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开 本: 32开纸 张: 胶版纸包 装: 平装国际标准书号ISBN: 9787509368336
本书将时间管理法融入图书框架设计，每月一专题，每周一主题，每日一课。日历和彩插可备忘、可记事。特留的日记纸，供随时记录学习心得。希望读者充分利用碎片化时间，在轻松悦目的环境中高效学习、解决劳动法专业问题!
本书将时间管理法融入图书框架设计，每月一专题，每周一主题，每日一课。分为劳动关系订立与变更、劳动合同解除、劳动合同终止、用工形式、工作时间、休息休假、工作待遇、特殊人员、劳动安全、民主管理、竞业限制与服务期管理、常用数字等十二个专题。
本书对实践中常见的劳动法疑难问题做出精要的总结，力求用简练的文字为HR答疑解惑。抛弃繁冗的内容，提炼实用实操精华，为HR处理劳动关系提供清晰的处理思路和方法。
一、 劳动合同订立与变更
周 签订劳动合同时间
未签订劳动合同，用人单位承担何种责任
未签订劳动合同，事实劳动关系如何认定
劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位如何应对
用人单位在试用期届满后与劳动者再签订劳动合同，可行吗
用人单位可以与劳动者单独签订试用期的劳动合同吗
第二周 劳动合同内容及形式
用人单位应如何约定试用期
劳动合同可以签订空白的吗
用人单位与劳动者可否签订电子的劳动合同
录用通知书能否替代劳动合同
劳动合同中劳动者或用人单位信息不全时，将会产生哪些法律风险
第三周 员工档案、户口
用人单位必须为员工保管档案吗
员工档案丢失，用人单位承担责任吗
用人单位与应届毕业生、学校签订三方协议的性质是什么是否可以约定违约金
用人单位为劳动者解决户口可以约定违约金吗
用人单位可以以劳动者拒绝办理工作交接而拒绝办理档案、社保转移手续吗
第四周 劳动合同变更
用人单位在什么情况下可以单方调整劳动者的工作岗位
单位工作地点调整时，用人单位如何应对
用人单位为劳动者降低薪资待遇时应注意哪些问题
用人单位在哪些情况下应与劳动者顺延劳动合同
用人单位决定与劳动者续签劳动合同时应注意哪些问题
二、 劳动合同解除
周 用人单位单方解除劳动合同
用人单位在哪些情形下可以单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同的操作流程是什么
用人单位单方解除劳动合同的通知书如何写
用人单位单方解除通知书如何送达
用人单位邮寄单方解除劳动合同通知书时应注意哪些事项
第二周 除夕放假
第三周 劳动者解除劳动合同
用人单位能否拒绝劳动者单方离职申请
劳动者不辞而别，用人单位如何应对
劳动者离职时，用人单位如何应对劳动者拒绝工作交接
劳动者提出离职后，反悔如何处理
劳动者离职理由模糊会产生哪些风险
第四周 劳动合同解除的技巧
劳动者不胜任工作，用人单位如何应对
用人单位以“不符合录用条件”解雇“试用期”员工应当注意哪些问题
缓刑人员用人单位可以解除劳动合同吗
用人单位对于已被刑事拘留的劳动者可以解除劳动合同吗
如何认定劳动者行为构成严重违反公司规章制度
三、 劳动合同终止
周 劳动合同终止的情形
劳动合同终止的法定情形包括哪些
劳动合同的终止条件可以约定吗
按照双方约定的条件终止劳动合同，其性质如何认定
退休年龄与劳动合同终止的关系如何
劳务派遣用工时，劳动合同终止如何操作
第二周 劳动合同终止的特殊情形
用人单位可以申请劳动者宣告死亡或者失踪吗
用人单位破产时，劳动合同终止的时间点如何确定
宣告失踪的具体操作流程是什么
宣告死亡的具体操作流程是什么
被吊销营业执照、责令关闭的法律内涵是什么
第三周 劳动合同终止的程序
劳动合同到期时劳动关系终止有哪些步骤
劳动合同终止需要支付经济补偿金的情形
劳动合同终止通知书怎么写
劳动合同终止通知书需要提前30天通知吗
用人单位违法终止劳动关系，劳动者可以要求继续履行或者支付赔偿金吗
第四周 劳动合同终止的处理技巧
固定期限的劳动合同到期一定可以终止吗
次签订的劳动合同到期终止时，经济补偿金起算点如何确定
劳动合同约定的终止日期比退休年龄届满日晚，劳动合同何时终止
面对老员工的“诸多要求”，用人单位应当如何处理
如何区分劳动合同终止和劳动合同解除
四、 用工形式
周 全日制用工
用人单位哪些情形下应与劳动者签订无固定期限劳动合同
