佛脚，缺乏合理的招聘规划 010
不合理的晋升通道让人才望而却步 013
企业“招聘力”贫弱，招聘人员素质差 016
拓展阅读——从“荆轲刺秦王”看精准招聘的玄机 019
第二章招聘策略与人才评估，不做“无头苍蝇”
制订“捕猎”计划，做好“捕猎”前的准备工作 024
分析企业需求，制定招聘工作的整体策略 028
分析企业现状，明确企业自身优势 032
分析管理层风格，对所需人才的性格进行定位 036
拓展战略视野，招聘人员要加强自身的修养 039
拓展阅读——企业招聘在新时代的新战略 042
第三章与用人部门有效沟通，招聘渠道要有针对性
HR要和业务部门保持顺畅的沟通 046
招聘的前提是对公司业务足够了解 049
职位判断：该职位真的空缺吗？如何填补？ 052
与用人部门在招聘过程中密切配合 056
“三三制”策略奠定集体型面试的基石 060
拓展阅读——华为的HRBP是怎样炼成的 063
第四章做好岗位需求分析，搭建人才胜任力模型
HR应首先明确招聘的职位要求 068
认清行业现状，不打无准备之仗 071
先分析需求，才能招到想要的人才 074
搭建胜任力模型，综合分析人才特质 078
拓展阅读——阿里巴巴只招合适的人才 082
第五章做好人才分析，从源头打造人才供应链
稳健的人才供应链是企业制胜的关键 086
TSC-6T模型管理人才供应链 089
全面盘点人才，为人才供应链扫清障碍 093
动态管理助力破解接班人难题 096
拓展阅读——诸葛亮的困境：蜀汉败亡皆因人才匮乏 099
第六章核心人才精准定位，优先考虑内部招聘
核心人才的精准定位与招聘之道 104
持续招聘确保核心岗位不出意外 107
“空降兵”的离职率为什么居高不下 110
对内发布招聘信息，消化企业内部人才 114
拓展阅读——从“刘备三顾茅庐”看初创企业揽才 118
第七章面试就是一场“捕猎”，好“猎术”赢得好人才
面试是一次人才综合性价值的匹配 122
遇到“面霸”，不要提无效性问题 126
正确提问，将面试主动权握在手中 130
面试甄选，怎样练就一双火眼金睛 134
情景模拟测试，确定人才的实战价值 138
拓展阅读——宝洁公司将面试打造成标准化作业 142
第八章识别伪装的人才，人才问题绝不能将就
辨识人才，根据能力给人才分类 146
怎样通过简历识别伪装的人才 150
结构化面试准确识别优秀人才 154
背景调查，人才“入境”的安检系统 158
拓展阅读——曾国藩的识人用人之道 162
第九章工业4.0时代，基于大数据的精准招聘
工业4.0时代，企业招聘面临新形势 166
“互联网 ”时代，大数据和招聘的完美结合 170
大数据招聘下的“冰火两重天” 173
社交招聘，互联网招聘的挑战与机遇 176
4.0时代，HR招聘将上演“凤凰涅 ” 180
拓展阅读——丰田全面招聘网罗天下英才 183
第十章与猎头共舞，打好人才争夺战
招聘是一个没有退路的烈焰战场 188
招聘中高端人才不适合遍地撒网 191
猎头式招聘精准捕捉中高端“猎物” 195
从对手公司挖墙脚，让人才“移情别恋” 198
树立全新招聘观，把招聘做成一场亲民营销会 201
拓展阅读——汉高祖的创业历程：人才最重要 204
附录
领英：2018中国人才招聘趋势报告 207
招聘，是企业永恒的话题，也是HR（Human Resource，人力资源）必经的道路，每一位HR都曾面临过这样的问题：明明自己费尽心力，招到了条件最好的候选人，可是用人部门却不领情，说招来的新人根本不会做事。想必HR这时都会心想：你们的要求也太高了，我已经竭尽所能了，却仍然不能满足你们的需求，这个世界上还有令你们满意的人吗？
目前市场上有很多关于招聘的书籍，它们讲解了招聘工作的方方面面，却没有一本书用最简单的语言点出招聘的本质。
招聘的本质是什么？
就一句话：尽快招到合适的人。这句话里面包含了三个要素：尽快、招到、合适的人。
尽快：如何减少时间，提高效率？
这其实是个效率问题，就算你精通招聘工作，看人从不走眼，但是做事效率很低，项目都开始了，人才还没招到，显然是不合适的。因此，要学会管理时间，合理安排收简历、约面试、谈offer（录用）、入职跟进等工作。
招人当然是越快越好，如果今天能招到人才，最好不要拖到明天，因为你永远不知道明天会发生什么。也许到了明天，人才已经全部被对手挖走了，所以你下手的速度一定要快。很多小公司的老板喜欢亲自招人，他们十天半个月才刷新一次网页，浏览一下求职者投递的简历，再打电话邀请求职者前来面试，却发现人才早就“名花有主”了。
招到：用什么方法去招人？
