描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787504766557
编辑推荐
科学的领导可以出高效率，也可以出高速度。
内容简介
题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。
本书从领导者*常遇到、*感头痛的58个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。
本书力求提高领导者的问题意识，努力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题中学习。
本书从领导者*常遇到、*感头痛的58个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。
本书力求提高领导者的问题意识，努力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题中学习。
目 录
目 录
一、直面领导者自己的问题
一、直面领导者自己的问题
1.自己感到在官场身不由己怎么办？/2
2.当领导者在单位内人气不足时怎么办？/5
3.被下属认为缺乏担当精神时怎么办？/8
4.当自己过于强势甚被人认为霸道时怎么办/11
5.领导者感到自己被边缘化时怎么办？/14
6.领导者有苛求完美的倾向怎么办？/17
7.自己有爱骂下属的毛病时怎么办？/19
8.自己对下属爱发脾气爱训人怎么办？/23
9.领导者掌握不好授权的尺度怎么办？/26
10.领导者自己魄力不足怎么办？/29
11.自己有越级指挥的毛病时怎么办？/32
12.一把手自己有优柔寡断的缺点怎么办？/35
13.自己有事必躬亲的习惯怎么办？/39
14.自己有爱挑剔的毛病怎么办？/42
15.领导者的决策拍板失误较多时怎么办？/46
16.面对潜规则的心理困扰怎么办/49
17.领导者吃喝应酬过多怎么办？/51
18.领导者深感被人情风所累时怎么办？/55
19.领导者整天陷于文山会海之中怎么办？/58
20.领导者被认为喜欢重用亲信怎么办？/60
21.领导者对主要业务“外行”时怎么办？/64
22.当自己有明显的个性倾向时怎么办？/67
23.当自己被人认为是老好人领导时怎么办？/70
24.自己为总是忙忙碌碌而苦恼怎么办？/72
25.自己不善做说服工作怎么办？/76
26.年轻领导产生了“升迁焦虑症”怎么办？/80
27.年轻领导被人认为幼稚、不够成熟怎么办？/83
二、直面下属的问题
28.当领导面对“实力派”下属时怎么办？/89
29.当面对有特殊背景的下属时怎么办？/91
30.当面对狂妄自大、自以为是的下属时怎么办？/93
31.当面对有个性、有棱角的下属时怎么办？/95
32.面对爱唱反调的下属怎么办？/98
33.当面对不服管不听话的下属怎么办？/100
34.面对爱与自己当面顶牛的下属时怎么办？/105
35.面对倚老卖老摆老资格的下属怎么办？/108
36.面对单位里的闲人怎么办？/110
37.领导者面对投机钻营的下属怎么办？/112
38.领导者面对“老油条”下属该怎么办/114
39.领导者面对马屁精下属该怎么办?/116
40.面对消极怠工的下属该怎么办？/118
41.当面对失意员工时怎么办？/121
42.面对品行不端的小人下属时怎么办？/123
43.当面对犯过错的下属时怎么办？/126
44.下属间的矛盾和纠纷激化时怎么办？/128
45.当遇到下属不敢说真话的时候怎么办？/132
三、直面上下级关系问题
46.当上下级之间出现矛盾与隔阂时怎么办？/138
47.自己感到拢不住人心时怎么办？/141
48.当下属产生对立情绪时怎么办？/144
49.被下级左右、架空时怎么办？/146
50.下属对自己产生审美疲劳时怎么办？/150
51.要避免对下属的隐性伤害怎么办？/152
52.当下属越级汇报时怎么办？/155
53.与下属沟通不畅时怎么办？/158
54.听到员工对自己的闲话和议论时怎么办？/161
55.领导者被下属孤立时怎么办？/164
56.自己的“对手”、“政敌”过多时怎么办？/166
57.自己能力平庸而又有一帮能人下属时怎么办？/169
58.一把手面对下级的软对抗时怎么办？/172
59.中层干部时常受到“夹板气”时怎么办？/175