固定期限的劳动合同期限如何确定
无固定期限与固定期限合同如何区分
无固定期限劳动合同解除和终止与固定期限劳动合同解除如何区分
当劳动者具备签订无固定期限劳动合同时，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同吗
第二周 非全日制用工
非全日制用工一般平均每天工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时，是否可以有例外
用人单位是否需要给小时工上社会保险
与非全日制用工的劳动者解除劳动合同，需要支付经济补偿吗
非全日制用工和全日制用工如何区分
用人单位应从哪些方面加强对非全日制工的管理
第三周 劳务派遣用工形式(1)
用工单位哪些岗位可以适用劳务派遣
用工单位在不得采用劳务派遣的岗位上采用劳务派遣的法律后果是什么
劳务派遣用工中，同工同酬的含义是什么
劳务派遣协议可以签订1年吗
劳务派遣和劳务分包的区别有哪些
第四周 劳务派遣用工形式(2)
劳务派遣单位需要具备哪些资质
用工单位在哪些情况下，可以合法退回派遣员工
被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位可以和用工单位约定具体的赔偿责任承担方式吗
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，社会保险费用如何缴纳
用工单位决定采用劳务派遣方式用工时，应注意的问题有哪些
五、 工作时间
周 特殊工时制度
用人单位实行综合工时、不定时工时需要办理审批手续吗
用人单位如何申请综合工时
用人单位实行综合工时需要注意哪些问题
用人单位如何申请不定时工作制
用人单位实行不定时工时需要注意哪些问题
第二周 工时制度的设置
工时制度条款如何设置
上24小时休24小时是否合法
用人单位加班超时承担哪些法律责任
哪些情况下，延长工作时间不受《劳动法》第41条的限制
劳动者向用人单位请假未获批准且未按时上班，是否按旷工处理
第三周 加班费
劳动者在双休日出差，用人单位需要支付加班费吗
劳动者自愿加班的，其可以向用人单位主张加班费吗
用人单位可以任意安排劳动者加班吗
加班费的诉讼时效是多长时间
劳动者要求加班工资应注意哪些问题
第四周 值班、计件工作、劳务派遣的加班费
值班如何认定
值班必须支付报酬吗
计件工作是什么
计件工作需要支付加班费吗
劳务派遣用工中加班费由谁承担
六、 休息休假
周 年休假
劳动者在什么情况下可以享有法定年休假
劳动者在哪些情况下不享有年休假
连续工作刚满一年的员工法定年假如何休
新入职员工、离职前员工法定年假如何休
试用期员工法定年假如何休
第二周 休假方式
法定假日、婚假、年休假等假期可以连休吗
法定节假日能否倒休
用人单位可以规定年休假如果劳动者未休，视为劳动者自行放弃吗
劳动者未休年休假时，用人单位是否必须支付未休年休假工资
用人单位在制定关于福利年假的规章制度时应注意哪些问题
第三周 其他各类假期
三期妇女享有哪些假期
病假如何休病假期间的工资如何发放
用人单位审批事假时应注意哪些问题
劳动者工作期间以病假、事假各种原因“泡假”如何应对
劳动者在工作时间参加社会活动是否需要支付工资
第四周 医疗期
劳动者生病是否必须进入医疗期
医疗期时间如何确定
医疗期届满，用人单位应注意哪些事项
劳动者医疗期满后，仍然不能照常上班，用人单位应如何处理
劳动者在医疗期内享受哪些待遇
七、 工作待遇
周 工资支付标准
工资结构的设定如何确保合法
工资确定的流程是什么
哪些情况与工资相关
“有责任底薪”合法吗
用人单位实行年薪制合法吗
第二周 工资支付常见问题
饭补、交通补助是否属于工资
能否以购物卡等形式支付工资
用人单位在哪些情况下需要向不劳动的劳动者支付工资
拖欠和克扣工资的法律责任
用人单位不代扣代缴劳动者个人所得税的法律风险
第三周 年终奖
年终奖如何发
年终奖的发放时间及发放标准
用人单位在员工手册中规定离职员工不享有年终奖，是否有效
年终奖金发生劳动争议时，举证责任如何分配
用人单位如何防范年终奖风险
第四周 社保
用人单位首次为劳动者缴纳社会保险需要哪些资料
劳动者入职当月，用人单位必须为劳动者缴纳社保和公积金吗
员工自行申请不缴纳社保和公积金合法有效吗
劳动者达法定退休年龄时无法享受养老金，是否可以继续缴纳养老保险或“继续”工作直到符合退休条件是否可以一次性缴纳
