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开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787030370952
《科研院所培训实践与创新》提供的案例以一种强有力的方式来提高受训者的创造力，帮助相关培训师、内部培训师、科研院所及企业的培训管理者在培训实践中借鉴与参考之用。
前言
第一章 先进理念引领科研院所培训
1．1 科研院所及其人力资源特点
1．2 国内外科研院所培训概况
1．2．1 国外科研院所的培训
1．2．2 国内科研院所的培训
1．3 中国科学院的培训
1．3．1 中国科学院概况
1．3．2 中国科学院的培训沿革
1．3．3 中国科学院培训体系
1．4 中国科学院培训的核心理念
1．4．1 以提升创新能力为核心
1．4．2 统筹规划
1．4．3 覆盖全员
1．4．4 注重效益
1．4．5 培训项目品牌化
1．5 培训理念的实践效果
1．5．1 知识创新工程以来的实践历程
1．5．2 实践成效
第二章 科研院所培训制度的构建
2．1 培训制度的内涵与作用
2．1．1 培训制度的内涵
2．1．2 培训制度的作用
2．2 科研院所培训制度的类型与结构
2．2．1 科研院所培训的特点
2．2．2 科研院所培训制度的主要类型
2．2．3 科研院所培训制度的结构
2．3 科研院所培训制度的构建
2．3．1 总体目标
2．3．2 构建原则
2．3．3 基本方法
2．3．4 主要策略
2．3．5 中国科学院培训制度构建概况
2．4 案例分析
2．4．1 案例1 中国科学院全方位联合“共享式”培训制度
2．4．2 案例2 促进全员“愿景式”发展的研究所培训制度
2．4．3 案例3 “多维度”培训制度设计
2．4．4 案例4 “指标检验”推进培训制度创新
2．4．5 案例5 与绩效考核挂钩的“激励式”培训制度
第三章 培训实施过程管理
3．1 识别培训需求
3．1．1 培训需求分析的定义及作用
3．1．2 分层次实施培训需求分析
3．1．3 培训需求分析方法
3．2 制定培训规划
3．2．1 培训规划的内容
3．2．2 制定培训规划的主要步骤
3．3 设计培训计划
3．3．1 培训计划的定义
3．3．2 制订培训计划的步骤
3．4 实施培训项目
3．4．1 培训实施前的准备
3．4．2 培训实施过程要求
3．4．3 培训实施的几个关键点
3．5 开展培训评估
3．5．1 培训评估的定义
3．5．2 培训评估的一般流程
3．6 案例分析
3．6．1 案例6 实施面向特定群体的培训
3．6．2 案例7 推进特色培训项目的十大环节
3．6．3 案例8 利用国际合作开展科研人员培训的探索
3．6．4 案例9 “三个三”培训工作法
第四章 培训方式的创新
4．1 培训方式创新的意义与作用
4．2 培训方式创新的基本原则
4．2．1 着眼实际
4．2．2 继承创新
4．2．3 注重效果
4．2．4 成本控制
4．3 培训方式的理念及其在科研院所的实现
4．3．1 传统与现代培训理念
4．3．2 科研院所的培训方式
4．4 案例分析
4．4．1 案例10 “成长导师”给力员工发展
4．4．2 案例11 提高全员素质的E-learning系统
4．4．3 案例12 更新光机装配技能的组合式培训
4．4．4 案例13 面向青年科技创新人才的特色讲座体系
4．4．5 案例14 持续提升中层管理者领导力的“四个一”培训模式
4．4．6 案例15 帮助青年科研人才成长的“三二一”助理研究员培训
第五章 培训资源开发利用
5．1 培训资源分类
5．2 关键培训资源
5．2．1 培训师资
5．2．2 培训课程
5．2．3 培训信息系统
5．3 培训资源开发利用
5．3．1 基本导向
5．3．2 工作原则
5．3．3 主要方式
5．4 案例分析
5．4．1 案例16 优化试验装置共享机制，提升培训资源利用率
5．4．2 案例17 面向市场培训需求，拓展延伸培训资源渠道
5．4．3 案例18 融合内外部资源，建立自身资源利用体系
第六章 培训项目开发
6．1 培训项目开发的基本模型
6．1．1 培训项目开发流程
6．1．2 目的与任务
6．2 科研院所培训项目开发的特点
6．2．1 以自主开发为主
6．2．2 突出系统性
6．2．3 注重长期性
6．3 科研院所培训项目自主开发的模式选择
6．3．1 “集群模块型”培训项目开发模式
6．3．2 “需求导向型”培训项目开发模式
6．3．3 科研院所培训项目开发模式选择
6．4 科研院所培训项目自主开发的条件
6．4．1 加强人力资源研究，提高项目开发能力
6．4．2 注重培训项目开发者能力的提升
6．4．3 培训项目开发资料库建设
6．5 科研院所培训项目自主开发的关键环节
6．5．1 确定培训项目的目标
6．5．2 培训内容的策划和设计
6．5．3 培训课程开发
6．5．4 培训资料开发
6．6 案例分析
6．6．1 案例19 “面、线、点”结合的系统项目开发
……
第七章 未来与发展
从未来发展趋势看，国内外经济与社会发展格局出现的新变化，使科技人力资源特别是高层次创新人才在国家创新发展中的地位更加凸显。当前，主要国家经济放缓迹象明显，世界经济形势更为严峻复杂，以争夺发展的主导权为新特征的国际科技竞争将日趋激烈，围绕新兴产业和前沿技术的竞争进一步延伸到科技创新的各个环节，而高水平创新人才已成为竞争的焦点。在国内方面，我国正进入创新型国家建设的攻坚阶段，科技创新和人才支撑成为解决经济和社会发展中一系列瓶颈问题的希望所在。只有依靠科技进步和作为“第一资源”的人才资源，才能为科学进步和技术创新提供源源不断的动力，并为攻克涉及经济社会发展的重大核心关键问题提供有力支撑。