60.面对一些下属向自己进谗言、打“小报告”时怎么办？/178
61.当领导者与下级发生直接冲突和冲撞时怎么办？/181
62.当下属越权时怎么办？/184
63.当下属认为领导者对自己工作的评价不公正时怎么办？/186
64.面对下属的“反授权”怎么办？/188
四、直面班子问题65.班子成员间产生了积怨怎么办？/192
66.自己的领导权威受到挑战时怎么办？/196
67.要避免形成党政一把手两虎相争的局面怎么办？/200
68.领导班子和管理层中出现派系和小圈子怎么办？/203
69.班子成员之间的防御和戒备心理较重时怎么办？/205
70.班子存在严重的内耗和不团结怎么办？/207
71.班子内部存在严重意见分歧时怎么办？/211
72.班子内出现一团和气的现象时怎么办？/214
73.正副职之间关系紧张时怎么办？/217
74.会议经常出现“议而不决、决而不行”的情况怎么办？/221
75.出现会议局面失控情况时怎么办？/224
76.一把手面对领导班子成员内部不当竞争怎么办？/227
77.副职面对闹不团结的党政一把手时怎么办？/230
78.副职面对下属挑拨自己与正职的关系时怎么办？/232
79.副职之间关系紧张甚至弄僵时怎么办？/234
五、直面激励和团队管理问题
80.当员工团队士气不高时怎么办？/241
81.当团队凝聚力不强时怎么办？/244
82.当管理制度失灵、不起作用时怎么办？/248
83.单位内拉票成风时怎么办？/252
84.当单位内小道消息满天飞时怎么办？/255
85.面对单位内的牢骚抱怨该怎么办？/258
86.团队执行力不强时怎么办？/261
87.批评下属的效果总是不理想怎么办？/264
88.处罚下属的效果不理想时怎么办？/268
89.当奖励的作用不明显时怎么办？/271
90.下属被提拔晋升也激动不起来怎么办？/275
91.当年度考核经常出现“和稀泥”现象时怎么办？/277
92.当员工满意度不高时怎么办？/280
93.当员工的归属感不够强时怎么办？/283
前 言
序
问题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。管理就是要解决现在和将来的问题，因为有问题就需要管理，为预防出现问题也就需要管理。有人的地方就有江湖，有江湖的地方就免不了产生恩怨和问题。一个机关、企业、单位、部门，就是一个微型社会，人际恩怨、工作矛盾、性格冲突、素质差异、认识不同，在所难免。具体来说，有领导者自身素质不高、领导方法不当、作风不过硬、不敢担当等引起的恩怨和问题，有因上级对下级不信任而产生的恩怨和问题，由因下级对上级不服从、不配合、不尊重而产生的恩怨和问题，有因下级性格、脾气或心术不正等原因而引起的恩怨和问题，有班子成员之间因分工、分权不均或不当竞争而产生的恩怨和问题，有下级之间因工作量不均衡、感觉不公平而产生的恩怨和问题，有团队内部风气不正、士气不高、凝聚力不强、员工积极性低等而产生的恩怨和问题，也有不同的个体之间内性格差异、沟通不到位、个体修养欠缺而产生的恩怨和问题，等等。这些恩怨和问题如果不能及时化解、及时消除，日积月累，经年累月，就会影响单位内的工作氛围和工作环境，影响单位的工作效率和工作质量，使单位无法凝聚人心，从而影响单位的工作水平和长远发展。因此，如何处理单位内部的江湖恩怨和显隐性问题，考验着领导者的领导艺术和领导智慧，急需引起各级领导者的关注和重视。即使人们在组织中的根本性目标是一致的，但它并不意味着组织内部各部门之间、各成员之间具体的目标和利益也是一致的，所以，矛盾、冲突和问题在任何组织、任何团体内部都是不可避免的。领导难当，但难当也要当。有一首《老板难当》，的歌词很好，“不想喝的酒啊，先干为敬。不想见的人啊，笑脸相迎；别说我太虚伪，别说我假惺惺。人在江湖，身不由己。忙不完的事啊，一拼再拼；还不够的情啊，精疲力尽。天上没有馅饼，地下却有陷阱，战战兢兢，如履薄冰。都说是老板风光，谁知道老板也难当，所有的问题只能一个人扛，心里的话不知该对谁讲。都说是老板风光，谁知道老板难当，时间永远不够，整天就像打仗，丢了健康却陷入了迷茫”。古人云：“为官避事平生耻”。领导者居其位，就要谋其政、尽其责，就要善于发现问题、研究问题、解决问题，就要不断增强问题意识、树立问题导向。因为，领导拼搏的不是一个人的梦想，领导，拼命地为一群人寻找方向，领导难当，表面风光掩盖着彷徨；领导难当，需要背后有人为他鼓掌！