劳动者领取失业保险金需要哪些条件
八、 特殊人员
周 “三期”妇女的保护
女职工在日常工作中或特殊时期禁忌从事的劳动范围有哪些
“三期”内女职工的工作时间受到哪些特殊保护
“三期”妇女的从社保报销的生育津贴和原工资差额如何处理
劳动者享有生育津贴的条件有哪些
员工报销生育津贴需要提供哪些材料清单流程是什么
第二周 残疾人就业
用人单位应如何合理安排残疾人就业
用人单位是否应当缴纳残疾人就业保障金
残疾人就业保障金如何计算
用人单位不缴纳残疾人就业保障金承担哪些法律责任
用人单位录用残疾人依法享有哪些优惠政策
第三周 外国人就业
外国人在中国就业需具备哪些条件
用人单位聘用外籍人员需履行哪些特殊程序
外籍员工管理中需要特别注意哪些问题
不为外籍员工缴纳社保的法律后果是什么
外国人与外国驻京机构签订的合同属于劳动合同吗
第四周 其他特殊人员
用人单位在哪些情况下可以雇佣未成年人
法律规定哪类人群再建立劳动关系时属于双重劳动关系
哪些人可以办理内退
用人单位录用复转军人应履行哪些特殊义务
录用退转军人应注意哪些事项
九、 劳动安全
周 工伤的认定
哪些情形构成工伤
“上下班途中”工伤如何认定
“因工外出期间”工伤如何认定
劳动者发生工伤，用人单位如何应对
发生工伤后，一定要进行劳动能力鉴定吗劳动能力该如何鉴定
第二周 工伤待遇
不同等级的工伤待遇有哪些
医保统筹范围之外工伤医疗费由谁承担
工伤职工的停工留薪期如何确定，停工留薪期届满后可否延长
停工留薪期劳动者可以享受哪些待遇
员工非因工死亡怎么办
第三周 工伤领域特殊问题
工伤与侵权竞合后，赔偿责任如何划分
社保缴费主体变更过程中员工发生了工伤，用人单位将承担何种责任
用人单位委托其他单位代缴社会保险，员工发生工伤后可以享受工伤待遇吗
用人单位应如何防范工伤保险缴费主体与实际用工主体不一致带来的风险
工伤复发如何处理
第四周 职业病
“鼠标手”、“颈椎病”是职业病吗
职业病如何认定
职业病属于工伤吗
职业病的待遇是什么离职后还可以享有吗
用人单位必须为从事职业病危害的劳动者安排体检吗
十、 民主管理
周 规章制度的制定
所有规章制度必须民主制定和公示吗
用人单位如何公示规章制度，应注意事项有哪些
用人单位规章制度应当包括哪些内容
规章制度中可以规定用人单位的罚款权吗
规章制度中，用人单位处罚方式如何约定更合理
第二周 规章制度的适用
集团公司或者母公司的制度可以直接适用于子公司吗
用人单位在适用规章制度时应注意哪些事项
法律、行政法规可以不用内化为公司规章制度，直接适用吗
规章制度的修订程序如何设置更合理
用人单位制定规章制度违
卷首语
我们已经通过网络免费推出了两季《百问百答》，第三季也将在2015年的11月份推出，此后，我们每年都会推出三季《百问百答》。
很多人问我们，“为什么要做这件事情?”我们说：理由很简单，劳动法律事务一个重要的特征是同质性，即类似的问题，不同的公司，经常遇到类似的问题，所以，我们希望将一些高频率、常规化的问题可以通过百问百答的形式快速解决。我们总认为，人的一生，有很多事情要做，我们应当把时间和精力放在更有意义的事情上。
可能有人还会问，这些高频的、常规化的问题完全可以通过数据库或者网络检索解决，你们又何必花时间来做?如果大家用过“度娘”来找问题答案的话，坚信大家都会似懂非懂，面对眼花缭乱的答案不知所措;而数据库，一方面不是所有的人都有付费数据库，另一方面，数据库对这类问题的整理，从目前我们了解的情况看，也有一定的局限性。当然，我们这本书也没有办法做到全面。但我们却努力根据我们实践中客户常见的问题作出更简要的总结。同时，也正是因为这本书没有办法做到，我们才坚持定期推出《百问百答》系列，我们希望通过这样的方式尽量减少大家查询的时间。
什么事是更有意义的事情呢?可能更多的时候仁者见仁，智者见智。
单就人力资源管理而言，我们认为更重要的事情不是每天解答一些常规性问题，也不是每天应付各种劳动争议和纠纷，更不是每天算计着如何防范劳动者，而应该花更多时间和精力，通过构建文化和制度的力量，发挥每个个体的积极性，让公司焕发活力，在市场上脱颖而出。所以，我们更愿意和公司一起设计与公司文化契合的制度，一起讨论制度如何更好地落实，一起讨论如何和每一个员工更好地沟通。
这本书确实都是一些简单的问题，但我们愿意把这些简单的问答持续下去。
劳动法团队
用人单位能否拒绝劳动者单方离职申请?
