描述
开 本: 16开纸 张: 轻型纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787111593782
编辑推荐
EAP的初目的是解决工业企业流水线劳动者中曾普遍存在的酗酒和物质滥用问题。由于组织和个人的需求不断发生变化，EAP也随之变化并不断发展壮大，并与其他一些员工福利项目进行整合，在解决影响员工绩效的问题、降低组织相关成本、提高组织生产效率等方面发挥了重要作用。
本书的五大创新：
1 对EAP的内涵进行了全面、系统的梳理，在综合分析国内外相关文献的基础上，全面、系统地介绍了EAP的定义、服务内容、模式、标准、认证、职业培训以及EAP的发展和应用。
2 探讨了EAP与健康工作场所之间的关系，分析了EAP在特殊员工管理、压力管理、抑郁管理中的作用和实施的方法。
3 运用经济学研究方法提出了如何减少EAP成本的建议，运用序数效用论的有关概念和方法，如无差异曲线、成本约束线、主体均衡等对EAP的效用进行了理论上的探讨。
4 确立了与EAP效用有关的7个变量，建立了EAP效用的多元线性回归方程。
5运用运筹学中的层次分析法计算出了EAP成本分摊的比例，从而为组织如何在既定成本下有效使用EAP提供了有意义的参考。
本书的五大创新：
1 对EAP的内涵进行了全面、系统的梳理，在综合分析国内外相关文献的基础上，全面、系统地介绍了EAP的定义、服务内容、模式、标准、认证、职业培训以及EAP的发展和应用。
2 探讨了EAP与健康工作场所之间的关系，分析了EAP在特殊员工管理、压力管理、抑郁管理中的作用和实施的方法。
3 运用经济学研究方法提出了如何减少EAP成本的建议，运用序数效用论的有关概念和方法，如无差异曲线、成本约束线、主体均衡等对EAP的效用进行了理论上的探讨。
4 确立了与EAP效用有关的7个变量，建立了EAP效用的多元线性回归方程。
5运用运筹学中的层次分析法计算出了EAP成本分摊的比例，从而为组织如何在既定成本下有效使用EAP提供了有意义的参考。
内容简介
随着经济社会的发展，组织和个人越来越重视心理的健康，对EAP（EmployeeAssistancePrograms，员工帮助计划）的关注也逐渐增加。由于组织和个人的实际需求不断发生变化，EAP也随之发展壮大，并与其它一些员工福利项目进行整合，在解决影响员工绩效的问题、降低组织相关成本、提高组织生产效率等方面发挥了重要作用。本书旨在让管理咨询工作者、各种类型的组织及其管理人员和普通员工能够更加全面深入地认识EAP、了解EAP、运用好EAP，提高EAP的效用，在此基础上建立健康工作场所，展现出组织对员工的人文关怀，提高员工的心理健康水平，并通过实证研究全面展示有关EAP成本效用的分析，从而实现个体、家庭、组织和社会的和谐。
目 录
前言
目 录
章全面认识EAP／／001
节EAP概论／／001
一、EAP的定义、服务内容及模式／／001
二、EAP的标准、认证和职业培训11009
第二节EAP的理论来源／／013
一、行为科学简介／／013
二、前EAP阶段——形成个体的需要和动机11 014
三、EAP实施阶段——满足个体的需要／／017
四、后EAP阶段——预防产生挫折心理／／017
第三节EAP在组织管理中的定位／／019
一、EAP与人力资源管理／／019
二、EAP与企业社会工作／／020
三、EAP专业人员与监察专员11 021
第二章EAP的发展及应用／／024
节EAP的发展阶段和发展趋势／／024
一、EAP的发展阶段11024
二、EAP的发展趋势11028
第二节EAP在部分国家和地区的应用／／031
一、EAP在美国／／031
二、EAP在欧洲部分国家／／033
三、EAP在亚洲部分国家／／036
第三章如何有效实施EAP／／040
节EAP实施的原则和步骤／／040
一、EAP实施的原则／／040
二、EAP实施的步骤11 042
第二节组织与EAP供应商的互动／／045
一、组织如何选择EAP供应商11 045
二、EAP供应商与组织的沟通11 047
三、EAP的价格11 049
第三节EAP的使用率／／051
一、如何衡量EAP的使用率11051
二、影响EAP使用率的因素11053
三、提高EAP使用率的主要途径／／054
第四节EAP的评估／／058
一、EAP的需求评估／／058
二、EAP的过程评估11060
三、EAP的结果评估11061
第四章EAP与健康的工作场所11065
节什么是健康的工作场所／／065
一、健康的工作场所的特征／／066
二、健康计划／／068
三、EAP的地位和作用／／071
第二节EAP与特殊员工的管理／／073
一、互联网成瘾的员工／／074
二、有暴力倾向的员工／／076
三、年长的员工／／079
四、离职的员工／／081
五、患病的员工：以肥胖症为例／／084
第三节EAP与员工压力管理／／086
一、识别压力源／／087
二、对压力源进行干预／／090
三、增强员工的弹性／／095
第四节EAP与抑郁症管理／／103
一、抑郁的成因和影响／／103
二、抑郁的症状和心理治疗方法／／105
