描述
开 本: 16开纸 张: 胶版纸包 装: 平装-胶订是否套装: 否国际标准书号ISBN: 9787509393406
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部分 新手上路——全面认识劳动争议
第1章 全面了解劳动争议// 003
1.1 争议主体资格有限制，单位不能随意约定// 004
1.2 劳动争议受理范围另行约定不能生效// 009
1.3 社会保险补缴不属于劳动争议// 012
1.4 非全日制用工虽具特殊性但受劳动法调整// 014
1.5 劳动争议管辖优先适用劳动合同履行地// 017
1.6 熟悉劳动争议法律文本可做到有备无患// 019
第2章 劳动争议的程序与证据// 023
2.1 劳动争议未经劳动仲裁程序难维权// 024
2.2 劳动争议以调解、和解为主要解决思路// 029
2.3 劳动争议裁决为终局裁决不得起诉// 032
2.4 劳动争议裁决起诉期固定// 036
2.5 劳动争议处理需及时，以防后患无穷// 039
2.6 劳动争议举证责任特殊单位需注意// 042
2.7 证据效力不同按需准备更有效// 048
第二部分 劳动关系存续争议及应对策略
第3章 招聘争议误区及应对策略// 057
3.1 招聘内容应明确具体，切忌过度承诺// 058
3.2 “用人歧视”违反法律规定不可为之// 060
3.3 “Offer”发出后，单方违约易致担责// 063
3.4 录用条件必须书面约定// 068
3.5 背景调查可将争议风险拒之门外// 070
3.6 入职培训代表存在着劳动关系// 073
3.7 入职登记表包含信息重要且不可或缺// 074
3.8 单位应杜绝任何担保// 077
第4章 劳动合同争议误区及应对策略// 081
4.1 劳资双方主体确定以便员工管理// 082
4.2 劳动合同是劳资双方的保护伞，必须及时签订// 086
4.3 劳动合同条款设计以规避风险为要务// 093
4.4 员工拒签书面合同，用人单位果断辞退为上策// 102
4.5 无固定期限劳动合同单位应依法签订// 104
4.6 竞业限制与保密条款约定明确以防泄密风险// 109
4.7 用人主体变更员工合同如何处理取决于单位// 120
4.8 专业培训协议约定合理合法，防核心员工流失// 122
第5章 试用期管理争议误区及应对策略// 129
5.1 试用期随意约定不可取易致单位担责// 130
5.2 试用期延长要合法单位切忌随心所欲// 133
5.3 录用条件与考核共同助力试用期解聘// 134
5.4 单签试用期劳动合同对单位百害无一利// 136
5.5 同一单位与员工不得多次约定试用期// 138
第6章 员工薪酬管理争议误区及应对策略// 141
6.1 员工薪酬约定明确防止出现工资差额争议// 142
6.2 用人单位如何掌控奖金发放与否决定权// 145
6.3 迟延发放工资应协商，避免拖欠工资风险// 147
6.4 工资法律规定优于协议约定// 149
6.5 “三期”工资发放应小心，以防核算出错// 152
6.6 病假工资不可以违反法律禁止性规定// 157
第7章 员工考勤管理争议误区及应对策略// 161
7.1 考勤管理如何发挥效用// 162
7.2 三种工时制// 165
7.3 加班工资计算与发放于法有据// 171
7.4 用人单位不得随意剥夺员工年休假权利// 176
7.5 违反国家计划生育政策的女员工没有产假待遇// 181
7.6 因病或者非因工负伤的医疗期核算// 184
7.7 处理员工旷工应注重书面证据材料整理与收集// 187
第8章 员工考核管理争议误区及应对策略// 191
8.1 绩效考核与调岗调薪必须相辅相成// 192
8.2 调岗调薪好得到员工书面确认// 195
8.3 企业调岗调薪合法底线为效力默认// 199
8.4 “三期”女员工调岗调薪以合法为条件// 201
第9章 员工奖惩管理争议误区及应对策略// 205
9.1 制度拟定与修改以民主与公示为要素// 206
9.2 违纪行为尽量一一列明勿忘兜底条款// 210
9.3 “严重违纪”与“重大损害”明确才有效// 212
9.4 严重违纪问题应注意书面证据保存// 215
第10章 员工社会保险管理争议误区及应对策略// 219
10.1 用人单位缴纳社会保险不能有基数差// 220
10.2 员工拒缴社保用人单位不能听之任之// 222
10.3 分支机构员工缴社保重在确定缴纳地// 224
第11章 工伤员工管理争议误区及应对策略// 227
11.1 用人单位缴纳工伤保险为员工意外伤害作保障// 228
11.2 用人单位否认员工工伤认定必须提供证据证明// 230
11.3 核算及支付工伤保险待遇是用人单位的法定义务// 234
11.4 工伤理赔依法定数额履行否则协议约定也无效// 237
第三部分 劳动关系解除争议及应对策略
第12章 劳动关系终止争议误区及应对策略// 247
12.1 合同到期及时续签可规避二倍工资支付风险// 248
12.2 合同到期终止提前30日通知是否为要件// 253
12.3 合同到期终止补偿金计算要符合法律规定// 255
12.4 终止怀孕女员工劳动合同是否产生效力// 257
第13章 劳动关系解除争议风险及应对策略// 261
13.1 劳动关系解除经济补偿金的核算基数与方式// 262
13.2 员工违法解除劳动关系需要赔偿单位损失// 265
13.3 协商一致解除劳动关系必须签订书面协议// 268
13.4 即时解除、预告通知解除及经济性裁员划分// 274
13.5 用人单位解聘员工不能违反禁止性解除法律规定// 280
13.6 慎重发放解聘通知// 283
13.7 如何避免旷工员工诉累风险// 286
13.8 办理离职手续有学问,用人单位需认真考量// 289
第四部分 特殊劳动关系争议涉案风险及应对策略
第14章 “涉外”就业人员争议风险及应对策略// 295
14.1 非法聘用外籍人员的行政处罚风险// 296
14.2 外籍人员不能依其意愿随意变更用工主体// 299
14.3 非法聘用外籍人员不存在法定的劳动关系 // 301
第15章 “劳务关系”就业人员争议风险及应对策略// 305
15.1 “毕业证”是大学生就业是否存在劳动关系的关键// 306
15.2 返聘退休人员需要保留享受养老待遇的证据材料// 308
15.3 “兼职”劳动关系以是否存在双重雇佣关系为前提// 310
附录1 《中华人民共和国劳动法》// 314
附录2 《中华人民共和国劳动合同法》// 327
附录3 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》// 344
附件4 《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》// 353
附件5
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》// 357
附件6
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(三)》// 361
附件7
《人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
(四)》// 365
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