科技人力资源的获取，一靠引进，二靠开发，立足开发。继续教育与培训是人力资源开发过程中的重要途径。
继续教育和培训是两个有密切联系的概念。继续教育（continue deducation）是指对专业技术人员进行知识技能的补充、更新、拓宽和提高，使受教育者的知识和能力更好地满足岗位和职业发展的需要。它是终身教育体系的重要组成部分，充实和扩大社会成员继续教育的机会是经济繁荣、社会发展和科技进步的重要标志。培训（training）是企、事业组织和政府部门，有计划地实施有助于员工通过学习获得与工作相关之能力的活动，这些能力包括知识、技能或对于工作绩效起关键作用的行为。众多实践表明，对职工培训的投资，可以提高生产率，特别是在应对竞争性挑战方面作用显著。发达国家很多企业和政府组织已经把培训视为实现组织发展目标的手段，即根据经营战略目标，运用指导性设计过程，评估培训需求，开发培训项目，拟定培训标准，确保培训的有效性。以职工为出发点的继续教育和以组织为出发点的培训，都强调其战略性作用。本书主要讨论以组织为出发点的培训在科技人力资源开发中的实践和理论问题。
在我国开展科技体制改革的这20多年里，世界发生了有史以来最为迅速、广泛和深刻的变化，知识经济进程不断加速，知识与信息成为经济社会发展的直接资源和竞争要素，创新能力被提高到前所未有的高度。在这种情况下，知识老化问题引起了越来越多的关注。包括体力劳动和智力劳动在内的现代社会劳动者必须接受培训，发展职业技能，以满足知识与技术快速更替后的工作需要。职工、组织和国家高度重视发挥培训的战略性作用。从作为个体的职工看，接受培训可以为个人职业的进步、职位的升迁和接受更多新挑战做好准备。不断地更新知识和培训学习还可以使精神上得到充实和愉悦，满足个人自我完善的内在需求。从组织发展的角度来看，竞争环境的加剧迫使各类组织加强学习，以适应变化甚至推动变化，从而使负责员工培训的部门变得越来越重要。
1.3.1 中国科学院概况
中国科学院是我国科学技术方面的最高学术机构和全国自然科学与高新技术综合研究发展的中心，主要从事基础研究和战略性研究，重点研究和解决我国现代化建设中的基础性、战略性、综合性、前瞻性重大科技问题。
中国科学院的104家直属研究机构、100多个国家级重点实验室和工程中心分布在全国各地，涉及广泛的学科领域。在基础科学领域，中国科学院在数学、物理学、化学、力学和天文学领域有16个科研院所，拥有近万人的科研及管理队伍。在生命科学与生物技术领域，中国科学院有二十多个研究所和研究中心，以人口与健康、生物多样性保护与生物资源可持续利用、农业高技术、生态环境研究、高原生物学为主要研究方向。在资源环境领域，中国科学院有二十多个研究所和47个重点建设的野外观测试验台站，涉及固体地球科学、大气科学、海洋科学、生态学、环境科学、地理科学与资源、遥感、农业等多个重点学科。在高技术研究与发展领域，中国科学院共有三十多个研究所，两万多名科研及管理队伍，涉及信息技术、先进制造、光电科技、材料、能源、交通、化学工程和空间科学技术等领域，为我国“两弹一星”、载人航天、计算机、激光等研究与开发做出过重大贡献。
中国科学院在高水平科学研究实践中，凝聚和培养了大批具有创新意识和创新能力的高素质科技人才，拥有一支包括一批国际知名的科学家、中青年科研骨干和精干高效的技术专家、管理人员的高水平科技队伍。截至2011年年底，共有在职职工6.06万名、在读研究生近5万人、在站博士后2936名。
1.3.2 中国科学院的培训沿革
中国科学院有开展加强职工教育与培训、服务人才培养的优良传统。
1949年11月1日，中国科学院正式成立。建院之初，国家科技人才匮乏，中国科学院把“大力培养科学干部”列为新中国科学工作的一项长期的中心任务（张藜等，2009）。为吸纳优秀青年人才和壮大科研队伍，从1950年起，中国科学院连续3年面向社会招考研究实习员。各研究所为研究实习员都安排了导师，由导师根据科学事业发展需要和他们的基础知识水平，确定培养目标和3年培养计划。在1953年11月召开的中国科学院所长会议上，要求各研究所制订年度计划时，除制订本学科的题目和计划外，还必须制订培养科学干部的计划。中国科学院还选派在职青年研究人员到苏联和东欧国家留学，1951年首次派出留学生徐叙珞（固体发光）、梅镇彤（高级神经生理学）、冯康（组合拓扑论）、黄祖洽（理论物理）等7人，回国后在中国科技事业中做出了突出贡献。
中国科学院建院以来，始终坚持“普遍提高”与“重点培养”相结合的职工教育与培训工作原则。关于“普遍提高”，1961年颁布的《中国科学院自然科学研究所暂行条例》对各级各类在职干部的培养进行了明确规定。高级研究与技术人员深造的主要方法是通过工作中的钻研、自修和参加学术活动等；中、初级研究与技术人员则采取边干边学的方法，通过实际工作锻炼，结合研究工作发展方向的需要，有计划地进行学习，系统地提高业务水平和工作能力。关于“重点培养”，许多研究所从科研和管理的实际需要出发，确定重点培养对象和主要培养目标。
……
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