三、EAP应对抑郁的方法／／108
第五章EAP的成本、效用研究／／118
节国内外研究现状／／118
一、国内研究现状／／118
二、国外研究现状／／120
三、国内外研究现状的评价11122
第二节EAP成本和效用的理论探索／／124
一、EAP成本的理论分析／／124
二、EAP效用的理论分析／／127
第六章EAP的实证分析／／136
节指标的确定和相关分析／／137
、问卷设计／／137
第二节有关EAP的假设检验和对心理问题来源的分析／／156
一、EAP使用倾向的假设检验／／156
二、EAP效用的假设检验／／177
三、对心理问题来源的分析／／180
第三节EAP的成本分摊／／205
、层次分析结构模型的建立／／205
二、构造两两比较判断矩阵／／206
三、相对排序权重的计算及两两判断矩
阵一致性检验／／219
第四节EAP实证分析简评／／227
一、得出的主要结论11227
二、需进一步研究的问题／／229
第七章进一步提升心理健康服务水平11230
节EAP是保障员工心理健康的重要途径／／230
、强化EAP的宣传培训和组织保障／／231
二、发挥EAP应对重大灾难的独特作用／／235
第二节发挥政府在心理健康服务中的主导作用／／238
一、完善精神卫生法律法规和政策措施11 238
二、注重心理健康服务机构建设／／240
三、优化心理健康服务人才队伍／／241
四、提升社区心理健康服务质量／／244
第三节不断提高心理健康理论研究水平／／245
一、心理健康标准的研究11 246
二、心理咨询的研究11 248
参考文献／／252
目 录
章全面认识EAP／／001
节EAP概论／／001
一、EAP的定义、服务内容及模式／／001
二、EAP的标准、认证和职业培训11009
第二节EAP的理论来源／／013
一、行为科学简介／／013
二、前EAP阶段——形成个体的需要和动机11 014
三、EAP实施阶段——满足个体的需要／／017
四、后EAP阶段——预防产生挫折心理／／017
第三节EAP在组织管理中的定位／／019
一、EAP与人力资源管理／／019
二、EAP与企业社会工作／／020
三、EAP专业人员与监察专员11 021
第二章EAP的发展及应用／／024
节EAP的发展阶段和发展趋势／／024
一、EAP的发展阶段11024
二、EAP的发展趋势11028
第二节EAP在部分国家和地区的应用／／031
一、EAP在美国／／031
二、EAP在欧洲部分国家／／033
三、EAP在亚洲部分国家／／036
第三章如何有效实施EAP／／040
节EAP实施的原则和步骤／／040
一、EAP实施的原则／／040
二、EAP实施的步骤11 042
第二节组织与EAP供应商的互动／／045
一、组织如何选择EAP供应商11 045
二、EAP供应商与组织的沟通11 047
三、EAP的价格11 049
第三节EAP的使用率／／051
一、如何衡量EAP的使用率11051
二、影响EAP使用率的因素11053
三、提高EAP使用率的主要途径／／054
第四节EAP的评估／／058
一、EAP的需求评估／／058
二、EAP的过程评估11060
三、EAP的结果评估11061
第四章EAP与健康的工作场所11065
节什么是健康的工作场所／／065
一、健康的工作场所的特征／／066
二、健康计划／／068
三、EAP的地位和作用／／071
第二节EAP与特殊员工的管理／／073
一、互联网成瘾的员工／／074
二、有暴力倾向的员工／／076
三、年长的员工／／079
四、离职的员工／／081
五、患病的员工：以肥胖症为例／／084
第三节EAP与员工压力管理／／086
一、识别压力源／／087
二、对压力源进行干预／／090
三、增强员工的弹性／／095
第四节EAP与抑郁症管理／／103
一、抑郁的成因和影响／／103
二、抑郁的症状和心理治疗方法／／105
三、EAP应对抑郁的方法／／108
第五章EAP的成本、效用研究／／118
节国内外研究现状／／118
一、国内研究现状／／118
二、国外研究现状／／120
三、国内外研究现状的评价11122
第二节EAP成本和效用的理论探索／／124
一、EAP成本的理论分析／／124
二、EAP效用的理论分析／／127
第六章EAP的实证分析／／136
节指标的确定和相关分析／／137
、问卷设计／／137
第二节有关EAP的假设检验和对心理问题来源的分析／／156
一、EAP使用倾向的假设检验／／156
二、EAP效用的假设检验／／177
三、对心理问题来源的分析／／180
第三节EAP的成本分摊／／205
、层次分析结构模型的建立／／205
二、构造两两比较判断矩阵／／206
三、相对排序权重的计算及两两判断矩
阵一致性检验／／219
第四节EAP实证分析简评／／227
一、得出的主要结论11227
二、需进一步研究的问题／／229
第七章进一步提升心理健康服务水平11230
节EAP是保障员工心理健康的重要途径／／230
、强化EAP的宣传培训和组织保障／／231