这是招聘工作的主要内容，也是关键的环节。在招聘过程中，HR和人才斗智斗勇，互相试探，都想确定对方是否符合自己的要求。HR要尽可能地掌握面试技巧，学会如何在短短的几十分钟内筛选出合适的候选人，让用人部门感觉到你推荐过来的人正是他们想要的。
合适的人：如何确定招聘标准？
这是你首先要弄清楚的，因为每个部门对人才的需求都是不同的，你不可能用同样一套标准去应付公司所有的部门。这个用人需求不能仅仅停留在招聘信息的职位描述上，你不是复读机，你必须理解公司的业务流程，理解各部门的组织架构和分工，理解每一个岗位的工作职责，还要了解招聘市场上的人才分布情况以及薪酬范围，这样才能确保招到合适的人。
精准招聘，就是将这三个要素合而为一的全新的招聘理念。
HR要想成为一名资深的招聘人员，就要从公司战略方面考虑公司在人才问题上所面临的困境。作为一个人力资源管理者，一定要学会站在一个更高的角度系统地思考和解决问题，也就是我们常说的“像个老板一样做招聘”。
本书一共分为10章，分别针对招聘过程中的问题进行讲解，列出最常见的招聘困难，给出最实用、最系统的解决方法。第1～2章，着力介绍了招聘中的常见问题，指出了招聘困难的普遍原因；第3～8章，主要介绍招聘的方法，为广大HR打造自我提升之路，学会用各种手段挖人才、抢人才；第9～10章，是全书的总结部分，也是结尾部分，这两章也没有讲述空洞的大道理，而是继续摆干货，站在工业4.0的角度，用猎头的思维去思考招聘工作。
为增强本书的可读性，本书文风轻松、平实，尽量避免大篇幅地使用烦琐的表格和数字，尽可能地用最简单的话语把最复杂的道理讲清楚。就算是一个外行人，读了本书以后，也能对HR招聘工作有些心得，保证了读者的阅读体验。
写作本书的初衷是分享我在招聘过程中的经验和心得，帮助有志于从事HR或猎头工作的读者朋友尽快成为一名优秀的招聘人员。
晋升标准不规范：让团队“军心涣散”
目前许多企业管理者还是用“人管人”的管理方式管理企业，而非用制度管理企业。虽然企业有晋升空间，但是没有系统、规范的晋升通道和晋升依据与标准。例如考核制度不完善，执行力度不够，导致员工晋升与考核机制严重脱节，使员工的晋升失去了公平和公正。在这种情况下，最容易让团队“军心涣散”，导致人才流失。
公司在晋升机制上有着明确的规定，员工只要达到了要求，就能稳步上升。在这种情况下，他们能够清楚地看到自己前方的道路，知道自己还要付出多大的努力才能晋升，于是他们会对未来做出更合理的规划。
没有合理的下降通道：降低员工的竞争意识
只有晋升通道，没有下降通道也不行。没有下降通道，在企业中就会出现只要管理者没有太大的过失，即便工作能力不强也没有降职降薪的危险的现象，简单说就是干好干坏一个样，能干不能干也没有差别。这就导致了大量优秀员工流失，进而让企业的人才链条陷入恶性循环。
公司必须有清晰透明的考核制度，即便是一家刚刚创立的微型企业，也应该制定相关的绩效考核制度。这不仅仅是考核员工工作效率的方式，还是对员工工作的肯定。一套优秀的考核制度，能够让员工彻底告别“大锅饭”“铁饭碗”心理，从而使员工在公平的环境中良性竞争，既与别人在同一客观标准下的收入或晋升做横向比较，又同自己过去的收入或晋升做纵向比较。
案例思考
谈到企业的晋升通道，就不得不说HR在没有合理晋升通道的中小企业中面临的一个普遍却又棘手的问题，那就是工资倒挂。什么是工资倒挂？工资倒挂就是公司老板宁愿高薪招聘一个业务不熟练的新员工，也不愿意给优秀的老员工涨工资。为什么会出现工资倒挂的情况呢？
第一，虽然公司体系不符合当前市场需要，但体系无法从内部打破。主要是因为薪酬与岗位等级挂钩，也就是薪酬的宽窄带决定了岗位级别，薪酬范围无法突破，只能靠升职来实现加薪，但中小企业没有合理的晋升通道。
第二，HR面临的困难是，按照公司规定不能加薪，又没有升职空间，在体系内突破是不可能完成的。这种突破不了的体系，导致了一部分优秀员工的跳槽。
第三，这种体系无法从内部突破，但是可以从外部突破。于是就出现了同一个岗位，从外面招的一个新人的工资是老员工的两倍的现象，尤其在IT行业表现得最为明显，有些应届毕业生的工资比工作了3～5年的老员工的高是常见现象。简单来说，给内部员工加薪，会诱发集体要求加薪的问题，而从外部招人，工资多少都不会挑战到公司的薪酬体系制度。
小 结
有没有合理的晋升通道是一个企业能否吸引到优秀人才的关键因素。当前，许多优秀企业都为员工设计了纵向发展、横向发展、多重阶梯的职业发展道路，例如阿里巴巴、华为等企业能够吸引到大量优秀人才，带动企业飞速发展，不断优化的人力资源体系和合理的晋升通道功不可没。
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