劳动者离职分为两种，一种属于需要提前通知用人单位的情况;另外一种属于劳动者可以立即解除而无需事先告知用人单位的情况。劳动者无需事先告知用人单位的情况主要是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的情况。在试用期内，劳动者提前三日通知用人单位，其他情况，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
劳动者单方离职只有通知义务，用人单位并不能限制劳动者的离职，即用人单位通过户口等各种方式限制劳动者单方离职都是违法的。但对于部分关键性岗位，用人单位可以通过工作交接等方式确保劳动者离职不会对公司正常经营造成影响。
实践中，经常有客户问我们能否在劳动合同中约定类似劳动者离职需要提前60天通知用人单位?
该问题的答案目前尚无定论。根据2002年2月1日执行的《北京市劳动合同规定》的相关规定，用人单位在与按照岗位要求需要保守用人单位商业秘密的劳动者订立劳动合同时，可以协商约定解除劳动合同的提前通知期。提前通知期长不得超过6个月，在此期间，用人单位可以采取相应的脱密措施。同时，在该规定中还规定，劳动者给用人单位造成经济损失尚未处理完毕或者未按照劳动合同约定承担违约责任的，不得解除劳动合同。劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。
但需要说明的是《北京市劳动合同规定》有关这部分内容与《劳动合同法》的规定相悖，并且，《北京市劳动合同规定》修订的送审稿中亦未对此进行规定，所以，我们不建议用人单位如此操作。从笔者的经验来看，用人单位留人永远不可能通过限制劳动者离职的方式实现。
劳动者不辞而别，用人单位如何应对?
用人单位对于不辞而别的劳动者不能放任不理，我国现行法律并未规定劳动者不辞而别属于劳动者用行为表示其自愿离职，如果用人单位放任不辞而别的员工，相当于给自己埋了一个定时炸弹，劳动者可能在某一天找回来，要求恢复劳动关系。
用人单位之所以面临这样的风险，原因在于目前我国现行法律对于劳动合同的解除模式是法定的，无非是三种方式：劳动者申请离职;双方协商一致;用人单位合法的单方解除。劳动者不辞而别显然不能属于前两种情况，所以，用人单位必须采取相应的行动方能使不辞而别的员工真正与单位终结劳动关系。
对于不辞而别的劳动者，如果用人单位有相应合法的规章制度，且规定了旷工解除的话，那用人单位应当在不辞而别员工达到旷工解除的条件时，及时送达解除通知。当然，如果用人单位希望程度降低风险的话，对于不辞而别的员工，单位可以首先发出一份到岗通知，并明确到岗时间，随后，再发出解除通知。
劳动者离职时，用人单位如何应对劳动者拒绝工作交接?
法律规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动者顺利交接工作，对于用人单位的正常经营至关重要。所以，用人单位应当将工作交接作为人员离职管理的一个重要环节，提前准备好过临时“抱佛脚”。
(1)用人单位应当提前基于不同岗位的工作需要制定不同的工作交接流程和形式，比如财务、技术部门等。
(2)不同类别的离职原因，应采取不同类型的离职管理方式，尤其对于用人单位单方解除劳动合同时，用人单位应提前就工作交接做好应对措施。
(3)在办结工作交接时，用人单位才向劳动者支付经济补偿，并依法为其出具离职证明。
劳动者拒绝履行工作交接时，公司应保留相关的证据，必要时，用人单位可以要求劳动者进行赔偿。北京目前的司法实践，就用人单位要求劳动者的赔偿，只能是劳动者因此给用人单位造成的直接损失，且就此，用人单位承担相应举证责任。
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