二、发挥EAP应对重大灾难的独特作用／／235
第二节发挥政府在心理健康服务中的主导作用／／238
一、完善精神卫生法律法规和政策措施11 238
二、注重心理健康服务机构建设／／240
三、优化心理健康服务人才队伍／／241
四、提升社区心理健康服务质量／／244
第三节不断提高心理健康理论研究水平／／245
一、心理健康标准的研究11 246
二、心理咨询的研究11 248
参考文献／／252
前 言
随着经济社会的发展，组织和个人越来越重视心理健康，对EAP（Employee Assistance Programs，员工帮助计划）的关注也逐渐多了起来。
EAP是一项为工作场所中的组织和个人提供咨询服务的福利项目，初是为了解决生产线工人的酗酒和药物滥用问题。由于组织和个人的需求不断发生变化，EAP也随之变化而不断发展壮大，并与其他一些员工福利项目进行整合，在解决影响员工绩效的问题、降低组织相关成本、提高组织生产效率等方面发挥了重要作用。
接触EAP领域，是受我的博士生导师吴冬梅教授的影响，吴老师是我开展EAP研究的引路人。几年来，我一直关注EAP的发展，期待向读者呈现一部较为完整的EAP研究之作。时至今日，这个夙愿总算实现了。
EAP与心理健康人们对心理健康重要性的认识与日俱增，但总的来说，还没有达到与对身体健康的重视同样的程度。根据相关数据，由于对心理健康没有足够的重视，英国企业每年要损失151亿英镑，导致的离职率又造成了24亿英镑的额外损失；根据2010年加拿大心理健康协会的报告，由于精神疾病的影响，加拿大平均每年损失510亿美元；世界卫生组织则指出，到2020年，心理健康问题将是劳动力流失的第二位原因。
我国劳动力市场的心理健康形势不容乐观，根据卫生部2005年的有关数据，我国约有1600万名精神疾病患者，在我国疾病总负担中排名首位，约占20%，而且正以显而易见的势头增长，预计我国精神疾病负担到2020年将上升至疾病总负担的1/4。2009年，世界卫生组织称，精神疾病患者在中国人口中的比例为7%，已经超过心脏病和癌症，成为中国医疗体系的负担。随着社会的进步，人们普遍认识到心理健康是社会、组织和家庭和谐的基础，是个体可持续发展的根本保证。但从目前来看，我国开展心理健康服务的状况也不理想，统计显示，中国成年人焦虑障碍、以抑郁症为主的心境障碍、物质使用障碍和冲动控制障碍的患者中仅11. 1%的患者接受了精神医学、普通医学或传统医学的服务。根据尼德迈尔( Dorothy M Neddermeyer)的研究，有10%至15%的中国人，即至少1亿3千万人需要咨询服务。
EAP被认为在心理健康领域同时考虑员工福利和组织绩效方面具有独特性，越来越多的组织和个人都把EAP作为提升心理健康水平的重要途径。根据2015年季度的一项调查，在加拿大生命团体保险公司( Canada Life Group Insurance)的EAP项目中，51%的有精神健康问题的人认为他们在接受咨询服务之前，处理工作问题很糟糕，而在接受EAP服务之后，这个数字降到了5%；2015年，Workplace Options对全球EAP的状况进行了调研，结果表明，2014年与2012年相比，处理员工压力的EAP案例增长了28%，处理员工抑郁的EAP案例增长了58%，处理员工焦虑的EAP案例增长了74%。
EAP的价值EAP的价值体现在4个方面：教育培训、危机处理、管理咨询和组织开发。这4个方面的价值也正是EAP的与众不同之处。
教育培训。这是大多数EAP提供的基本服务，目标主要是预防性的，通过为员工提供大量的知识和技巧帮助他们管理好生活和工作的各个方面，并对员工的心理状态予以综合评估和判断。同时，EAP还对一些疾病提出管理方案，协调并提供相关的治疗渠道。
危机处理。尽管危机并不是经常发生，但遇到危机时必须正确应对。EAP专业人员不仅能够积极、主动地对危机进行预防，同时还可以对危机做出反应，很多事例都证明了这一点。比如很多美国企业运用EAP对“911”事件后员工的心理进行了干预；2013年波士顿马拉松爆炸案发生后，波士顿地区的很多企业都及时为员工提供EAP服务，帮助员工重建安全感并提供员工所需要的支持。EAP危机处理的优势在于：一是持续不断地开展应对危机事件的培训，提升了组织和员工的安全意识；二是有经过专门训练的EAP专业人员对危机事件做出快速反应；三是通过正确应对危机事件，有助于避免可能产生的法律诉讼；四是可以减少组织人力成本。
管理咨询。EAP的管理咨询主要是关于组织变革的，不涉及员工个人。通过分析EAP的使用率等一些关键性指标，EAP专业人员可以准确找到工作团队中的冲突、不适当的管理和资源安排等问题，帮助组织进行管理方面的改善。EAP的管理咨询以员工的健康问题为出发点，事先就把员工的健康问题与工作绩效进行关联分析，并做好积极干预，而普通的管理咨询很难做到这一点。
组织开发。这是基于EAP管理咨询的结果对组织功能进行深入的开发和拓展。EAP专业人员和组织其他部门的人员共同设计方案，支持组织产生所需要的变革，提升效能和满意度，打造一个服务可见、反应及时、管理友好的健康组织。由于不需要从外部购买更加昂贵的服务，而是通过自身的组织开发，因此EAP可以大大节约组织成本。