在传统观念中，领导者们常常把矛盾、问题和冲突视为领导的劲敌，千里之堤上的“蚁穴”。所以，往往都重视和致力于对其严防死守，对于发生了的矛盾、问题和冲突，能压制就压制，能消除就消除，让整个组织团队好保持“一团和气”的局面。然而，正是这种“以和为贵”的管理理念，让许多领导者走入了管理的误区。结果往往使组织人员思想僵化，组织活力下降，突发性事件处理能力下降，危机随时降临。其实，真正的管理应该是大范围的“和谐”，小范围的“各执己见”。矛盾、问题和冲突虽然无处不在，但并不可怕。其实辩证来说，领导就是解决矛盾、问题和冲突的，这些矛盾、问题和冲突对组织来说并非完全是坏事，有的也有建设性作用和推动性作用。他们往往能暴露组织存在的问题，促进问题的公开讨论，增强组织的活力，刺激良性的竞争。解决问题的过程，往往是理顺关系、增进了解、促进团结的过程，也是提升领导者自身发现问题、解决问题的能力的过程。新的冲突管理理论认为，管理者甚至要鼓励有益的冲突和矛盾，认为融洽、安宁、和平、合作的组织容易对变革和创新的需要表现为静止、冷漠和迟钝。一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于批评和不断革新。所以，面对矛盾、问题和冲突，领导者切莫一味地畏惧、躲避，而应冷静看待、准确判定、真正把握，对积极性的冲突给予充分展开和有效利用，对消极性质的冲突予以有效地抑制、消除和排解，这样才能有效化解矛盾、消除隔阂、理顺关系、更上层楼。办法总比问题多。本书从领导者常遇到、感头痛的93个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。我们知道依靠任何一本书都不可能解决管理中心的所有问题，本书也是，只是力求提高领导者的问题意识，努力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题中学习。
问题管理是四大管理模式之一。它是以解决问题为导向，以挖掘问题、表达问题、归结问题、处理问题为线索和切入点的一套管理理论和管理方法。也可以说，问题管理就是借助问题进行的管理。管理就是要解决现在和将来的问题，因为有问题就需要管理，为预防出现问题也就需要管理。有人的地方就有江湖，有江湖的地方就免不了产生恩怨和问题。一个机关、企业、单位、部门，就是一个微型社会，人际恩怨、工作矛盾、性格冲突、素质差异、认识不同，在所难免。具体来说，有领导者自身素质不高、领导方法不当、作风不过硬、不敢担当等引起的恩怨和问题，有因上级对下级不信任而产生的恩怨和问题，由因下级对上级不服从、不配合、不尊重而产生的恩怨和问题，有因下级性格、脾气或心术不正等原因而引起的恩怨和问题，有班子成员之间因分工、分权不均或不当竞争而产生的恩怨和问题，有下级之间因工作量不均衡、感觉不公平而产生的恩怨和问题，有团队内部风气不正、士气不高、凝聚力不强、员工积极性低等而产生的恩怨和问题，也有不同的个体之间内性格差异、沟通不到位、个体修养欠缺而产生的恩怨和问题，等等。这些恩怨和问题如果不能及时化解、及时消除，日积月累，经年累月，就会影响单位内的工作氛围和工作环境，影响单位的工作效率和工作质量，使单位无法凝聚人心，从而影响单位的工作水平和长远发展。因此，如何处理单位内部的江湖恩怨和显隐性问题，考验着领导者的领导艺术和领导智慧，急需引起各级领导者的关注和重视。即使人们在组织中的根本性目标是一致的，但它并不意味着组织内部各部门之间、各成员之间具体的目标和利益也是一致的，所以，矛盾、冲突和问题在任何组织、任何团体内部都是不可避免的。领导难当，但难当也要当。有一首《老板难当》，的歌词很好，“不想喝的酒啊，先干为敬。不想见的人啊，笑脸相迎；别说我太虚伪，别说我假惺惺。人在江湖，身不由己。忙不完的事啊，一拼再拼；还不够的情啊，精疲力尽。天上没有馅饼，地下却有陷阱，战战兢兢，如履薄冰。都说是老板风光，谁知道老板也难当，所有的问题只能一个人扛，心里的话不知该对谁讲。都说是老板风光，谁知道老板难当，时间永远不够，整天就像打仗，丢了健康却陷入了迷茫”。古人云：“为官避事平生耻”。领导者居其位，就要谋其政、尽其责，就要善于发现问题、研究问题、解决问题，就要不断增强问题意识、树立问题导向。因为，领导拼搏的不是一个人的梦想，领导，拼命地为一群人寻找方向，领导难当，表面风光掩盖着彷徨；领导难当，需要背后有人为他鼓掌！