资深HR手把手教你做招聘管理

      1.企业人力资源管理必备实务书    招聘管理是企业人力资源管理的源头，只有做好招聘，企业其他人力资源管理模块才能发挥效用。本书精讲企业招聘管理的各个环节，从招聘需求分析到招聘管理评估，每一步都有清晰的流程指引，让企业会选人、选对人！

 

      要想做好招聘工作，人力资源工作者就必须对招聘管理的每一个环节都做到科学合理的把控。本书以招聘管理的工作流程与技术方法介绍为主线，详细地阐述企业招聘管理的运行机制，对招聘计划如何制订、招聘需求如何分析、招聘信息如何撰写、招聘过程如何实施、人员录用如何操作、新员工试用期如何管理以及招聘效果评估等招聘管理的各个流程都给出了清晰的技术指导。在行文中，全书采用了理论与实际相结合、图表与工具相结合、方法与案例相结合的方式，较全面系统地介绍了招聘管理的相关理论、方法、过程、技巧与实施过程中需要注意的各种问题，力求给人力资源工作者直接、有效的操作建议。

      郑芳：管理学硕士，上市公司人力资源经理，多年来一直从事人力资源工作，并致力于企业内部机制的研究，把企业的核心工作法学以致用到企业管理工作中。擅长绩效考核、薪酬管理、员工激励、员工培训以及人力资源管理整体解决方案设计。