本书的创新之处一是对EAP的内涵进行了全面、系统的梳理。本书在综合分析国内外相关文献的基础上，全面、系统地介绍了EAP的定义、服务内容、模式、标准、认证、职业培训以及EAP的发展和应用，力图将EAP的全貌呈现给读者，使读者对EAP有一个全面的而不是只鳞片爪的，深入的而不是表面上的认识。
中，我参阅了大量国内外文献，感慨良多，深受启发，在此向前辈和同行们表示由衷的敬意！
总之，通过本书，希望广大的组织和员工都能够更加全面深入地了解EAP，运用好EAP，提高EAP的效用，展现出组织对员工的人文关怀，提高员工的心理健康水平，从而实现个体、家庭、组织和社会各方的和谐。书中难免有一己之见甚至不当之处，恳请读者批评指正！
EAP是一项为工作场所中的组织和个人提供咨询服务的福利项目，初是为了解决生产线工人的酗酒和药物滥用问题。由于组织和个人的需求不断发生变化，EAP也随之变化而不断发展壮大，并与其他一些员工福利项目进行整合，在解决影响员工绩效的问题、降低组织相关成本、提高组织生产效率等方面发挥了重要作用。
接触EAP领域，是受我的博士生导师吴冬梅教授的影响，吴老师是我开展EAP研究的引路人。几年来，我一直关注EAP的发展，期待向读者呈现一部较为完整的EAP研究之作。时至今日，这个夙愿总算实现了。
EAP与心理健康人们对心理健康重要性的认识与日俱增，但总的来说，还没有达到与对身体健康的重视同样的程度。根据相关数据，由于对心理健康没有足够的重视，英国企业每年要损失151亿英镑，导致的离职率又造成了24亿英镑的额外损失；根据2010年加拿大心理健康协会的报告，由于精神疾病的影响，加拿大平均每年损失510亿美元；世界卫生组织则指出，到2020年，心理健康问题将是劳动力流失的第二位原因。
我国劳动力市场的心理健康形势不容乐观，根据卫生部2005年的有关数据，我国约有1600万名精神疾病患者，在我国疾病总负担中排名首位，约占20%，而且正以显而易见的势头增长，预计我国精神疾病负担到2020年将上升至疾病总负担的1/4。2009年，世界卫生组织称，精神疾病患者在中国人口中的比例为7%，已经超过心脏病和癌症，成为中国医疗体系的负担。随着社会的进步，人们普遍认识到心理健康是社会、组织和家庭和谐的基础，是个体可持续发展的根本保证。但从目前来看，我国开展心理健康服务的状况也不理想，统计显示，中国成年人焦虑障碍、以抑郁症为主的心境障碍、物质使用障碍和冲动控制障碍的患者中仅11. 1%的患者接受了精神医学、普通医学或传统医学的服务。根据尼德迈尔( Dorothy M Neddermeyer)的研究，有10%至15%的中国人，即至少1亿3千万人需要咨询服务。
EAP被认为在心理健康领域同时考虑员工福利和组织绩效方面具有独特性，越来越多的组织和个人都把EAP作为提升心理健康水平的重要途径。根据2015年季度的一项调查，在加拿大生命团体保险公司( Canada Life Group Insurance)的EAP项目中，51%的有精神健康问题的人认为他们在接受咨询服务之前，处理工作问题很糟糕，而在接受EAP服务之后，这个数字降到了5%；2015年，Workplace Options对全球EAP的状况进行了调研，结果表明，2014年与2012年相比，处理员工压力的EAP案例增长了28%，处理员工抑郁的EAP案例增长了58%，处理员工焦虑的EAP案例增长了74%。
EAP的价值EAP的价值体现在4个方面：教育培训、危机处理、管理咨询和组织开发。这4个方面的价值也正是EAP的与众不同之处。
教育培训。这是大多数EAP提供的基本服务，目标主要是预防性的，通过为员工提供大量的知识和技巧帮助他们管理好生活和工作的各个方面，并对员工的心理状态予以综合评估和判断。同时，EAP还对一些疾病提出管理方案，协调并提供相关的治疗渠道。
危机处理。尽管危机并不是经常发生，但遇到危机时必须正确应对。EAP专业人员不仅能够积极、主动地对危机进行预防，同时还可以对危机做出反应，很多事例都证明了这一点。比如很多美国企业运用EAP对“911”事件后员工的心理进行了干预；2013年波士顿马拉松爆炸案发生后，波士顿地区的很多企业都及时为员工提供EAP服务，帮助员工重建安全感并提供员工所需要的支持。EAP危机处理的优势在于：一是持续不断地开展应对危机事件的培训，提升了组织和员工的安全意识；二是有经过专门训练的EAP专业人员对危机事件做出快速反应；三是通过正确应对危机事件，有助于避免可能产生的法律诉讼；四是可以减少组织人力成本。
管理咨询。EAP的管理咨询主要是关于组织变革的，不涉及员工个人。通过分析EAP的使用率等一些关键性指标，EAP专业人员可以准确找到工作团队中的冲突、不适当的管理和资源安排等问题，帮助组织进行管理方面的改善。EAP的管理咨询以员工的健康问题为出发点，事先就把员工的健康问题与工作绩效进行关联分析，并做好积极干预，而普通的管理咨询很难做到这一点。