在传统观念中，领导者们常常把矛盾、问题和冲突视为领导的劲敌，千里之堤上的“蚁穴”。所以，往往都重视和致力于对其严防死守，对于发生了的矛盾、问题和冲突，能压制就压制，能消除就消除，让整个组织团队好保持“一团和气”的局面。然而，正是这种“以和为贵”的管理理念，让许多领导者走入了管理的误区。结果往往使组织人员思想僵化，组织活力下降，突发性事件处理能力下降，危机随时降临。其实，真正的管理应该是大范围的“和谐”，小范围的“各执己见”。矛盾、问题和冲突虽然无处不在，但并不可怕。其实辩证来说，领导就是解决矛盾、问题和冲突的，这些矛盾、问题和冲突对组织来说并非完全是坏事，有的也有建设性作用和推动性作用。他们往往能暴露组织存在的问题，促进问题的公开讨论，增强组织的活力，刺激良性的竞争。解决问题的过程，往往是理顺关系、增进了解、促进团结的过程，也是提升领导者自身发现问题、解决问题的能力的过程。新的冲突管理理论认为，管理者甚至要鼓励有益的冲突和矛盾，认为融洽、安宁、和平、合作的组织容易对变革和创新的需要表现为静止、冷漠和迟钝。一定水平的有益的冲突会使组织保持旺盛的生命力，善于批评和不断革新。所以，面对矛盾、问题和冲突，领导者切莫一味地畏惧、躲避，而应冷静看待、准确判定、真正把握，对积极性的冲突给予充分展开和有效利用，对消极性质的冲突予以有效地抑制、消除和排解，这样才能有效化解矛盾、消除隔阂、理顺关系、更上层楼。办法总比问题多。本书从领导者常遇到、感头痛的93个“疑难杂症”问题入手，紧贴当代官场职场实际，分为领导者自己的问题、下属的问题、上下级关系问题、班子问题、激励和团队管理问题五个方面，多角度、多方位、多层次、多视角地详细分析每个问题的症状、产生原因，并尽力为读者列出解决问题的措施、方法与技巧，从理论和实践两方面进行多方论证、解释和研究。我们知道依靠任何一本书都不可能解决管理中心的所有问题，本书也是，只是力求提高领导者的问题意识，努力为领导者提供一套发现问题、面对问题、分析问题、解决问题的方法论，为管理者提供一本开卷有益、掩卷深思、启发引导的平台，学会在解决问题中处长，在处理问题中学习。
在线试读
领导，是群体过程的焦点，是个性与它的影响力，领导是一种资源，是现代文明社会的支柱之一，领导是一门导致服从的艺术，领导是一种影响力的运用，领导是一种说服的形式，领导是一种权力关系，领导是一种达到目标的工具，领导是展现出来的相互影响力，领导是一种有区别的角色，领导是一种结构的创造，领导是一门促使其成员充满信心完成他们任务的艺术，领导是行使权威与决策，领导是影响人们自动地为达成群体目标而努力的一种行为，领导是凭借权力、特权或外在形式而说服和指挥他人，领导是一种说服他人热心于一定目标的能力，领导是影响人们跟着去达成一个共同的目标……。总之，领导的意义，在于影响下属，使其往一个方向努力，达成群体的共同目标。科学的领导可以出高效率，也可以出高速度。“一将无能，累死三军”，任何一个团体、一个集体、一个组织、一个单位，都离不开一个好的领导者。有好的领导才有好的发展、才有好的效应、才有好的面貌、好的形象，让人做起事来有信心，工作起来有精神，单位才会有希望。领导力大师沃伦.班尼斯说：“领导力就像美，它难于定义，但当你看到时，你就知道”。有人总结道，“领导水平在于授权和示范；讲话水平在于到位和精辟；思想水平在于看透和慎言；阅历水平在于体验和总揽；交友水平在于知心和无仇；办事水平在于稳妥和完美；开会水平在于协商和定夺；操作水平在于精准和实效；学习水平在于理解和升华；生活水平在于健康和快乐。”还有人总结了为人为官的十悟，似可思之用之：信仰、信念、信心，乃安身立命的“压舱石”；能力、动力、定力，乃站稳走好的“支撑点”；能干、能处、能忍，乃进步前行的“大法宝”；想法、说法、办法，乃能力高低的“三级跳”；事业、职业、副业，乃干好干坏的“分水岭”；学识、见识、胆识，乃成大器者的“台阶梯”；眼力、魄力、毅力，乃实现梦想的“隐翅膀”；平和、平静、平淡，乃快乐幸福的“主题歌”；自重、自醒、自省，乃健康平安的“预警器”；知足、知不足、不知足，乃人生航程的“校正仪”。可以说，只有不好的领导，没有不好的员工，领导不是谁都能当的，当个好领导就更难了。解决自身的问题，解决工作中出现的问题，归根结底，要靠领导者自身能力、水平的提高，一味怨天尤人是不对的。
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