组织第三方指向不道德行为影响员工在职行为机理研究

本研究具有一定的理论价值。首先，研究结果表明在旁观者与施害者处于不平等地位时，旁观者惩罚行为表现较低，这一发现是对公正义务论的有益补充。其次，研究结果还表明，组织第三方指向不道德行为除了直接作用于员工在职行为外，还通过整体公正感的中介作用影响员工在职行为。第三，开发了组织不道德行为问卷，为组织不道德行为研究提供了基本工具。本研究还具有一定的实践价值。研究结果表明，员工的在职行为会受到组织如何对待自己之外第三方的影响，这一发现为组织理解、管理员工行为提供了新的视角。

现任职于甘肃政法学院经济管理学院，教授。2015年于武汉大学毕业，获得博士学位。 长期关注：组织行为、领导理论、组织伦理。为Strategic Management Society (SMS) 注册会员，AMA China美国管理协会（中国）注册会员，中国管理研究国际学会（IACMR）注册会员 。担任Asia Pacific Business Review 、Management Decision、心理学报等国内外知名期刊特约审稿人。近五年来发表学术论文30余篇，在SSCI、CSCCI收录期刊发表论文多篇。主持完成省部级科研项目2项，厅级项目3项。多次参与国际学术会议并发表专题报告。博士在读期间获得武汉大学研究生学术创新成果奖，雷军奖学金。现任甘肃政法学院法商管理研究团队学术负责人、甘肃政法学院学院法商管理研究所负责人，为甘肃职业经理协会、甘肃省市场营销协会会员。

第1章 绪论
1．1 研究背景、目的与意义
1．2 创新与研究难点
1．3 研究方法与研究路线
1．4 本书内容安排
1．5 本章小结

第2章 理论基础与文献述评
2．1 理论基础
2．2 组织不道德行为研究回顾
2．3 员工在职行为研究回顾
2．4 整体公正感研究回顾
2．5 移情研究回顾
2．6 本章小结

第3章 组织不道德行为量表开发
3．1 构念提出与辨析
3．2 原始条目生成
3．3 条目精简与内容效度评价
3．4 探索性因子分析
3．5 验证性因子分析
3．6 本章小结

第4章 理论模型与研究假设
4．1 理论模型
4．2 研究假设
4．3 变量测量
4．4 本章小结

第5章 假设检验
5．1 数据收集
5．2 样本描述
5．3 量表信效度分析
5．4 数据预分析
5．5 组织第三方指向不道德行为影响员工在职行为作用检验
5．6 整体公正感中介效应检验
5．7 调节效应检验
5．8 本章小结

第6章 结论与研究展望
6．1 研究结论
6．2 理论贡献与管理建议
6．3 不足与研究展望

附录1 深度访谈提纲
附录2 实证调查问卷（员工用问卷）
附录3 实证调查问卷（主管用问卷）

参考文献
致谢

由于竞争压力和追逐利润的影响，近年来组织不道德行为频频发生，社会各界对组织不道德行为表现出极大关注，学术界对其后果也展开了积极研究，其中组织不道德行为对员工的影响是研究的重点。然而现有的大量文献仅仅研究了员工在自身遭受组织不道德行为，比如辱虐管理、破坏性领导时的反应，忽视了组织指向员工之外第三方的不道德行为对员工的影响。员工在发现、获悉组织指向第三方的不道德行为时有何反应没有被关注，员工被看做是沉默的旁观者。然而现实中出现的员工举报行为表明，员工在观察到非针对自己的不道德行为时并不是沉默的旁观者，但是员工会有何种反应以及反应机理都不清楚。员工是组织重要的利益相关者，员工行为对组织绩效有着重要影响，因此，研究员工在观察、获悉到组织指向第三方不道德行为时的反应有着重要意义。
　　基于上述研究空白，本书进行了三个研究：研究一，组织第三方指向不道德行为对员工在职行为的直接影响。该研究以公正义务论（Folger，2001）为理论基础，预测员工所观察到的组织第三方指向不道德行为，对员工在职行为会产生显著作用，具体而言员工积极行为会减少、不良行为会增加。研究二，组织第三方指向不道德行为影响员工在职行为的中介机制。该研究以公平启发式（Lind，2001）为基础，预测员工所观察到的组织第三方指向的不道德行为对员工整体公正感有负向作用；员工整体公正感对员工积极行为有正向作用；员工整体公正感对员工不良行为有负向作用，整体公正感中介了观察到的组织第三方指向不道德行为对员工在职行为的影响。研究三，员工移情能力的调节效应。移情能力反映了个体对他人不道德遭遇的理解、同情、关怀能力，高移情能力者会产生与受害者类似的情绪反应，让个体对观察到不道德行为时的时反应会更强烈。因此，研究者预测：（1）员工的移情能力会对组织第三方指向不道德行为与员工在职行为关系产生调节作用；（2）员工的移情能力会对组织第三方指向不道德行为与员工整体公正感关系产生调节作用；（3）员工的移情能力会对员工整体公正感与员工在职行为关系产生调节作用。