组织开发。这是基于EAP管理咨询的结果对组织功能进行深入的开发和拓展。EAP专业人员和组织其他部门的人员共同设计方案，支持组织产生所需要的变革，提升效能和满意度，打造一个服务可见、反应及时、管理友好的健康组织。由于不需要从外部购买更加昂贵的服务，而是通过自身的组织开发，因此EAP可以大大节约组织成本。
本书的创新之处一是对EAP的内涵进行了全面、系统的梳理。本书在综合分析国内外相关文献的基础上，全面、系统地介绍了EAP的定义、服务内容、模式、标准、认证、职业培训以及EAP的发展和应用，力图将EAP的全貌呈现给读者，使读者对EAP有一个全面的而不是只鳞片爪的，深入的而不是表面上的认识。
中，我参阅了大量国内外文献，感慨良多，深受启发，在此向前辈和同行们表示由衷的敬意！
总之，通过本书，希望广大的组织和员工都能够更加全面深入地了解EAP，运用好EAP，提高EAP的效用，展现出组织对员工的人文关怀，提高员工的心理健康水平，从而实现个体、家庭、组织和社会各方的和谐。书中难免有一己之见甚至不当之处，恳请读者批评指正！
在线试读
什么是健康的工作场所
准确而又彻底地评估工作场所的健康状况有很大的难度，尤其是对那些大型的、复杂的组织来说更是如此。很多从组织中获取的信息，比如工作满意度、压力、绩效等都需要经过一定的证实，而且要和其他信息结合起来使用，进行综合分析判断，才可能得出接近真实状况的结论。举例来说，缺勤率是评估健康工作场所常用的一个指标，但如果仅仅关注减少缺勤率、提高出勤率是不够的，因为即使出勤率提高了，也不能完全证明员工将自己的注意力都放在了工作上面，有可能出现所谓的出勤主义，也就是人们常说的“出工不出力”。
一、健康的工作场所的特征
不同的组织对工作场所的健康有不同的理解和需求，从一般意义上说，健康的工作场所至少具有以下五个特征：
(一）友好的人际关系
友好的人际关系主要的表现是信任和尊重。
信任是员工之间沟通和合作的基础，是工作场所健康的保证。一个健康的工作场所应该是信任无处不在的，信任包含在员工之间、管理者之间以及员工和管理者之间，体现在日常工作和人际交往当中。信任可以促进工作效率的提高，减少摩擦、猜忌和无效。
处于一个健康的工作场所，不管什么职位，无论资历如何，人们都应该相互尊重。管理者要尊重普通员工，因为正是这些组织中占多数的普通员工脚踏实地地完成了各项工作任务；普通员工要尊重管理者，因为管理者要为组织的发展承担更多的责任；管理者之间要相互尊重，因为落实组织的战略规划需要管理者之间的相互支持；普通员工之间要相互尊重，因为很多具体工作需要员工相互协调、配合才能完成。美国普捷湾能源公司(Puget Sound Energy）倡导并要求员工之间要有礼貌，互相尊敬，员工对彼此之间的恭敬行为负有责任，如果员工对其他人不够友好，公司很快就会进行调查和处理。
在这里，组织高层领导的示范作用非常重要。对于信任和尊重，高层领导不仅要带头做，还要让自己的态度和行为为大家所见，体现出高层领导的真诚，因为员工关注的主要是高层领导的实际行动。信任和尊重的准则只有在组织内部从上到下都共同遵守和维护的前提下才能得到执行，形成健康友好的氛围。
(二）安全的工作环境
感到安全是每一个人基本的需求,这种感觉取决于个人对于内部环境和外部环境的认知。对于外部环境，我们会经常评估自身的心理状态以确认没有问题。同样的，对于内部环境，我们也需要有这样的感觉。安全的工作环境可以让大家感到安心、放心，能够更加心情舒畅地工作。
工作环境的安全包括物质环境的安全和心理环境的安全。物质环境的安全包括合理的工作空间布局、完善的工作制度和应急措施、完备的安全设施等。心理环境的安全包括人们之间坦诚相待、了解自己工作失败或失误后应承担的后果、人人都有积极的心理状态等。
(三）完善的健康计划
健康计划包括生理健康计划和心理健康计划。一个完善的健康计划应根据组织环境和员工特征来量身打造，同时保证实施过程中所需要的各种资源。完善的健康计划不仅能够吸引员工积极参加，而且在减少健康问题、降低企业成本、提高工作绩效等方面都会有所表现。
完善的健康计划既注重全员参与，也不会忽视一些特殊员工，比如对组织中可能存在的网络成瘾员工、有暴力倾向的员工等应有相应的支持方案。实施健康计划本身不是目的，重要的是不断改善整体的工作环境。
(四）强烈的责任意识
强烈的责任意识是组织保持生命力、持续发展的内在动力。通常来说，没有丝毫责任感的人会倾向于实施更加危险的行为，健康状况也会变得更加糟糕。建立健康的工作场所就是要帮助员工树立起责任感，使他们对自己的健康和行为负责，改变不良的工作及生活方式。
事实上，每一天员工都在考虑是否为自己的工作承担义务。如果员工具有这种承担义务的意识，那么就会产生一种强烈的使命感，感到自己是忙碌的，能够融入到组织当中并充满活力。如果没有形成强烈的责任意识，那么员工从主观上就不会有积极性，首先从思想上就脱离了组织，进而很快就会忽视自身的健康和安全。
(五）正确的健康认知
组织为员工提供各种健康福利，消除组织内部的不健康因素，这是员工健康的外部条件保证。对于员工本人来说，对健康也要有正确的认知。要树立正确的健康意识，像重视生理健康一样重视自身的心理健康，积极呼应和配合外部的良好条件，将自身的健康问题解决在萌芽状态，解决在事发之前，做到“早发现、早咨询、早治疗”，形成员工和组织的良性互动。
