劳资冲突管理的新路径

对于企业管理者如何利用多种手段正确处理好当前日益增多的劳资矛盾，提升员工的创新行为提供了方法指南。 

本书对劳资冲突管理的新路径进行了探索性的研究，并从劳资关系视角就冲突管理、心理授权和政治技能三个要素如何影响员工创新行为进行了多角度分析。其研究特色在于：一是对中国情境下的劳资冲突管理进行了探讨；二是将心理授权引入到劳资冲突管理方式对员工创新行为的作用机制中；三是将政治技能引入劳资关系和创新行为研究领域。本书的研究丰富了相关领域的研究成果，而且对于企业管理者如何利用多种手段正确处理好当前日益增多的劳资矛盾，提升员工的创新行为也提供了方法指南。

于静静，山东大学讲师，管理学博士。2015年毕业于南京大学商学院企业管理专业，获管理学博士学位。主要研究领域为：劳资关系、雇佣关系、员工创新行为、组织韧性等。先后在《外国经济与管理》《经济与管理研究》《山东社会科学》 《科技进步与对策》等期刊发表论文十余篇，主持和参与多项教育部人文社科规划项目及山东省社科规划项目。

第1 章绪论

1.1 研究背景

1.2 研究问题与研究目的

1.3 研究意义

1.4 研究框架及研究内容

1.5 研究方法

1.6 研究的创新点

1.7 技术路线

第2 章文献综述

2.1 劳资冲突管理

2.2 心理授权

2.3 政治技能

2.4 员工创新行为

2.5 小结

第3 章理论基础与研究假设

3.1 认同冲突管理理论

3.2 社会交换理论

3.3 心理授权的中介效应

3.4 政治技能的调节效应

3.5 小结

第4 章研究设计与小样本预测试

4.1 问卷设计

4.2 变量测量

4.3 控制变量

4.4 研究小样本与预测试

4.5 小结

第5 章大样本调研

5.1 样本的描述性统计

5.2 测量的信度分析

5.3 测量的效度分析

5.4 小结

第六章人口统计学变量与心理授权、员工创新行为的关系

6.1 性别差异对心理授权、创新行为的影响

6.2 年龄的单因素方差分析

6.3 受教育程度的单因素方差分析

6.4 工作年限单因素方差分析

6.5 企业性质的单因素方差分析

6.6 工作职务的单因素方差分析

6.7 工作收入的单因素方差分析

6.8 小结

第7 章心理授权的中介效应检验

7.1 检验思路

7.2 统计分析

7.3 小结

第8 章政治技能的调节效应检验

8.1 研究设计

8.2 统计分析

8.3 心理授权与政治技能的联合效应分析

8.4 小结

第9 章主要研究结论与未来展望

9.1 主要研究结论

9.2 理论贡献

9.3 实践启示

9.4 研究的局限性与未来展望

参考文献

附录

附录A

附录B

后记

改革开放40年来，我国国民经济得到了持续快速的发展，特别是近20年来，我国国内生产总值平均增长了9.05%，城镇居民人均可支配收入平均增长了5倍，人民生活水平和消费水平得到显著改善。与此同时，我国劳动就业人数不断增长，劳动争议数量也逐年增多，劳资矛盾进入了高发期、多发期和冲突期。如何对企业日益增多的劳资冲突进行管理，已经成为学界和业界共同关注的现实课题。

习近平总书记在党的十九大报告中指出，中国特色社会主义进入了新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。从人力资源管理的角度看，最大的不平衡是企业发展和员工需求的不平衡，最大的不充分是构建和谐劳动关系的不充分。当前，劳动关系已经成为现代社会的一个非常微妙和复杂的问题，也是企业人力资源管理最重要的活动之一。劳动关系和谐与否不仅影响着企业的健康发展、员工的幸福感受，对于组织行为也具有重要影响。

