描述
1.企业人力资源管理实务工具书。
《资深HR手把手教你做人力资源管理》以人力资源战略规划管理→人力资源规范管理制度→招聘与配置→绩效管理→薪酬与福利管理→员工培训管理→劳动关系与用工风险防范管理7大版块为主线。
通俗：一读就懂的人力资源6大模块
实用：提供操作性强的工具和方法
科学：给出做什么与怎么做的解决方案
高效：典型案例分析让管理少走弯路
2. 好HR的经验分享，一位上市公司老HR 10年的工作实战总结。直击人力资源管理工作痛点，从人才战略规划到管理创新，全面化解企业选育用留的难题。
3.《资深HR手把手教你做绩效管理》以易操作为目的，内容有料、讲解有道，分析有方，是一本有效管理实战书。一看就能懂的管理思路；拿来就能用的表单；手把手教你做方案设计；案例精讲带你做高效HR。适合人力资源管理的毕业生/人力资源新手/人力资源专员/企业的中层管理者。
4.《资深HR手把手教你做员工培训管理》科学的培训管理全流程解析！培训主体选择、培训需求分析、培训目标确定、培训预算管理、培训计划制订与实施、培训效果评估等培训管理流程深度解析，带你做好HR。
5.不同行业、不同级别的员工培训需要不同的思路与方案，分类设计，让你直击要害！无论是销售人员，还是技能人员，无论是基层生产工人，还是高层管理者，无论是刚入职的新员工，还是司龄长的老员工，书中都针对性地设计了培训方案，并指出了重点与难点，让你简单掌握员工培训的精髓。
第1章
人力资源战略规划管理
1.1 人力资源战略规划的地位和作用
1.2 人力资源规划的具体内容
1.3 企业人力资源现状的SWOT分析
1.4 如何开展人力资源现状审计
1.5 战略性人力资源规划的关键
1.6 战略性人力资源规划的重要作用
1.7 人才战略缺失对企业发展的危害
1.8 人力资源战略定位
1.9 人力资源管理职能转变的角色定位
1.10 人力资源职能定位
1.11 人力资源战略规划和发展目标
1.11.1 人力资源战略规划
1.11.2 人力资源发展目标
1.12 案例呈现
1.13 案例分析
第2章
人力资源规范管理制度
2.1 招聘与录用管理制度
2.2 内部竞聘管理制度
2.3 考勤管理制度
2.4 休假管理制度
2.5 离职管理制度
2.6 绩效与福利管理制度
2.7 新员工入职培训管理制度
2.8 员工在职培训管理制度
2.9 人员调动管理制度
2.10 劳动争议处理管理制度
2.11 员工解聘与辞职管理制度
2.12 出差管理制度
2.13 风险评估管理制度
2.14 案例呈现
2.15 案例分析
第3章
招聘与配置
3.1 招聘工作规划
3.2 招聘流程
3.3 招聘管理流程
3.4 招聘渠道
3.4.1 校园招聘
3.4.2 网络招聘
3.4.3 传统媒体招聘
3.4.4 猎头公司委托招聘
3.4.5 现场招聘
3.5 简历筛选
3.5.1 快速浏览简历的技巧
3.5.2 简历示例
3.6 笔试
3.7 电话面试
3.8 面试与应聘者能力评估
3.8.1 面试
3.8.2 面试通知单
3.8.3 应聘者能力评估
3.8.4 背景调查
3.9 新员工入职流程
3.10 人力资源配置
3.10.1 传统人力资源配置
3.10.2 现代人力资源配置
3.11 案例呈现
3.12 案例分析
第4章
绩效管理
4.1 绩效管理流程
4.2 绩效管理的主要目标
4.3 员工绩效考核办法
4.3.1 目标管理考核法
4.3.2 360°考核法
4.3.3 关键绩效指标考核法
4.3.4 平衡计分卡考核法
4.4 不同岗位的绩效考核设计
4.4.1 绩效考核概述
4.4.2 管理人员绩效考核设计
4.4.3 销售人员绩效考核设计
4.4.4 技术人员绩效考核设计
4.4.5 职能人员绩效考核设计
4.4.6 生产人员绩效考核设计
4.5 案例呈现
4.6 案例分析
第5章
薪酬与福利管理
5.1 薪酬管理的作用
5.2 薪酬管理原则
5.3 薪酬体系设计的基本步骤
5.4 掌握通行的薪酬结构
5.5 不同岗位的薪资设计
5.5.1 销售人员薪资设计
5.5.2 高层管理人员薪资设计
5.5.3 生产人员薪资设计
5.6 福利体系设计
5.6.1 福利的特点
5.6.2 常见的福利项目
5.6.3 员工福利计划
5.6.4 福利计划考虑因素
5.7 社保公积金
5.7.1 养老保险
5.7.2 医疗保险
5.7.3 工伤保险
5.7.4 失业保险
5.7.5 生育保险
5.7.6 住房公积金
5.8 案例呈现
5.9 案例分析
第6章
员工培训管理
6.1 培训的目的和意义
6.1.1 培训的目的
6.1.2 培训的意义
6.2 HR在培训环节中的任务
6.3 校园人才成长培训计划
6.4 员工入职培训内容及流程
6.4.1 培训内容
6.4.2 培训流程
6.5 不同人员的培训
6.5.1 管理人员培训方案
6.5.2 专业技术人员队伍培训
6.5.3 生产人员培训方案
6.5.4 营销人员培训计划
6.6 如何建立内部培训体系
6.7 培训方式方法的选择
6.8 培训效果评价与转化
6.9 互联网形势下的培训业务
6.10 案例呈现
6.11 案例分析
第7章
劳动关系与用工风险防范管理
7.1 新员工试用管理
7.1.1 试用期限有效约定
7.1.2 新员工试用期考核
7.1.3 试用期解聘管理
7.1.4 试用期风险管理
7.2 新员工转正管理
7.2.1 新员工试用期评价
7.2.2 试用期转正流程
7.2.3 新员工转正风险防范
7.2.4 新员工转正后续安排
7.2.5 入职关键信息审查
7.3 在职管理
7.3.1 劳动合同的签订
7.3.2 如何建立员工的归属感
7.3.3 用福利激励员工工作积极性
7.3.4 关注员工身心健康
7.3.5 员工的职业发展