二、健康计划
（一）健康计划的演进
在国际上，健康计划开始于20世纪70年代，当时是基于工作场所的一个项目，本质上是以健身和运动为中心。刚开始的健康计划主要关注单一的风险因素，比如心血管疾病，因为这种疾病会缩短职业生涯，像埃克森美孚、施乐等一些大公司都为公司高管们创造健康的条件，提供锻炼的场所，以减少心脏病发作的风险，或者使其一旦心脏病发作，能够快速地得到恢复。这期间，研究运动科学的相关文献大量涌现，运动生理学家开始研究并规定每天的运动量。对健身运动的关注导致公司的健身中心广为流行，现代的、先进的健身设施不断出现。
到了20世纪80年代，一些企业感受到了卫生保健成本上升的压力，于是他们开始利用一些健康专业机构并将更年轻的员工纳入健康计划，以达到预防疾病的目的。到了20世纪90年代末，健康计划不仅开始关注疾病预防，而且也关注健康提升，帮助人们更好地、更健康地生活并有效管理现有风险，以减少缺勤率，保持更高的生产效率。
进入21世纪，随着老龄化社会的到来，持续的竞争压力和不断提高的健康成本使得更多组织选择具有前瞻性的健康计划。目前的健康计划内容繁多，包括健身中心、健康筛查、健康风险评估、教育活动、行为改变计划、高危干预等，趋向于重点关注员工工作效率的提升以及整合、协调其他员工福利项目。
（二）健康计划的核心实践
1. 分类管理
不同组织的健康计划不可能是完全相同的，它们都有自己的特殊目的，有的是为了提高员工的健康意识，有的是为了促进员工对健康的自我评估，还有的是帮助员工寻求积极的行为方式。因此，健康计划应根据员工的不同需求进行战略类型的分类管理，以提高健康计划的针对性和有效性，这些战略类型主要有：
健康生活战略:包括压力管理、营养的课程、放松的技巧、照料老人、教育子女、灵活的工作安排等。
工作场所和非工作场所的健康服务战略:包括员工援助、残疾员工管理、血压监测、底层关怀等。
一般的工作环境战略：包括处理骚扰、学习心肺复苏方法以及其他的急救技术、安全检查等。
工作场所的文化战略：包括明确的工作描述、授权、认可好的工作绩效等。
2. 使命意识
为了让健康计划获得成功，组织上下必须要有强烈的使命意识。如果没有组织的顶层和底层的支持，健康计划终都会以失败而告终。为了成功实施健康计划，组织一开始就要建立起强烈的使命意识，而且还要通过管理和员工参与来进行运作。比如，福特汽车公司与全美汽车工人联合会进行合作，使得管理层和劳动者双方对公司的健康计划都给予积极的支持。
3. 内容规划
制定健康计划时，应该将目前公司正在实施的所有项目进行收集、整理，包括安全、适应性、营养和健康监测，也包括培训和开发、团队建设、解决冲突等，同时对这些项目进行综合分析，特别是对如何提高员工参与率、怎样进行评估等重要问题要认真研究。如果健康计划的内容从一开始就规划好，那么就比较容易衡量健康计划的效益，也能为组织的高层管理者及时提供反馈，以获得持续的支持。比如，HEB(成立于1905年的零售商）的健康计划由三个维度来支撑：食物、身体和生活，主要内容包括：健康风险评估、个人后续的教育和推荐服务、对健康行动的奖励、设立健康大使等。
4. 健康筛查
健康筛查是健康计划的基石，是识别风险因素的预防性程序，可以在早期发现高血压、高血脂、糖尿病等慢性疾病以及焦虑、抑郁等心理疾病。将筛查出来的结果进行研判，然后对个人健康状况进行评估，并对个人的健康风险进行分级。一旦确定了风险等级，接下来就会对个人进行量身打造的健康干预。
风险等级一般分为低风险和高风险两个级别。低风险的健康干预包括开展教育研讨、24小时电话护理热线等；高风险的健康干预包括中止吸烟、控制体重、压力管理、健身运动及制定锻炼计划等。
5. 评估度量
员工的参与率：参与率是一个非常重要的指标，如果没有员工或者只有很少的员工参与，则说明组织的健康计划是没有什么吸引力的。
参与者的满意度：可以用五点量表的方法来衡量参与者对健康计划实施的满意程度。
对健康状态的感知：用五点量表对个人在参与健康计划前后的健康状态进行对比衡量。研究表明，用这种前后对比的方法测量出来的健康状态感知是比较可靠的。
特定的健康结果：如果健康计划中有专门的行为改变方面的内容，比如中止吸烟、控制体重等，就需要专门衡量这些行为改变所产生的健康结果。
成本效益比较：在实施健康计划之前，可以通过缺勤率、事故率、离职率、满意度、医疗保健成本等指标，来计算每年由于健康问题所导致的成本。健康计划实施后，除了直接支出的健康计划的费用外，还可以通过这些指标来进行定量和定性的比较。
三、EAP的地位和作用
（一）EAP是健康计划的重要组成部分
甘米（Bob Gammie）研究了英国5家私人石油公司实施EAP的情况，结果表明，对于实施EAP的原因，有4家公司表示其将EAP作为公司健康计划的一部分，目的是为了履行公司对于员工健康、安全和福利的义务。罗基特（Rock Rockett）认为，一个有效率的EAP或工作生活计划可以减少30%的心理健康治疗成本，而整个健康计划成本将下降2%。