第1章招聘管理概述

      1.1　  招聘与招聘管理

      1.2　  招聘管理在企业人力资源管理中的地位

      1.2.1　企业人力资源管理的主要职能

      1.2.2　招聘管理的作用

      1.2.3　招聘管理的意义

      1.3　  招聘管理的原则

      1.4　  招聘管理的流程

      1.4.1　准备阶段

      1.4.2　筛选阶段

      1.4.3　录用阶段

      1.4.4　评估阶段

      1.5　  企业招聘的影响因素

      1.5.1　外部因素

      1.5.2　内部因素

      1.5.3　个人因素

      1.6　招聘管理的常见误区

第2章招聘管理准备工作 

      2.1　  招聘需求分析

      2.1.1　招聘需求分析概述

      2.1.2　招聘需求分析的意义

      2.1.3　招聘需求分析的内容

      2.1.4　招聘需求分析步骤

      2.1.5　招聘需求调查表

      2.2　  岗位分析

      2.2.1　岗位分析的意义

      2.2.2　岗位分析的内容

      2.2.3　岗位分析的原则

      2.2.4　岗位分析的方法

      2.2.5　岗位说明书

      2.3　  人力资源规划

      2.3.1　人力资源规划的意义

      2.3.2　人力资源规划的分类

      2.3.3　人力资源规划的原则

      2.3.4　人力资源规划的内容

      2.3.5　人力资源规划程序

      2.3.6　人力资源规划书

      2.4　  组建招聘团队

      2.4.1　招聘团队的构成与职责

      2.4.2　招聘人员的确定原则

      2.4.3　招聘人员常见误差

      2.5　  制订招聘计划

      2.5.1　招聘计划的内容

      2.5.2　招聘计划的制订原则

      2.5.3　招聘计划制订流程

      2.5.4　招聘预算核定

      2.5.5　招聘计划书

第3章招聘渠道选择

      3.1　  招聘渠道的分类

      3.1.1　内部招聘

      3.1.2　外部招聘

      3.2　  招聘渠道选择

      3.2.1　影响招聘渠道选择的因素

      3.2.2　招聘渠道的选择原则

第4章招聘信息发布

  4.1　  招聘信息构成要素

     4.2　  招聘信息的撰写

     4.2.1　招聘信息撰写原则

     4.2.2　常见的招聘信息撰写误区

     4.3　  招聘信息的发布

     4.4　  招聘信息表

第5章招聘实施

     5.1　  简历筛选

     5.1.1　简历的构成要素

     5.1.2　简历筛选方法

     5.2　  面试组织

     5.2.1　面试概述

     5.2.2　面试准备

     5.2.3　面试技术

     5.2.4　专业测试

     5.2.5　其他测评

     5.2.6　薪酬谈判

第6章人员录用管理

     6.1　  人员录用概述

     6.1.1　人员录用的意义

     6.1.2　人员录用的原则

     6.2　  人员录用流程

     6.2.1　做出录用决策

     6.2.2　发送录用通知

     6.2.3　签订劳动合同

     6.2.4　新员工入职流程

     6.3　  试用期管理

     6.3.1　约定试用期的意义

     6.3.2　试用期有关的法律规定

     6.3.3　新员工入职培训

     6.3.4　试用期考核

     6.3.5　新员工转正管理

     6.4　  试用期员工离职管理

     6.4.1　试用期员工离职原因分析

     6.4.2　试用期员工高离职率的应对措施

第7章招聘评估

      7.1　  招聘评估概述

      7.1.1　招聘评估的意义

      7.1.2　招聘评估的分类

      7.1.3　招聘评估的流程

      7.1.4　招聘评估报告

      7.2　  招聘风险

      7.2.1　招聘风险概述

      7.2.2　招聘风险原因探究

      7.2.3　合理规避招聘风险

      附录招聘相关的法律法规汇总

企业招聘的影响因素之个人因素

      招聘是企业与应聘者之间的双向选择，企业自身的条件对应聘者的选择起着重要的影响作用，应聘者的个人因素也影响其对工作岗位的选择。应聘者的求职动机、工作兴趣、经济压力、职业规划、薪酬期望及其个性特征等各方面都会对企业招聘产生影响。

      1．求职动机

       企业招聘过程中，面试者常常将面试重点集中在对应聘者的专业知识、业务能力、学历与工作经验等方面的考核上，而忽略一个非常重要的因素，那就是应聘者的求职动机。求职动机是指应聘者在一定需要的刺激下进行求职活动以求达到某种求职目的，简而言之，就是应聘者为什么选择这个行业，为什么选择这家企业，为什么选择这个岗位，以及通过这个岗位想要得到什么样的发展等。

      通常来说，求职动机是影响应聘者能否快速适应新的工作环境、承担新的工作任务以及能否在企业有稳定长远发展的重要因素。应聘者的求职动机越强烈，在之后工作中的抗压能力也就越强，遇到难题与挑战更能够坚持；而求职动机不够强烈时，应聘者对工作环境的适应能力就会减弱，一旦遇到困难就会退缩。如果应聘者的求职动机与企业相匹配，那么两者将会得到很好的发展；如果应聘者的求职动机与企业不契合，那么即便应聘者再优秀，企业也不能盲目录用。

      2．工作兴趣

      工作兴趣是个人兴趣在职业方面的体现，是应聘者对某种职业活动具有的较持久和稳定的心理倾向。通俗来说，就是应聘者对职业的偏好，即喜欢哪个行业，喜欢哪个岗位，喜欢什么样的企业文化，更倾向于什么样的工作环境等。

      一般来说，良好而稳定的工作兴趣能使人在工作中具有高度的自觉性和积极性。应聘者根据自身稳定的兴趣选择某个岗位，兴趣就会转化成强烈的工作积极性，促使应聘者在之后的职业生涯中取得某种成就。相反，如果应聘者对所从事的职业完全不感兴趣，那么势必会影响其工作积极性，导致其很难在工作中获得成就感与价值感，最后招聘活动的双方都会承受一定的损失。

      3．职业规划

      职业规划，也叫职业生涯规划，是指一个人对自己的职业生涯进行的系统的、可持续的计划。具体来说，职业规划就是个人在对自己职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等各方面进行综合分析与权衡，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出切实可行的计划与安排。应聘者会结合自己的职业规划，选择能够为实现自身职业发展目标提供最优平台与条件的企业。同样的，企业在筛选人才的过程中，也会倾向于那些与企业发展相契合的应聘者。

      一个拥有明确职业规划的人，在工作中也会更加理性与积极，敢于面对挑战，不断提升自我，这对企业的发展也有很大的促进作用。因此，招聘时要特别注意应聘者的职业生涯规划与企业发展的契合度，契合度越高，两者的发展就越能相得益彰。

      4．个性特征

      这里所强调的个性特征主要是指应聘者的价值观与性格特征。价值观具有相对的稳定性与持久性，它能够反映应聘者的认知与需求状况，也会对人的行为产生导向作用。因此，招聘工作中，企业价值观与应聘者的价值观是否匹配，是促成招聘成功的重要影响因素。

      应聘者的性格特征对职业的选择也有很大的影响。例如，性格开朗、外向的人比较适合销售类的岗位，性格中的积极因素会促使他们在面对工作时敢于进取，敢于挑战，往往能够开拓新的事业。而性格安静、内向的人通常比较适合严谨性高的岗位，如编辑校对，性格中的严谨因素能够促使他们兢兢业业，遇到问题积极解决。如果应聘者选择了与自己性格特征完全相反的职业，将会很难融入新的工作环境，不仅无法完成工作任务，还会因为缺乏成就感与价值感导致情绪低落，甚至出现心理问题。

    人才是利润大的商品，能够经营好人才的企业才是大赢家。  

——柳传志

      一个公司发展迅速得益于聘用好的人才。

——比尔·盖茨

　招聘管理的常见误区

    1．招聘管理就是招聘

    很多企业都将具体的招聘行为当作招聘管理，只重视招聘环节，而忽视了招聘管理的前期准备工作与后期的评估，导致招聘工作不能发挥应有的效用，也无法在招聘实践中不断改善企业的招聘策略，提高企业的招聘效率。