7.4 员工离职管理
7.4.1 员工离职办法与制度
7.4.2 劳动合同的解除和终止
7.4.3 保密义务和竞业限制
7.5 人事档案管理
7.5.1 人事档案管理工作的原则
7.5.2 人事档案规范化管理的途径
7.5.3 人事档案信息化管理
7.6 用工风险管理
7.6.1 弹性雇佣方式的风险防控
7.6.2 劳动合同履行的风险防控
7.6.3 岗位调整中的风险防控
7.6.4 员工个别离职风险防控
7.7 案例呈现
7.8 案例分析
1.1 人力资源战略规划的地位和作用
人力资源战略规划是肥沃的土壤，没有它，郁郁葱葱的森林只能变成一片戈壁；人力资源战略规划是滔滔大江的河床，没有它，大江就会肆意泛滥；人力资源战略规划是点燃熊熊烈火的火星，没有它，就只剩一堆冰冷的柴把；人力资源战略规划是远洋巨轮的主机，没有它，巨轮就只剩一副瘫痪的巨架。人力资源战略规划在企业缔造成功传奇的过程中占据着重要地位。
人力资源规划是一种战略规划，主要着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析在不断变化的条件下企业对人力资源的需求，并开发、制定出与企业长期效益相适应的人事政策。企业的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在动态的组织条件下，人力资源的规划必不可少。
在大型的和结构复杂的组织中，人力资源规划的作用是重大的。因为无论是人员需求量、供给量的确定，还是职务、人员以及任务的调整，不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如，什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会不均等的情况、如何组织满足多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下，就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此，人力资源规划是组织管理的重要依据，它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。
调动员工的积极性和创造性同样少不了人力资源战略规划。人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性。
人力资源规划主体在充分认识组织愿景、组织目标和战略规划的前提下，还必须认识到组织目标对人力资源活动的影响，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制订相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，促成组织愿景和组织目标的实现。
人力资源规划是面向企业的计划，也是面向员工的计划。一个企业在人事政策上出现较严重的问题，往往是因为没有制定一个科学、细致的人力资源规划。许多企业面临着员工不断跳槽的问题，从表面上，看这是因为企业无法给员工提供优厚的待遇或者晋升渠道，追根究底，这是因为人力资源规划存在疏漏和不足。因为不是每个企业都能提供有诱惑力的薪金和福利来吸引人才，许多缺乏资金、处于发展初期的中小企业照样可以吸引到优秀人才并迅速成长。它们的成功不外乎立足企业的自身情况，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和希望、同企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、超越自我的广阔空间。因此，人力资源规划要着重考虑员工的职业发展。在人力资源规划的基础上，企业应引导员工进行职业生涯设计，让员工清晰地了解未来的职位空缺，看到自己的发展前景，从而去积极地努力争取，增强员工的工作积极性。
合理控制人力资源成本主要依靠人力资源规划，人力资源规划有助于检查和测算人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。企业通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。在人工成本中，最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的员工数量和分布情况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候，企业规模小，组成人数少，处于低职务的人员多，人工成本相对较低。随着时间的推移、人员数量的增加和职务等级水平的上升，工资的成本也会增加。在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，再考虑物价上升的因素，企业难免会出现成本上升、效益下降的趋势，人工成本就很可能超过企业所能承受的范围。因此，在预测企业未来发展的条件下，有计划地逐步调整人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内，从而提高企业劳动效益的规划是十分重要的。
人力资源规划还可通过对现有的人力资源结构进行分析检查，找出影响人力资源有效运用的主要矛盾，充分发挥人力资源效能，降低人工成本在总成本中的比重，提高企业的经济效益。
众所周知，人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。人力资源战略与规划在组织制定战略目标与发展规划、调动员工的积极性和创造性、控制人力资源成本等方面都发挥了无可替代的作用，同时也显现出了无与伦比的重要地位。
评论
还没有评论。