EAP专注于员工的心理健康，对于建立健康的工作场所有很好的促进作用，也是一个非常有效的途径。EAP的作用是将健康作为一个战略问题进行再造，帮助组织把健康的工作场所和组织绩效有机联系起来。具体来说，EAP有两方面的职责：一是重新定义和鉴别影响组织的成本和生产效率的员工健康问题；二是与人力资源、职业健康等部门合作，提升整个组织的健康水平。
建立健康的工作场所，对于组织来说是一种转型而非表面上的变化。转型并不要求从一个旧的模式突然跳跃到一个新的模式，这种变化需要一定的时间，通常是3至5年，通过一系列小的步骤去实现，而在这些不断改进的
准确而又彻底地评估工作场所的健康状况有很大的难度，尤其是对那些大型的、复杂的组织来说更是如此。很多从组织中获取的信息，比如工作满意度、压力、绩效等都需要经过一定的证实，而且要和其他信息结合起来使用，进行综合分析判断，才可能得出接近真实状况的结论。举例来说，缺勤率是评估健康工作场所常用的一个指标，但如果仅仅关注减少缺勤率、提高出勤率是不够的，因为即使出勤率提高了，也不能完全证明员工将自己的注意力都放在了工作上面，有可能出现所谓的出勤主义，也就是人们常说的“出工不出力”。
一、健康的工作场所的特征
不同的组织对工作场所的健康有不同的理解和需求，从一般意义上说，健康的工作场所至少具有以下五个特征：
(一）友好的人际关系
友好的人际关系主要的表现是信任和尊重。
信任是员工之间沟通和合作的基础，是工作场所健康的保证。一个健康的工作场所应该是信任无处不在的，信任包含在员工之间、管理者之间以及员工和管理者之间，体现在日常工作和人际交往当中。信任可以促进工作效率的提高，减少摩擦、猜忌和无效。
处于一个健康的工作场所，不管什么职位，无论资历如何，人们都应该相互尊重。管理者要尊重普通员工，因为正是这些组织中占多数的普通员工脚踏实地地完成了各项工作任务；普通员工要尊重管理者，因为管理者要为组织的发展承担更多的责任；管理者之间要相互尊重，因为落实组织的战略规划需要管理者之间的相互支持；普通员工之间要相互尊重，因为很多具体工作需要员工相互协调、配合才能完成。美国普捷湾能源公司(Puget Sound Energy）倡导并要求员工之间要有礼貌，互相尊敬，员工对彼此之间的恭敬行为负有责任，如果员工对其他人不够友好，公司很快就会进行调查和处理。
在这里，组织高层领导的示范作用非常重要。对于信任和尊重，高层领导不仅要带头做，还要让自己的态度和行为为大家所见，体现出高层领导的真诚，因为员工关注的主要是高层领导的实际行动。信任和尊重的准则只有在组织内部从上到下都共同遵守和维护的前提下才能得到执行，形成健康友好的氛围。
(二）安全的工作环境
感到安全是每一个人基本的需求,这种感觉取决于个人对于内部环境和外部环境的认知。对于外部环境，我们会经常评估自身的心理状态以确认没有问题。同样的，对于内部环境，我们也需要有这样的感觉。安全的工作环境可以让大家感到安心、放心，能够更加心情舒畅地工作。
工作环境的安全包括物质环境的安全和心理环境的安全。物质环境的安全包括合理的工作空间布局、完善的工作制度和应急措施、完备的安全设施等。心理环境的安全包括人们之间坦诚相待、了解自己工作失败或失误后应承担的后果、人人都有积极的心理状态等。
(三）完善的健康计划
健康计划包括生理健康计划和心理健康计划。一个完善的健康计划应根据组织环境和员工特征来量身打造，同时保证实施过程中所需要的各种资源。完善的健康计划不仅能够吸引员工积极参加，而且在减少健康问题、降低企业成本、提高工作绩效等方面都会有所表现。
完善的健康计划既注重全员参与，也不会忽视一些特殊员工，比如对组织中可能存在的网络成瘾员工、有暴力倾向的员工等应有相应的支持方案。实施健康计划本身不是目的，重要的是不断改善整体的工作环境。
(四）强烈的责任意识
强烈的责任意识是组织保持生命力、持续发展的内在动力。通常来说，没有丝毫责任感的人会倾向于实施更加危险的行为，健康状况也会变得更加糟糕。建立健康的工作场所就是要帮助员工树立起责任感，使他们对自己的健康和行为负责，改变不良的工作及生活方式。
事实上，每一天员工都在考虑是否为自己的工作承担义务。如果员工具有这种承担义务的意识，那么就会产生一种强烈的使命感，感到自己是忙碌的，能够融入到组织当中并充满活力。如果没有形成强烈的责任意识，那么员工从主观上就不会有积极性，首先从思想上就脱离了组织，进而很快就会忽视自身的健康和安全。
(五）正确的健康认知
组织为员工提供各种健康福利，消除组织内部的不健康因素，这是员工健康的外部条件保证。对于员工本人来说，对健康也要有正确的认知。要树立正确的健康意识，像重视生理健康一样重视自身的心理健康，积极呼应和配合外部的良好条件，将自身的健康问题解决在萌芽状态，解决在事发之前，做到“早发现、早咨询、早治疗”，形成员工和组织的良性互动。
二、健康计划
（一）健康计划的演进
在国际上，健康计划开始于20世纪70年代，当时是基于工作场所的一个项目，本质上是以健身和运动为中心。刚开始的健康计划主要关注单一的风险因素，比如心血管疾病，因为这种疾病会缩短职业生涯，像埃克森美孚、施乐等一些大公司都为公司高管们创造健康的条件，提供锻炼的场所，以减少心脏病发作的风险，或者使其一旦心脏病发作，能够快速地得到恢复。这期间，研究运动科学的相关文献大量涌现，运动生理学家开始研究并规定每天的运动量。对健身运动的关注导致公司的健身中心广为流行，现代的、先进的健身设施不断出现。