我在主持国家自然科学基金重点项目“中国企业雇佣关系模式与人力资源管理创新研究”过程中，对不同所有制、不同行业、不同规模、不同发展阶段的企业劳动关系模式现状进行了全方位、立体式的对比分析与归纳总结，发现我国企业劳动关系呈现形态多元、过渡稳健、策略失配、发展保守四个特征。尤其是随着新组织、新技术、新业态的不断涌现，企业劳动关系也从传统的单一模式转变为组织导向和工作导向等多种模式并存的局面，因此需要我们从更高的高度、更宽的视野考虑新时代我国企业劳动关系管理面临的新机遇、新问题和新挑战。越来越多的人将从简单劳动关系走向劳动合同关系、从劳动式就业走向创业式就业、从科层制管理走向平台化协同，“公司 员工”的组织关系正逐渐被“平台 个人”所替代，我国企业的劳动关系将迎来更大变革。

建设创新型国家，关键在于培养和造就一大批创新型人才，而员工的创新行为又受到多种因素的影响。当前，我国企业人力资源管理由“粗放时代”进入“变革时代”，企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变。《中国科技人才发展报告》显示，2014年我国科技人力资源达8114万人，科技人力资源平均年龄为33.73岁，29岁以下的科技工作者成为我国现有科技人力资源的主体。面对创新发展的新机遇、新问题和新挑战，如何激发员工的创新行为，增强企业的创新能力，进而提升国家的创新水平，实现建设创新型国家的战略目标，就成为一个值得研究的重大课题。

管理大师彼得•德鲁克1991年在东京创业教育国际会议上曾经指出：“任何敢于面对决策的人，都可以通过学习成为一个创业者并具有创业精神。创业是一种行为，而不是个人性格特征。”
面向新时代的发展要求，我们需要以构建和谐劳动关系为出发点，全面推进人力资源管理模式的变革与创新，充分激发各类人才的积极性、主动性、创造性，激发企业创新活力，发挥企业创新潜力。这对加快培养和服务创新型人才、实施创新驱动发展战略具有重要意义。

基于上述背景，于静静老师根据自己多年的研究积累，撰写了《劳资冲突管理的新路径》一书。本书对劳资冲突管理的新路径进行了探索性的研究，并从劳资关系视角就冲突管理、心理授权和政治技能三个要素如何影响员工创新行为进行了多角度分析。其研究特色有：一是对中国情境下的劳资冲突管理进行了探讨。中国情境下，雇主（管理层）
不同的冲突管理方式能够影响雇员（下属员工） 的创新工作行为。该书将劳资关系与冲突管理两个变量结合起来进行研究，从劳资关系的视角探讨冲突管理对员工创新行为的影响，以及不同类型的冲突管理方式对员工创新行为的影响。二是将心理授权引入劳资冲突管理方式对员工创新行为的作用机制中。心理授权是改善雇员（下属员工）
创新工作行为的有效方式。该书将组织行为理论和劳资关系理论结合起来探讨冲突管理对员工创新行为的影响，指出有效冲突管理方式对个人在工作中的决策参与组织联结程度具有积极影响，并且产生较多的建言行为和创新行为。三是将政治技能引入劳资关系和创新行为研究领域。政治技能不仅有助于员工创新行为的产生，而且能够调节心理授权合作型的冲突管理行为与员工创新行为。该书指出，政治技能对员工创新行为具有显著的正向影响，心理授权在合作型的冲突管理行为与员工创新行为之间的中介效应受到政治技能的负向调节。

总之，本书不仅具有一定的理论价值，也具有较好的管理实践意义，其研究结论不仅丰富了相关领域的研究成果，而且对于企业管理者如何利用多种手段正确处理当前日益增多的劳资矛盾，提升员工的创新行为也提供了方法指南，值得一读。

受作者之邀，特作此序。

 

 

南京大学人文社会科学资深教授、商学院名誉院长、博士生导师

赵曙明

2019年1月28日