本质上来说，招聘管理是一个持续的、动态的过程，包括人才需求分析、招聘信息发布、招聘渠道选择、招聘结果评估等众多环节。而招聘是指具体行为。从深层面来说，招聘管理包括招聘，招聘是招聘管理中的一个具体环节，是支撑招聘管理顺利进行的关键一环。招聘也只有在招聘管理的宏观把控之下，才能发挥应有的效用，为企业引进优秀的、合适的人才。

   2．招聘管理是人力资源部门的工作，与其他部门无关

    很多企业都会存在这样的认知，认为招聘管理是人力资源部门的工作，什么时候需要招人，只要告诉人力资源部门，就可以招到合适的新员工。还有的部门管理者认为配合人力资源部门的招聘管理工作完全是多余的，这不仅浪费了他们自己的时间和精力，也是对人力资源工作者的不尊重，因此，他们将招聘人才的工作全权交由人力资源部门负责。

    其实，这种想法是错误的。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了。”由此可见，招聘管理不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个企业都需要积极参与进来的活动。在招聘管理的过程中，用人部门与人力资源部门都需要保持及时的沟通，必要时用人部门的领导还需要直接参与对应聘人员的筛选工作，这样，人力资源部门才能全面地了解需要招聘什么样的员工，才能让用人部门满意。可以说，招聘管理从最开始的招聘需求分析到后期的人员录用决策，都需要用人部门与上级领导的全力配合。

    3．招聘的决策权在企业高层手上

    很多中小企业的人力资源工作者都会有这样的想法：是否录用应聘者，决定权在老板手上。其实，多数情况下，老板与应聘者的接触较少，对应聘者的具体情况往往不是很了解，免不了受主观因素的影响，给企业造成一定的招聘风险。人力资源部门或者参加面试的用人部门都有向决策层提供建议的权利和义务，毕竟应聘人员的具体情况与具体的岗位能力要求用人部门的领导最为了解。还有一些企业招聘新员工时很容易受个人主观因素的影响，缺乏理性的规划与决定，而全凭个人喜好来决定，这样都会给企业带来不必要的成本损失。

    4．过分重视学历与经验

    一味地注重“高学历、高文凭”在企业招聘活动中并不少见。很多企业在招聘时将应聘者的学历看作硬性要求，对许多能力出色却不满足学历要求的应聘者予以淘汰，甚至出现严重的“一刀切”现象，直接将学历设为第一道门槛，将许多优秀人才拒之门外，严重影响了企业招聘效果。还有的企业特别重视应聘者的工作经验，要求应聘者必须从事相关行业三年或五年以上，这样的硬性规定，导致企业错过了很多从业年限较短但能力出色的人才。

    学历和经验作为企业筛选人才的重要依据，可以帮助企业了解应聘者的基本信息，但是切不能作为唯一依据，企业招聘人才要在综合考量的基础上进行，综合考查应聘者的能力、素质、价值观等，只有各方面条件都与企业相匹配，企业的招聘活动才算有效。而且，学历和经验只是应聘者以往能力的展示，在新的工作环境中面对新的工作任务，更需要应聘者具有较强的适应能力与学习能力。在不断的实际工作锻炼中，人的能力也会不断提升，进而能更好地完成工作任务。

    5．“招到人”是衡量招聘管理的唯一指标

    很多企业的人力资源部门只负责“招人”，不负责“留人”，认为只要按照用人部门的需求找到合适的员工，招聘工作就可以告一段落。实际工作中常常会出现试用期员工离职的情况，导致人力资源部门又要花时间和精力选拔新的人才，而在这个过程中，用人部门也会因为员工的空缺影响工作任务的完成，这无疑消耗了企业的招聘成本。

    其实，在招聘管理活动中，人力资源工作者除了负责“招人”外，还需要想办法“留人”，即通过对试用期员工的回访，了解新员工对企业的看法，向新员工宣传企业的文化、福利制度等，让新员工对企业产生归属感，增强新员工对公司的忠诚度，让新员工更好地在工作中发挥自己的才能。

    6．忽视招聘管理的评估把控

    有的招聘人员认为招聘工作在新员工入职的时候就结束了，只要确保每个岗位上都有人承担工作，招聘工作就算圆满完成了。这种观念其实是片面的，招聘管理还应该包括后续的招聘评估，即对招聘效果、招聘方法、招聘渠道、招聘成本及招聘过程进行评估，找出其中需要改进和完善的部分，规范招聘人员的工作行为，进而不断地提高招聘管理的效率，提高企业人力资源的利用率。