到了20世纪80年代，一些企业感受到了卫生保健成本上升的压力，于是他们开始利用一些健康专业机构并将更年轻的员工纳入健康计划，以达到预防疾病的目的。到了20世纪90年代末，健康计划不仅开始关注疾病预防，而且也关注健康提升，帮助人们更好地、更健康地生活并有效管理现有风险，以减少缺勤率，保持更高的生产效率。
进入21世纪，随着老龄化社会的到来，持续的竞争压力和不断提高的健康成本使得更多组织选择具有前瞻性的健康计划。目前的健康计划内容繁多，包括健身中心、健康筛查、健康风险评估、教育活动、行为改变计划、高危干预等，趋向于重点关注员工工作效率的提升以及整合、协调其他员工福利项目。
（二）健康计划的核心实践
1. 分类管理
不同组织的健康计划不可能是完全相同的，它们都有自己的特殊目的，有的是为了提高员工的健康意识，有的是为了促进员工对健康的自我评估，还有的是帮助员工寻求积极的行为方式。因此，健康计划应根据员工的不同需求进行战略类型的分类管理，以提高健康计划的针对性和有效性，这些战略类型主要有：
健康生活战略:包括压力管理、营养的课程、放松的技巧、照料老人、教育子女、灵活的工作安排等。
工作场所和非工作场所的健康服务战略:包括员工援助、残疾员工管理、血压监测、底层关怀等。
一般的工作环境战略：包括处理骚扰、学习心肺复苏方法以及其他的急救技术、安全检查等。
工作场所的文化战略：包括明确的工作描述、授权、认可好的工作绩效等。
2. 使命意识
为了让健康计划获得成功，组织上下必须要有强烈的使命意识。如果没有组织的顶层和底层的支持，健康计划终都会以失败而告终。为了成功实施健康计划，组织一开始就要建立起强烈的使命意识，而且还要通过管理和员工参与来进行运作。比如，福特汽车公司与全美汽车工人联合会进行合作，使得管理层和劳动者双方对公司的健康计划都给予积极的支持。
3. 内容规划
制定健康计划时，应该将目前公司正在实施的所有项目进行收集、整理，包括安全、适应性、营养和健康监测，也包括培训和开发、团队建设、解决冲突等，同时对这些项目进行综合分析，特别是对如何提高员工参与率、怎样进行评估等重要问题要认真研究。如果健康计划的内容从一开始就规划好，那么就比较容易衡量健康计划的效益，也能为组织的高层管理者及时提供反馈，以获得持续的支持。比如，HEB(成立于1905年的零售商）的健康计划由三个维度来支撑：食物、身体和生活，主要内容包括：健康风险评估、个人后续的教育和推荐服务、对健康行动的奖励、设立健康大使等。
4. 健康筛查
健康筛查是健康计划的基石，是识别风险因素的预防性程序，可以在早期发现高血压、高血脂、糖尿病等慢性疾病以及焦虑、抑郁等心理疾病。将筛查出来的结果进行研判，然后对个人健康状况进行评估，并对个人的健康风险进行分级。一旦确定了风险等级，接下来就会对个人进行量身打造的健康干预。
风险等级一般分为低风险和高风险两个级别。低风险的健康干预包括开展教育研讨、24小时电话护理热线等；高风险的健康干预包括中止吸烟、控制体重、压力管理、健身运动及制定锻炼计划等。
5. 评估度量
员工的参与率：参与率是一个非常重要的指标，如果没有员工或者只有很少的员工参与，则说明组织的健康计划是没有什么吸引力的。
参与者的满意度：可以用五点量表的方法来衡量参与者对健康计划实施的满意程度。
对健康状态的感知：用五点量表对个人在参与健康计划前后的健康状态进行对比衡量。研究表明，用这种前后对比的方法测量出来的健康状态感知是比较可靠的。
特定的健康结果：如果健康计划中有专门的行为改变方面的内容，比如中止吸烟、控制体重等，就需要专门衡量这些行为改变所产生的健康结果。
成本效益比较：在实施健康计划之前，可以通过缺勤率、事故率、离职率、满意度、医疗保健成本等指标，来计算每年由于健康问题所导致的成本。健康计划实施后，除了直接支出的健康计划的费用外，还可以通过这些指标来进行定量和定性的比较。
三、EAP的地位和作用
（一）EAP是健康计划的重要组成部分
甘米（Bob Gammie）研究了英国5家私人石油公司实施EAP的情况，结果表明，对于实施EAP的原因，有4家公司表示其将EAP作为公司健康计划的一部分，目的是为了履行公司对于员工健康、安全和福利的义务。罗基特（Rock Rockett）认为，一个有效率的EAP或工作生活计划可以减少30%的心理健康治疗成本，而整个健康计划成本将下降2%。
EAP专注于员工的心理健康，对于建立健康的工作场所有很好的促进作用，也是一个非常有效的途径。EAP的作用是将健康作为一个战略问题进行再造，帮助组织把健康的工作场所和组织绩效有机联系起来。具体来说，EAP有两方面的职责：一是重新定义和鉴别影响组织的成本和生产效率的员工健康问题；二是与人力资源、职业健康等部门合作，提升整个组织的健康水平。
建立健康的工作场所，对于组织来说是一种转型而非表面上的变化。转型并不要求从一个旧的模式突然跳跃到一个新的模式，这种变化需要一定的时间，通常是3至5年，通过一系列小的步骤去实现，而在这些不断改进的
评论
还没有评论。